Внутренние рекрутеры занимаются не столько поиском, сколько просто отбором. Из-за огромного потока резюме их работа сводится в основном к попытке выявления лучших кандидатов из этой массы. Они просто берут «что дают», а не ищут то, что хотят. Ограничивать поиск только теми людьми, которые «пришли сами», которые активно ищут работу именно в этот момент, - значит сужать круг поиска.
Искать того, кто действительно нужен Вашей компании и выбирать из того, что есть, - это разные вещи. Корпоративный рекрутинг в массе своей стал пассивным процессом, просмотром массы резюме.
Что делать? Внутренним рекрутерам следует больше думать и действовать, как хедхантерам. Компаниям лучше иметь 2 группы рекрутеров: 1-я работает с теми кандидатами, кто активно ищет работу и присылает резюме на вакансии; 2-я группа работает с профессионалами, которые удовлетворены своей работой и не просматривают вакансии, с т.н. «пассивными» кандидатами.
Внутренние рекрутеры слишком много времени и денег тратят на рекламу вакансий. Есть ли отдача от публикации вакансий в крупных деловых изданиях по цене в сотни долларов за блок? Сомневаюсь…
Рыбаки знают: сома не ловят сетью. За ним нужно охотиться особыми методами. Забрасывая даже самую большую, дорогую и длинную сеть где-нибудь в океане, Вам вряд ли удастся поймать рыбу-меч. Такие рыбы обходят ваши сети. Да и вряд ли они водятся там, где вы ставите сети. Объявления в прессе – это сети на рыбу, которая ходит косяками: сельдь, треска и т.д.
Лучшие специалисты редко клюют на ваши объявления. Без личных контактов их не привлечешь…
Что делать? Следует меньше времени тратить на размещение, прослеживание и реагирование на рекламные объявления, а больше времени посвящать личным контактам с людьми, которые, как проводник, могут вывести Вас на лучших специалистов.
Внутренние рекрутеры слишком зациклены на теории: управления персоналом, тестировании, различных психологических и околопсихологичеких методиках типа НЛП и т.п.. Они значительно больше знают о HR вообще, и совсем мало об отрасли и бизнесе, в котором работает их компания. Если они и занимаются самообразованием, то проводят время за чтением HR-журналов и статей в Интернете.
Однако те люди, которых им следует нанимать, читают совсем другую прессу – специализированные профессиональные журналы и публикации. И мыслят они другими категориями и понятиями…
Рекрутеры, хорошо знающие свой отраслевой рынок, имеют реальное преимущество. Важно понимать, что HR-менеджмент – это не самоцель, а только средство для роста бизнеса компании. Становясь экспертами в сфере бизнеса компании, рекрутер становится более эффективным и в подборе персонала.
Внутренние рекрутеры слишком много времени тратят на чтение и сортировку резюме. Этим же они обычно и объясняют якобы нехватку времени для чего-либо иного, в т.ч. на активный поиск. Эта проблема решается просто: а) уменьшить или даже прекратить) поток резюме; б) поручить их сортировку стажеру или помощнику. Вместо этого действительно квалифицированному рекрутеру лучше заняться собственно поиском: завязывание нужных контактов, поиск и стимулирование рекомендателей, построение хороших отношений с настоящими профессионалами, развитие «рекрутинговой сети»…
Начните с людей, которые работают в отделе, для которого Вы кого-то ищете…Они ведь все где-то работали раньше? Просто спросите у них имена их бывших коллег…
Рекрутер, который проводит более 20% времени за чтением резюме, это не «охотник за головами», а просто читатель.
Внутренние рекрутеры позволяют линейным менеджерам увиливать от подбора персонала, тем самым «убивая» свой труд. Да, менеджеры не любят заниматься рекрутингом. Однако, не так ли написано во всех учебниках по менеджменту, что основная задача руководителя – привлекать и мотивировать нужных (читай: лучших) людей? Поэтому и задача рекрутера – убедить и побудить линейных менеджеров активно сотрудничать с Вами, вернуть функцию подбора персонала в менеджерские обязанности. Как писал один из гуру менеджмента – перенесите свой рабочий стол из HR-отдела в тот департамент, для которого Вы сейчас ищете людей. Именно так Вы сможете ежедневно стимулировать их интерес к рекрутингу…
Внутренние рекрутеры транжирят время кандидатов.
