Так что же это такое «Ассессмент»? В переводе с английского слово «Assessment» означает «оценка», а оценка почти у всех нас вызывает неприятные чувства еще со школьной скамьи. Но если в школе от этого зависели только наши отметки в школьном журнале и, в некоторой степени, репутация в классе, то теперь от этого зависит зарплата, карьера и профессиональные перспективы.
Ассессмент-центр, или как еще его называют, – Центр оценки – это наиболее объективный, но вместе с тем наиболее затратный и психологически неоднозначно воспринимаемый участниками метод. И особенно страшно тем, кто участвует в подобной оценке впервые. Однако этот метод оценки становится все более и более популярным и распространенным в бизнес-среде, знать о нем, понимать, что там происходит, и быть готовым к этому – просто необходимо для работников компании. Многие уже побывали на этой процедуре, а для тех, кто не вошел в число этих счастливчиков, опишу коротко, что это такое.
Ассессмент-центр (АЦ) – это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других задач, в которых участники АЦ могут в наибольшей степени проявить свои профессиональные компетенции. Именно эти профессиональные компетенции и оцениваются в ходе ассессмент-центра.
В ходе проведения ассессмент-центра поведение участников оценивают специально подготовленные наблюдатели (внешние консультанты, работники службы персонала или специально подготовленные менеджеры компании), они наблюдают за тем, как участники проявили те или иные компетенции и при выставлении оценок опираются на разработанные шкалы оценки отдельных навыков.
Для чего обычно проводится ассессмент-центр?
Стандартные варианты целей:
- Оценить, насколько профессиональные компетенции работников соответствуют идеальному профилю компетенций для данной должности (а для этого должны быть разработаны такие профили);
- Оценить потенциал работника к дальнейшему карьерному росту и развитию (обычно с целью формирования кадрового резерва);
- Сформировать целевую программу развития работников (с учетом их сильных и слабых компетенций).
Поэтому, если вас посылают на ассессмент-центр – радуйтесь. Радуйтесь, потому что это уникальная возможность для вас с многих точек зрения. Могу обосновать свою позицию.
Во-первых, это шанс проявить свой потенциал и показать себя с наилучшей стороны. Зачастую, у молодых работников не всегда есть такая возможность в обычной рабочей ситуации, а во время АЦ в игровых ситуациях создаются такие условия, где вы можете продемонстрировать свои невостребованные ранее знания и навыки. В нашей практике часто было так, что работников, участвовавших в процедуре оценки, начинали активно двигать по карьерной лестнице еще до того, как мы представили общий отчет по результатам ассессмента. А все потому, что их руководитель увидел их с новой и лучшей стороны во время проведения ассессмент-центра.
Во-вторых, благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы начинаете сами лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах. Самостоятельно увидеть свои минусы очень трудно. Так уж мы устроены, что склонны закрывать на них глаза, причем делаем это неосознанно. Однако важно не только понять свои слабые стороны, но и увидеть и оценить свои сильные стороны. Ваши сильные компетенции – это ключ к вашему профессиональному успеху, и понимание того, как их наилучшим образом использовать, поможет вам достигать целей с наименьшими усилиями и с большей отдачей.
Может даже оказаться, что профиль ваших компетенций больше соответствует другому содержанию деятельности, и вам было бы неплохо подумать о смене карьерного направления, чтобы обеспечить себе более быстрый прогресс. Вы можете предложить руководству компании использовать свои способности в другом качестве внутри компании. От этого выиграете не только вы, но и работодатель. Обычно специалисты, проводящие ассессмент, также дают рекомендации руководству компании о горизонтальных перестановках в компании, с целью оптимального использования потенциала работников.
В-третьих, вы получаете грамотные рекомендации и советы для дальнейшего развития своих профессиональных компетенций. Понимание того, что и как развивать, значительно ускорит ваш прогресс. А если служба персонала компании ставит целью дальнейшее развитие участников ассессмент-центра, то у вас появляется реальная возможность пройти обучение за счет компании, при этом не обучение «вообще» чему-то, а обучение, программа которого сформированное с учетом потребностей участников.
Ну и кроме всего прочего, АЦ, так как он содержит элементы тренинга и групповой работы, дает вам прекрасную возможность лучше узнать ваших коллег, установить неформальные отношения и просто интересно, а иногда даже весело, провести время.
