К нам обратился Департамент труда и занятости населения г. Москвы с целью выявить потребность в профессиональных кадрах. Анкета посвящена оценке сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынке труда города Москвы. Была необходимость в оценке востребованных профессий, компетенций, потребностей работодателей и предпочтений соискателей для того, чтобы определить востребованные профессии и спрогнозировать ситуацию на рынке труда. Данный опрос как никогда актуален в сложившихся экономических реалиях РФ.
Кадровое агентство Rational Grain, основываясь на текущих показателях в экономике, развитии производства на территории РФ, а также на собственном профессиональном опыте взаимодействия работодателей и соискателей в сегменте высшего и среднего топ-менеджмента пришли к следующим выводам. Начнем с тенденций в среднесрочной перспективе, так как в краткосрочной перспективе ничего хорошего ожидать не приходится.
1. В текущий момент и в среднесрочной перспективе будет ощущаться острая нехватка в отечественных производителях результата (инженеры, проектировщики, производственники и т.д.) в легкой промышленности, машиностроении, строительстве и сельском хозяйстве.
Здесь мы имеет в виду конкретного производителя от start up до конечного продукта и его реализации. При текущей ситуации в подготовке специалистов, данная проблема распространится и на долгосрочную перспективу.
2. Также существуют две выраженные тенденции – с одной стороны, нехватка профессиональных рабочих (речь не о гастарбайтерах) и с другой стороны – нехватка квалифицированных управленцев высшего звена с развитыми управленческими компетенциями. К этому нас отсылает большая часть запросов на поиск кадров от работодателей. В заявках работодателей на подбор управленцев среднего и высшего звена, основной компетенцией, которую они хотят видеть в кандидатах на управленческие позиции, как бы смешно это не звучало, именно наличие практического опыта эффективного управления и управленческих компетенций.
3. Наше агентство специализируется на подборе персонала в строительные, девелоперские производственные и торговые компании. Абсолютно точно можно сказать, что имеется неудовлетворительная ситуация подготовки кадров. Выпускники строительных вузов часто не имеют необходимых базовых знаний для производственной деятельности.
К вопросу о КПД, экономики в целом и кадров в частности
Российскую экономику можно сравнить с огромным сильным слоном, который в настоящее время передвигает не огромные бревна, а крохотные веточки, материализованные в нефте-газотрубопроводах. Абсолютно понятно, что в среднесрочной и долгосрочной перспективе выгоднее будет продавать готовую продукцию или полуфабрикат этой продукции, чем природные ископаемые и пользоваться деньгами здесь и сейчас без перспективы.
При текущем подходе к делу, наш прогноз в краткосрочной и среднесрочной перспективах – сохранится рост потребности в вакансиях в таких отраслях, как:
- Добыча полезных ископаемых;
- Строительство;
- Оптовая и розничная торговля;
- Государственное управление и обеспечение безопасности;
- Предоставление разнообразных услуг.
Наблюдается наивысшая текущая потребность работодателей в следующих вакансиях:
- Управленцы высшего звена.
- Высококвалифицированные рабочие.
- Главный инженер проекта (ГИП) /Главный архитектор проекта (ГАП).
- Менеджер (продажи).
- Проектировщик.
- IT-специалист, программист.
- Инженер.
- Директор производства /Главный инженер/ Технический директор.
- Конструктор.
- Девелопер (руководитель проекта).
По всем этим вакансиям сохранится устойчивая потребность в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Бесплатный совет будущим и нынешним абитуриентам!
Далее нам необходимо отметить несколько основных востребованных работодателями профессиональных компетенций, которыми слабо владеют работники:
- Слабое знание английского языка на инженерных позициях.
- Управленческие навыки и компетенции (делегирование, планирование, постановка задач, контроль, мотивация).
С другой стороны, можем выделить профессии, по которым стабильно, последние два-три года, количество резюме превышает количество вакансий:
1. Финансовый директор (более 1000 откликов на размещаемую вакансию).
2. Юрист.