У лучших кандидатов нет времени на различные тесты, анкеты, проверки на детекторе лжи и т.п. Они сразу хотят говорить с непосредственным руководителем или HR-директором. Все эти предварительные барьеры стали привычными только оттого, что внутренние рекрутеры на 90% имеют дело с неподходящими и неизвестными кандидатами, сомневаются в них. Вместо того, чтобы сразу выходить на тех, кто знает эту работу, они больше имеют дело с людьми, которые просто знают, как пройти тесты и грамотно презентовать себя.
Промежуточные тестирования и анкеты могут оттолкнуть и оскорбить лучших кандидатов, и Вы потеряете их. Как этого избежать? Прежде всего, смаи подготовьтесь к встрече с кандидатом. Изучите не только его резюме, а его досье: соберите о нем информацию в прессе, Интернет и получите отзывы от бывших коллег и руководителей…
Когда Вы сделаете акцент на качество, а не на количество кандидатов (см. п.п.2,3,4), у Вас будет больше времени изучать только лучших, а не тестировать всех подряд. Откажитесь от конвейера, перейдите на ручную сборку.
Внутренние рекрутеры позволяют Интернету красть свое рабочее время.
Вернее, они таким образом крадут рабочее время работодателя.
Каждый день тысячи людей рассылают свои резюме на различные вакансии, размещенные в Интернете. Часто на должности, для которых они абсолютно не подходят и о которых они ничего не знают. Более того, такие люди часто и сами понимают, что не соответствуют заявленным требованиям, что шансов у них нет, и надеются на «авось». А многие просто не думают об этом – мол, это Ваша, рекрутерская работа – отбирать людей… Простота работы в Интернет делает это возможным для всех – засорять Ваши ящики и Ваше время массой ненужных резюме.
По сути, вы ежедневно занимаетесь сортировкой мусора. Не позволяйте Интернету и случайным соискателям использовать Вас! Тем более в качестве мусорщика. Вы достойны лучшего.
Используйте Интернет как инструмент исследования отрасли и внедрения в тот круг, сообщество, в котором Вы собираетесь вести поиск. Вместо тиражирования объявлений, больше просматривайте отраслевые сайты, сайты конкурентов, читайте профессиональные новости, ищите в них имена профессионалов и их контакты, собирайте о них информацию, знакомьтесь с ними, наконец!
Общайтесь с профессионалами, а не просеивайте резюме…
Таким образом, Вы будете нанимать тех людей, которых хотите, а не тех, которых можете.
Мне статья понравилась - актуально и по существу. Вопросу поиска кандидатов подчас уделяется гораздо меньше внимания, чем поиску действительно стоящего стилиста, несмотря на то, что важность результатов данного процесса зачастую определяет эффективность бизнеса. Количество и сроки закрытых вакансий не говорят о качественной составляющей результатов отбора кадров.
В статье речь идет только об одной конкретной доле рекрутмента - поиске топ и редких спецов. А если у компании план-подбор 300 человек в месяц? И это спецы от начального уровня до мидл + 3-5 топ? Чтобы утверждать - что выгоднее с точки зрения результативности и качества (и финансовой в конечном итоге) - рекрутить собственными силами или нанимать спецов из КА, нужно тщательно просчитать все косты и эффективность на проектах подбора по позициям разного уровня квалификаций (+ учесть еще ряд дополнительных условий рекрутмента)
Мне статья тоже понравилась. Вспомним, Сообщники, ищущие или желающие сменить работу, а они явно не ищут работу ''по оргнабору'', жаловались на проблемы, возникщие из-за обозначенных в статье ошибок. E-xecutive тоже площадка для поиска работников, можно неформально пообщаться, посмотреть друг на друга, подключив камеру.
Согласна с Инессой - для каждой группы нанимаемых специалистов существуют свои методы отбора и критерии эффективности результатов данного процесса. Статья поднимает вопросы организации поиска значимых для компании специалистов, когда просчёты в решениях могут дорого обойтись, а последствия пассивного подхода в лучшем случае обернутся потерей времени.