В 2017 году возникли новые риски найма на работу менеджеров. Я хочу рассказать об этих рисках, в надежде, что эти знания помогут и кандидатам, и работодателям.
1.Кандидатов становится все больше
Во-первых, это риски, связанные с самими кандидатами. Количество кандидатов, претендующих на управленческие позиции на рынке растет, сроки выхода на работу увеличиваются. Успешные в недавнем прошлом кандидаты, пройдя все тернии трудоустройства в течение многих месяцев, а то и более года, воспринимаются работодателем иначе. Возникают сомнения в том, не потерял ли за прошедшее время менеджер свою хватку и готовность включаться в напряженный график работы. Опыт решения сложных задач, который еще недавно впечатлял, сейчас может оказаться не столь актуальным.
Хорошо, если кандидат, находясь по факту без работы, был задействован в краткосрочных проектах, участвовал в отраслевых мероприятиях, обучался, иначе говоря, был в деле и не выпал из обоймы. Хуже, если кандидат позволил себе слишком долго находиться «между проектами». Дело даже не столько в том, что он мог пропустить какие-то критические изменения в отрасли или на рынке. Высок риск, что у кандидата изменились планы относительно своего профессионального развития, снизилась мотивация на решение сложных задач в прежней профессии, появилось новое осмысление своего профессионального будущего, да и просто понизилась энергетика и ушел драйв.
Все это придется оценивать и анализировать при проведении собеседования с кандидатом, зависшим между проектами. Чтобы не получилось так, что новый генеральный директор, в прошлом поднявший два завода, выйдя к вам на проект, не покажет таких звездных результатов.
2.Работодатели «не видят» опытных кандидатов
Во-вторых, это риски, связанные с самими работодателями и устоявшимися в компаниях способами принятия решений относительно найма кандидатов. Среди уже упомянутых выше кандидатов, много тех, кто еще вчера занимали высокие позиции с соответствующим уровнем зарплаты. Реакция работодателя на кандидата – overqualified и overpaid – понятна. Желание нанять вместо очень опытного руководителя кого-то попроще и помоложе, с меньшими претензиями по зарплате, тоже объяснимо.
Однако есть еще вариант – увидеть в опытном менеджере управленческий потенциал, который может обогатить компанию и станет заделом на будущее, и провести с ним переговоры о понижении пакета. Иначе получается парадоксальная ситуация – компании жалуются на отсутствие профессиональных менеджеров, а на рынке большое количество руководителей, опыту которых можно позавидовать.
3.Кандидатам не хватает гибкости
Третий риск связан с самими кандидатами-менеджерами. Вернемся к последней ситуации, когда кандидат очень опытный, но недоступный для компании по уровню оплаты. Редкие кандидаты проявляют гибкость в трудоустройстве, переформатируя свой профиль под потребности рынка. Мы постоянно сталкиваемся со случаями, когда толковому менеджеру рекомендуем рассмотреть вакансию в компании меньшего размера и с меньшей географической представленностью, чем он привык в прошлом, но с понятными планами развития в ближайшей перспективе.
Изменение географического масштаба задач никоим образом не означает, что эти задачи менее сложные или неинтересные. Но кандидат, привыкший к определенным регалиям и статусу, не может изменить свои карьерные цели и продолжает рассматривать их только в терминах «уровень подчинения», место в структуре, годовой доход не ниже и т. д. Компания может столкнуться с ситуацией, когда даже вышедший на работу менеджер будет слабо мотивирован на работу в новых условиях, покинет компанию или будет трудиться через силу.
* * *
Вышеописанные риски укладываются в ключевые тенденции на рынке труда, когда ключевыми становятся две компетенции – обучаемость и способность к найму. И кандидаты, и компании должны гибко подстраиваться к вызовам рынка и друг к другу. Одновременно, и те и другие, должны в диалоге находить возможности для сотрудничества, оценке сильных сторон и соответствия их актуальным задачам. Время однотипных и шаблонных решений о найме прошло. В настоящее время каждый кандидат требует взвешенного подхода к оценке его потенциала и прогнозирования его успешности.