Так что радуйтесь – вы идете на ассессмент! Но при этом хочу добавить – не расслабляйтесь, это все-таки оценка. И я бы рекомендовала к ней подготовиться.
Как готовиться к участию в ассессмент-центре?
Чтобы это было понятнее и нагляднее, давайте пройдемся по стандартной программе ассессмента и рассмотрим его по шагам. Что вас может там ожидать?
Тесты
Иногда в программу включают проведение различных психологических тестов и диагностических методик. Этого не следует бояться. Специально готовиться к ним, штудируя тесты и изучая «правильные» ответы, я бы не советовала.
Во-первых, это сложно, а во-вторых, вы можете только ухудшить итоговую картину, перестаравшись и чего-нибудь перепутав. Обычно попытки тестируемого исказить картину – очевидны для опытного специалиста-психолога, и это будет работать не в вашу пользу. Поэтому просто отвечайте на вопросы так, как есть. Целью тестирования, использующегося в ассессмент-центре, обычно не является выявление каких-то патологий, это не клинические тесты, поэтому нет «правильных» и «неправильных» вопросов. Цель диагностики – выявить особенности личности, индивидуальных различий. У каждого без исключения человека есть свои сильные и слабые стороны, и некоторые особенности личности могут быть взаимоисключающими. Знание своих сильных и слабых сторон – ключ к управлению своей деятельностью оптимальным образом. Не лишайте себя этой возможности.
Единственный тест, перед проведением которого я бы советовала потренироваться, – это интеллектуальный тест (варианты его могут быть самые разнообразные). Из практики: участники, имеющие опыт выполнения таких заданий, имеют некоторое преимущество. Поэтому, приобретите какую-нибудь популярную книжку с тестами на интеллект различной направленности и потренируйтесь на досуге в их решении. Это и увлекательно и полезно – своеобразная «зарядка для мозгов».
Интервью
Следующий возможный этап ассессмент-центра – интервью. Во время интервью обычно используются биографические вопросы, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Биографические вопросы знакомы всем, кто проходил собеседование – о фактах из вашей жизни. Проективные вопросы – как бы вы поступили в той или иной гипотетической ситуации, то есть, вы проецируете свой опыт и знания на какие-то выдуманные ситуации. И вопросы по компетенциям – как и в каких конкретных ситуациях вы проявили те компетенции, которые оцениваются.
Желательно до начала проведения ассессмента узнать у службы персонала, по каким компетенциям вас будут оценивать. Но если вам такой информации не дадут, не переживайте. Конечно, перечень оцениваемых компетенций в различных компаниях может отличаться, но обычно основные измеряемые компетенции одни и те же.
Наиболее популярные компетенции это:
- коммуникативные навыки (навыки убеждения и аргументации, презентации, разрешения конфликтов, понимания собеседника),
- сотрудничество или работа в команде,
- ориентация на результат,
- навыки работы с информацией (анализ, логика, структурирование),
- навыки планирования и организации,
- инициативность,
- ориентация на развитие,
- лидерские и управленческие навыки (если оцениваются руководители или управленческий кадровый резерв).
Из нашей практики: на интервью обычно наибольшие трудности у участников возникают при ответе именно на вопросы по компетенциям, для ответа на которые необходимо вспомнить конкретные ситуации из собственного профессионального и жизненного опыта. Поэтому будет весьма полезным, если вы заранее вспомните и актуализируете из своей памяти все ситуации из своего прошлого опыта, которые могли бы положительно охарактеризовать с точки зрения перечисленных компетенций. Благодаря этому вы будете чувствовать себя достаточно уверенно и быстро давать ответы на поставленные вопросы, что положительно отразится на вашем имидже.
Однако при этом настоятельно рекомендую не выдумывать подобные ситуации, потому что опытный специалист дополнительными вопросами легко выведет вас на «чистую воду», хотя, может быть, и не скажет вам об этом.
Самопрезентация
Следующее важное испытание – это самопрезентация. Вам надо будет выступить перед группой с рассказом о себе или с каким-либо представлением себя для группы, своего опыта, сильных и слабых сторон или своих целей и планов. Варианты могут быть самые разные.