3. Маркетолог, специалист по PR.
4. Экономист.
5. Директор по персоналу, менеджер по персоналу.
6. Главный бухгалтер.
Однако не стоит обольщаться, так как уровень подготовки по данным должностям крайне низкий. Также мы делаем ссылку на запросы и обратную связь работодателей в отношении этих позиций.
С учетом вышесказанного не удивительно, что есть острая потребность в иностранных специалистах на такие вакансии как: генеральный директор, главный архитектор, финансовый директор, директор производства, глава представительства, руководитель проекта, инженеры.
Важно отметить, что иностранные специалисты нужны квалифицированные, с наличием конъюнктуры местного рынка.
Обобщая вышесказанное, наши скромные предложения:
1. Отменить квоты на привлечение неквалифицированной иностранной рабочей силы, на пять лет оставить квоты на привлечение инженерно-технического персонала, и на семь лет квоты для привлечения управленцев высшего звена.
2. Перейти от слов к делу в вопросе о повышении ликвидности выпускников профессионально-технических училищ.
3. Категорическое сокращение числа вузов!
4. Высшее образование должно стать прикладным! То есть с третьего курса учащийся должен знать, где он будет работать, крайние два курса он должен проходить производственную практику на выбранном предприятии/компании. Количество учащихся на четвертом-пятом курсе должно соответствовать заявкам, поступающим от работодателей.
5. Сократить количество выпускников по «дешевым в обеспечении учебного процесса» специальностям: юристов, экономистов, коммерсантов, менеджеров и т.д.
6. Давно пора вернуться к ГОСТУ. Требования к компетенциям и квалификации специалистов одной и той же профессии на всей территории РФ должны быть идентичны, как и требования к образовательным программам во всех учебных заведениях.
Источник фото: Freeimages.com
Коротко,ясно и убедительно...
Осталось только реализовать предложения компании.
Вот только как это предложение реализовать :
''2. Перейти от слов к делу в вопросе о повышении ликвидности выпускников профессионально-технических училищ.''
Это лучше учить ...или отстреливать ?
Количество вузов, качество образования не определяет.
Совешенно согласен с Вашиим выводами. Но предложения остаются желать лучшего. Не может идти речь о ГОСТ-е в его прямом смысле. Потому что, это теперь называется профессиональными стандартами. Нужно работодателей стимулировать чтобы они были заинтересованы в подготовке и обучении кадров. А привлечение иностранных специалистов это сымый простой способ решить проблему за деньги.Совершенно согласен с п.4.
Предложения неконкретны, слишком поверхностны. То есть ''хотелки'' без понимания, почему это так, как именно это надо делать, что в этой области уже делается и какие есть результаты. По пунктам.
1. Почему квоты надо отменять именно на 5 или 7 лет, а не на 10 или 15? Где обоснование? Отдельно отмечу, что иностранные специалисты уже давно привлекаются в нашу страну, но каково качество этих специалистов? Про западных - по большей части, даже если они обладают приемлемой квалификацией, а не только хотят заработать и потом продвинуться по службе у себя на родине, они не понимают нашей специфики, не владеют языком, думают по-другому, а учить их всему этому некому или долго. Про прочих - не всегда уровень озвучиваемой квалификации соответствует нашей действительности. Зачастую побудительным мотивом здесь бывает желание улучшить условия жизни. Как оценить ''применимость'' специалиста заранее? Нужна четкая система критериев и правил, как это есть во многих развитых странах. Тут проще искать свои таланты в своих регионах.
2. ''Повышение ликвидности'' - это круто. А что это означает на практике? Как это сделать? Это же живые люди, и с одной, и с другой, и с третьей,и с четвертой стороны, т.е. студент, преподаватель, работодатель, чиновник. И эта область - не в вакууме.
3. ''Категорическое'' сокращение числа вузов - ах как звучит, а что на практике? Мы видели, кого и как пытаются сократить, и чего это стоит. Кто будет сокращать и на основании чего? Отрезать не получится - не колбаса, это опять резать ''по живому''. На ошибках учиться нам уже некогда...