Святослав, Вы комментируете каждую статью. Вас на работе не потеряли? )
Согласен с Ириной и Дмитрием. Но это не главный источник всех бед.
Если ты собственник и хочешь найти достойных людей, то займись отбором кандидатов сам хотя бы 2-х следующих уровней управления. Почему?
Исключаем два фильтра:
а) это HR, который в большинстве случаев ничего не понимает в менеджменте организации и не видит всю картинку, а сравниваем только соответствие критериев спущенных сверху +/- . Нет гибкости.
б) это непосредственный руководитель, который не хотел бы в будущем выглядеть тускло.
Наткнулся случайно. Улыбнуло))
Вся суть прохождения собеседований...
Мизансцена о наболевшем.
Большой белый стол. C одной стороны – нанимающий руководитель (НР). С другой – потенциальный работник (ПР).
НР: Ну что же, сперва расскажите нам о своем опыте;
ПР: я профессиональный кашевар, пять лет варю кашу. До этого варил супы. Образование соответствующее.
НР:Вы знаете, мы попробовали ваш образец каши, и она нам понравилась. Но в нашей компании нужно варить перловку, а вы варили гречку.
ПР: Уверяю вас, что с варением перловки я справлюсь. Метод варения гречки совпадает со способом варения перловки, так что у меня не будет с этим никаких проблем;
НР: Ясно. Тогда скажите: у нас в кашу добавляют клубничное варенье, вы с этим справитесь?
ПР: По опыту работы мне приходилось класть в кашу малиновое варенье, абрикосовое и даже мед. Я уверен, что клубничное варенье я смогу добавить.
НР: Вы знаете, у нас также есть другая специфика – обычно кашевары мешают кашу ложкой по часовой стрелке, а в нашей компании против. Мы боимся, что Вы будете долго переучиваться, и у вас возникнут трудности, а из-за этого будет страдать работа.
ПР: Я очень старательный человек и трудности меня не пугают. Я приложу все усилия, чтобы как можно быстрее привыкнуть мешать кашу против часовой стрелки, хотя на вкус каши это не влияет.
НР: Учтем. А представьте ситуацию, что ваша каша подгорела. Горелая каша, это же кошмар! Что будете делать в такой ситуации?
ПР:У меня уже был опыт работы в стрессовых ситуациях, и я оперативно справляюсь с проблемами. Для начала оценю возникший ущерб, горелую кашу – в помойку, кастрюлю – в раковину, потребителю – письмо с извинениями.
НР: Звучит отлично! Хотел спросить: вот до каш вы варили супы, почему перестали? Не хотите снова начать?
ПР: Если честно, то варить супы мне надоело, да и в кастрюле я видел лишь свое отражение и никаких перспектив. Кашу проще готовить, и от нее приятный аромат.
НР: Интересно. Скажите, а что вы цените в работе кашевара?
ПР: В первую очередь, я стремлюсь быть лучшим кашеваром. Мне нравится работа, но и жрать я конечно не только кашу хочу, и надеюсь эта работа позволит мне есть картофельное пюре по четвергам.
НР: Мы ценим такой энтузиазм! А кем вы себя видите через 5 лет?
ПР: Жизнь – штука сложная. Через пять лет я могу варить каши. А могу жарить котлеты. Но пока я хочу варить каши.
НР: Занятно. Вы знаете, у нас такой дружный коллектив, мы, пока закипает вода, читаем стихотворения Бодлера. Вы любите Бодлера?
ПР: Я больше предпочитаю произведения Готье, но если коллектив восхищается Бодлером, то я готов их в этом поддержать.
НР: Отличный ответ! Спасибо, с Вами было очень приятно побеседовать, но мы хотим еще посмотреть на кандидатов, быть может будет кто-то, кто сможет сварить кашу из топора за две копейки.
ПР: При всем моем уважении, но я вам уже два часа доказываю, что сварю кашу хоть из г*** и палок.
НР: И мы это обязательно учтем! Мы вам перезвоним через неделю (на самом деле нет).