К презентации можно и нужно подготовиться, так как это задание обычно дается в начале ассесмент-центра и закладывает у наблюдателей первое впечатление о вас, которое может повлиять и на последующие оценки. Кроме того, удачное начало даст вам самим уверенность в своих силах и поможет быстро и эффективно включиться в работу. Как готовиться? На тему публичных выступлений и ораторского мастерства написано много книг, не стану их пересказывать. Дам только один совет, который в свое время очень хорошо помог мне самой. Подготовьте заранее развернутый рассказ о себе, отрепетируйте его перед зеркалом и сделайте видеозапись этого выступления (или хотя бы аудиозапись). Просмотрите его, послушайте, отметьте то, что надо исправить и внесите коррективы в свое выступление. Шлифуйте презентацию до тех пор, пока вам не понравится то, что вы увидите и услышите.
И еще, продумайте заранее, как вы можете рассказать о своих недостатках, потому что такие вопросы вполне могут быть, и часто такие вопросы ставят человека в тупик. Помните, что наши недостатки – это продолжение наших достоинств, и наоборот. Скупость – это бережливость, упрямство – это настойчивость, зацикливание на мелочах – ориентация на качество (перфекционизм) и т.п. Подумайте заранее, как, говоря о своих недостатках, вы можете показать и их положительную сторону.
Ролевые игры
Ну и основная часть ассессмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры. Что подготовили для вас ведущие АЦ предугадать сложно, но в любом случае помните о тех компетенциях, которые оцениваются и выстраивайте свою линию поведения так, чтобы максимально проявить их. Но при этом не зацикливайтесь на этом, будьте собой, участвуйте в происходящем и получайте от этого удовольствие.
Несколько небольших рекомендаций:
- Внимательно слушайте и читайте инструкции задания, важно – четко понять цель задания и сделать именно то, что требовалось, а не то, что вы нафантазировали. Если задания даются только устно – запишите их дословно и сверяйтесь с ними по ходу работы. Если не все понятно вначале, переспросите у ведущих, задайте дополнительные вопросы и убедитесь, что вы все поняли правильно. Это важно, чтобы не прийти потом туда, куда идти не требовалось.
- Многие задания даются с ограничением времени, поэтому четко отслеживайте – сколько времени прошло, и насколько вы продвинулись в работе, корректируя скорость работы. Особенно это важно в групповой работе, часто участники увлекаются происходящим и забывают о времени.
- Иногда бывает полезно отстраниться мысленно от происходящего внутри группы и посмотреть на все со стороны, как бы глазами наблюдателя. Вам станет более очевидно то, что в действительности происходит в группе, и насколько верно вы идете к цели. Если увидите, что группа, по вашему мнению, ушла в сторону, обратите на это внимание других участников, возьмите на себя ответственность за происходящее.
Кроме всего перечисленного, вам могут предложить также письменные задания. Совет – пишите ответы и вообще все, что вам придется писать, разборчиво и аккуратно, даже просто комментарии и заметки. Лучше не писать никаких черновиков, пишите сразу «набело», вы сэкономите время и покажете, что вы уверены в том, что пишете.
Обратная связь
Итак, вам удалось показать себя с лучшей стороны и получить пользу как от подготовки к ассессменту, так и от самого ассессмента. Но есть еще одна заключительная процедура, которая может быть вам очень интересна и полезна. Это – обратная связь по результатам. Ее дают участникам не сразу, а позднее, когда уже все результаты тестов и наблюдений обработаны и выставлены оценки. Обычно обратную связь дают те специалисты, которые проводят оценку. Но иногда это могут быть работники службы персонала или даже вышестоящий руководитель, который участвовал в ассессменте как наблюдатель. Чем более профессиональным в области оценки и развития будет человек, который дает вам обратную связь, тем больше вам повезло. Используйте этот момент максимально, так как вы практически можете получить бесплатную консультацию специалиста. То, что вы услышите, необязательно будут только хвалебные речи. Ведь одна из задач – обнаружить именно ваши слабые места, чтобы вы могли с ними работать и усиливать их.
Одна очень важная рекомендация – не пытайтесь оправдывать и тем более отрицать свои недостатки или слабые стороны. Будьте открыты для новой информации. Если какие-то неприятные для вас моменты увидели в вашем поведении наблюдатели (а это обычно несколько наблюдателей), значит, эти моменты могут быть очевидными и для других людей, хотя и неочевидны для вас.