4. С этим пунктом в основном соглашусь, но слово ''должно'' здесь не очень уместно. Строем с песнями на производство? Когда все к этому не готовы? Все - это опять студенты, преподаватели, работодатели, чиновники. Возможности создавать надо, способствовать этому надо, как надо понимать, что это будет очень сложно и неоднозначно. Надо больше привлекать к преподаванию практиков, экспертов. Студенты их слушают открыв рот.
5. С этим пунктом тоже соглашусь. Но, опять таки, с оговорками. Категоричность здесь не уместна. Как сократить? Отстреливать? Пусть учатся, например по большей части платно: зачастую эти специальности в жизни идут как вторые. И гарантий трудоустройства количество этих специальностей не дает. Качество нужно.
6. Квалификации и компетенции - отдельная тема. ГОСТ уместен не всегда: гениев по ГОСТу не вырастишь. Стандарты возможны там, где есть повторяемость. Были попытки использовать европейскую систему квалификаций, но они ничем вменяемым не закончились. Главная ошибка здесь, как мне кажется, - наиболее востребованные квалификации и компетенции меняются очень быстро, требования к ним тоже меняются. Нельзя вести деятельность по работе с такой системой разовой, т.е. создавать ее с нуля раз в 8 - 10 лет. Нужна постоянная актуализация этой матрицы, включая быстрое продвижение ее в масштабах страны на уровне разработки учебных материалов, подготовки преподавтаелей, школ и т.п.. Нужно соотнесение этой матрицы с международными аналогами, иначе мы никогда не добьемся соответствия международным стандартам с точки зрения идентификации тех или иных видов деятельности в других системах. Но образование нам нужно свое, уникальное и передовое, глубже и шире зарубежных аналогов.
Вывод: нужна осознанная система, кторая сможет разрабатывать и внедрять такие предложения в комплексе. Это не работа для дилетантов, пусть и с благими намерениями. И, скажу честно, эти слова могу отнести ко многим и многим нашим видем общероссийской деятельности: нужен системный подход, а не ''метания'' по методу проб и ошибок.
В статье говориться о среднесрочной перспективе, при этом идут ссылки на текущие позиции в самой компании. Мне показался обзор достаточно поверхностным. Краткосрочная и среднесрочная перспектива - стагнация экономики, как следствие, плавное снижение занятости. Эти процессы сейчас идут, но они мало заметны. Рост количества кандидатов, уменьшение количества вакансий во всех областях.
В этом плане очень показательны данные сайтов по поиску работы, которые имеют возможность делать аналитику по значительно большей выборке и отслеживать ее на протяжении многих лет. По данным этих сайтов, наиболее востребованные специальности, по которым практически нет дефицита вакансий - продажи в любом виде. Далее ИТ специалисты, далее административные специалисты, которые востребованы в силу своей максимальной мобильности (меньше задерживаются у одного работодателя). Судя по этим же сайтам, соотношение спроса и предложений в области высшего менеджмента, совсем не в пользу соискателя. И да, конечно, есть значительная погрешность, так как любой специалист, проработавший 3 года и достигший уровня руководителя группы, волен позиционироваться как руководитель направления, но это все же погрешность.
Хорошо бы заранее знать когда мы перейдем в стадию стабильного роста, тогда мы вернемся ''к войне за таланты'', востребованности высшего менеджмента, гонке зарплат. Пока в среднесрочной перспективе мы работаем на рынке ''работодателя'', когда есть возможность выбирать лучших кандидатов. Позиции, которые будут наращивать свою востребованность - ИТ, в рамках общего стремления автоматизации любых процессов.
Несколько странно читать про ,, наивысшую потребность в управленцах высшего звена,,. Такое впечатление что мы в разных странах живем. Предлагаю автору почитать аналитику на эту тему.
Кажется, что это специфика работы агентств, когда основные заказы на руководителей, начинает казаться, что весь мир ищет руководителей.