По поводу рекрутинга - за многие годы работы в ТОП-менеджменте и опыте управления огромными отделами продаж сталкивался с рекрутинговыми компаниями неоднократно, так как велся поиск с их помощью кандидатов - представителей и менеджеров. Тогда жутко раздражало то, что присылали кандидатов без всякого первичного отбора, абсолютно не соответствующих критериям, которые мы им задавали. Причем и писали, и звонили, и встречались ... В 2016 пришлось самому столкнуться с рекрутерами, так как решил сменить работу. Свято верил в Executive search, о котором много написано и которым занимается большое количество агентств. Направил резюме в 13, получил ответ от 6, сходил на встречу к 4. На этом весь Executive search окончился, так как ни до одного работодателя я так и не добрался. Нашел чем заниматься без помощи агентств - самостоятельно. Перед глазами пример и нескольких своих друзей в аналогичной ситуации - по году и более. Теперь иногда мучает вопрос - как рекрутеры агентств отрабатывают свою заработную плату, откуда берутся деньги на их финансирование, если моим друзьям, например, просто предлагали вакансии с HH в качестве предложения о трудоустройстве ?
Ну я бы не сказал, что индустрия эта создана неудачниками. Скорее хитрыми, наглыми, изворотливыми пиявками, "с гибкой совестью", которые не хотят работать, не хотят получать нормальную, полезную профессию, но хотят много власти и денег, причем сразу. И да, среди эйчаров обычно всякий сброд типа бывших воспитателей детсадов, нянечек и т.д. - людей, невостребованных в нормальных профессиях. Пошел, закончил месячные курсы - и ты уже эйчар. Да, это прибежище паразитов. Но эти паразиты устраивают руководство, потому что на них можно в случае чего свалить вину за собственные ошибки. Да и не барское это дело, начальнику самому оторвать жопу от кресла и подбирать себе сотрудников в отдел.
Всё как и всегда закономерно и подобное притягивает подобное - каждой компании подходит свой менеджмент, как впрочем и каждому менеджеру - своя компания. Каждого ожидает свое удивительное приключение.
Да! И поэтому я давно перестал называть этих специалистов на английский манер "эйчарами", а зову на русский, в вольном переводе
Давняя традиция участие нашей организации в т.н. "Ярмарках вакансий", проводимых ВУЗами города для своих выпускников. И уже давно выделил для "молодых специалистов" две проблемы:
1. На рынке жуткий дефицит специалистов
2. Вы никому не нужны
На мой взгляд, проблема глубже, большая часть пр-лей, при планировании бизнесса, наивно, по неопытности пологает, что произведенный ними продукт, что то эксклюзивное, и очень всем полезное и нужное, возможно оно так и есть! Одну деталь упускают, ДЛЯ ПРОДВИЖЕНИЯ "ЛЮБОЙ" ПРОДУКЦИИ, ПОТРЕБУЕТСЯ КОМАНДА СБЫТА. Производитель не включает "аппарат сбыта" в себистоимость продукта- ПЕРВЫЙ ПРОСЧЕТ. К сожалению они осознают это слишком поздно, когда банки стучат в телефон и почту, с приказом оплатить счета. Под натиском обстоятельств предприниматель "ВЫНУЖДЕН" искать спасение у "представителей продаж", попадая в очередное заблуждение, что "волшебник продавец", по взмаху "волшебной палочки", решит просчеты предпринимателя "в стратегии развития", обязательно на мифический результат, "намечтанный производителем". ТУТ КОРЕНЬ ПРОБЛЕМЫ. С учетом не понимания системы продаж и работы продажника, производитель и подходит к найму сотрудника, с королевского трона. На самом деле 50% работы в бизнессе, занимают процессы обустройства продаж и поступление денежных средств на счет предприятия. Об этом производитель не хочет задумываться даже, многие конечно решили, что они "гуру" в продажах, это тоже их заблуждение. В конечном счете видно: ИСТОЧНИК ПРОБЛЕМ И СУМАТОХИ НА ДАННОМ РЫНКЕ ВЫЯВЛЕН, ЕМУ НЕСТИ ЗА ВСЕ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Собственная упертость научит производителя: "семь раз отмерять", или прислушаться когда ошибся.