Если низкие оценки для вас неожиданны, вы можете так и сказать, что вы не ожидали этого, но что вы обязательно подумаете об этом и постараетесь понаблюдать за собой. Спросите, как именно это может проявляться в ваших действиях и словах. И обязательно впоследствии постарайтесь отслеживать эти проявления в своем поведении. Осознание своих слабых сторон – это первый и самый большой шаг в направлении их развития. Если же вы будете сопротивляться и оправдывать свои ошибки, вы этим очень серьезно перекроете себе путь к развитию, ведь вы убедите свое подсознание, что у вас и так все в порядке. «В полную чашку ничего не налить, все выплеснется». Будьте «неполной чашкой», и вы сможете эффективно освоить много новой и полезной информации.
Низкие оценки – это не приговор, а шанс для развития
Так и воспринимайте их. Компетенции – это не врожденные и неизменяемые качества. Это навыки, которые можно и нужно развивать и знания, которые нужно приобретать. Спросите у специалиста, что вы можете сделать для их развития. Какую литературу вам могут порекомендовать, какие и где есть тренинги на эту тему, что вы можете сделать для самостоятельного развития этих навыков. Отнеситесь внимательно к этим рекомендациям, составьте для себя план развития со сроками – и действуйте.
Можно придумать для себя какой-нибудь показатель, отражающий эффективность развития определенной компетенции и отслеживать его прогресс во времени. Помните, что ваши минусы – это прекрасный стимул для вашего развития. Вопрос – насколько эффективно вы это используете. Тот, кто это понимает и действует, добивается гораздо лучших результатов впоследствии, чем тот, кто получил сразу хорошие результаты и на этом успокоился. Самоуспокоенность – это остановка в личностном развитии.
Извлечение максимальной пользы из каждого ассессмента повышает вашу успешность в последующих процедурах оценки и повышает вашу профессиональную успешность в целом. Поэтому, с моей точки зрения, очень жаль, что такая замечательная возможность участвовать в ассессменте есть далеко не у всех. Так как не каждая компания готова платить достаточно существенные суммы специалистам за организацию ассессмент-центров, а собственные АЦ в компаниях существуют и того реже, так как для их проведения требуются специалисты достаточно высокой квалификации.
Кросс-ассессмент
Хочу сказать, что меня и моих коллег давно волнует вопрос, как сделать ассессмент доступным для любого желающего. Открытые центры оценки позволят каждому специалисту и руководителю, заинтересованному в своем развитии, по собственной инициативе прийти на ассессмент-центр и принять в нем участие в группе таких же специалистов или руководителей из других компаний.
На наш взгляд, кроме всех перечисленных выше преимуществ, в таком случае вы получаете еще и дополнительные.
- Во-первых, вы можете пройти оценку в достаточно безопасной среде, когда от ее результатов не зависит ваша карьера.
- Во-вторых, вы имеете возможность «потренироваться», в том случае, если вам предстоит оценка в компании.
- В-третьих, вы можете делать это настолько часто, насколько вам требуется, и не зависеть при этом от планов работы службы персонала.
И, наконец, если результаты оценки вас радуют, вы можете продемонстрировать их своему руководству и тем самым повысить свой рейтинг и поспособствовать своей карьере самостоятельно. Открытый ассессмент может быть удобен и выгоден работодателю, когда он не планирует проводить оценку большой группы работников и не располагает большими средствами для этого. В этом случае он может направить одного или нескольких работников на открытый ассессмент и сэкономить при этом средства и время. И может быть, это далеко не все плюсы.
Практики проведения таких открытых АЦ (для работников из разных компаний) пока не существует. Но мы намерены осуществить идею «Кросс-ассессментов», как мы ее называем, несмотря на некоторый скептицизм, который она встречает со стороны наших коллег.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 15 января 2008 года в рубрике «Творчество без купюр»
Источник фото: vk.com
Аналогичная система IQ угробила целые поколения в США
А наша ЕГЭ?
И ассесмент из этой же серии.
Если представители работодателя не способны в ходе интервью оценить кандидата. то стоит ли к ним идти?