Цивилизованный развод. Системные практики
В жизни компании наступает момент, когда по разным обстоятельствам сотрудникам приходится расставаться с ней. Причем иногда не по своей воле. Есть свои особенности, как это происходит у менеджеров. Особенности всегда зависят от отношения к ситуации того, кто с ней сталкивается. Менеджер ко всему подходит системно. Мне не хочется употреблять слово «должен», «должен подходить системно». Это отдельное обсуждение и, как правило, находятся многие, кто не прочь обсудить такую формулировку. Но если мы говорим о менеджере, то весьма вероятно, что системность мышления ему присуща. Я постараюсь показать, что именно системное отношение к произошедшему позволяет окрасить происходящее в более светлые тона.
Итак, вы ― менеджер и вас «обрадовали» известием, что ваши усилия весьма ценны для компании, однако... дальше следует обоснование, почему вы свободны или просто вам об этом сообщают без какого-либо обоснования, но с большой печалью в глазах.
Паника?
Задайте себе вопрос: «вы действительно руководитель? Менеджер с большой буквы. Управление это ваша специализация, и вы в этом профессионал?»
Возьмите себя в руки. Это хорошая идиома, означающая, что, прежде всего, нужно отнестись к себе и сложившейся ситуации рефлексивно. Отвлекитесь от своих мыслей, посмотрите на себя и ситуацию как бы снаружи, после чего взять в руки то, что увидите, не составит труда.
Необходимо увидеть, что ваше увольнение это следствие реализации интересов людей, управляющих бизнесом компании. Это могут быть топ-менеджеры для руководителей среднего звена. Это могут быть инвесторы для топ-менеджеров. Интересы могут быть личного характера или корпоративного. Не важно. Не важно даже обоснование для принятого решения. Важно другое. Удовлетворением интересов, вызвавших увольнение, дело не заканчивается. Вы и ваши руководители включены до сих пор в одну систему взаимоотношений, которая создана как потребностями лиц, принимавших решение об увольнении, так и интересами увольняемого менеджера. Потребности и интересы не разобщены, но связаны между собой, поэтому и образуют систему. Возникает возможность и необходимость в управлении. Кто будет управлять этой системой? Или она развалится благодаря тому, что вы опустили руки, а ваши руководители не до конца понимают свои интересы?
Постараемся обнаружить, что при увольнении существуют не только противоречия, но и определенная синергия, которая позволяет разрешать эти противоречия. Для этого попробуйте представить себя в роли руководителя, этого злого вашего гения, а затем вернитесь в свою роль уволенного менеджера. Со вторым вы, конечно, справитесь легко, а с первым как бы вам кисло не было, придется постараться. Но вы справитесь после того, как оказались в собственных руках. Зачем это нужно? Представив себя в обеих ролях, легче между ними достигнуть взаимопонимания.
Интересы руководителя. Непрерывность бизнеса
Даже после ухода очень ценного специалиста или менеджера компания должна развиваться дальше, а бизнес процветать. Если, конечно, нет намерения закрыть дело.
Если верно утверждение, что генеральный директор должен подавать пальто, провожая уволенного ведущего системного администратора или главного бухгалтера до дверей, то это безусловно верно и для менеджеров.
Обеспечение непрерывности бизнеса основная потребность остающихся в организации руководителей. Под непрерывностью бизнеса будем понимать состояние, в котором минимизированы риски, ухудшающие качество бизнес-процессов вплоть до их полной остановки. Обеспечение непрерывности бизнеса достигается снижением вероятности рисков, степени и продолжительности их влияния на качество бизнес-процессов. Рассмотрим примеры рисков для непрерывности, которые стоит учитывать при расставании с менеджером.
Прерывание управления
Бизнес нельзя остановить на время, пока новый менеджер, пришедший на смену уволенному, разберется в той организации работы, которая была выстроена до него уходящим. Передача дел ― существенный этап в деятельности любого менеджера. Она необходима для того, чтобы вновь пришедший менеджер мог быстро включиться в работу. Это мероприятие должно планироваться и иметь конкретные цели получения информации об управлении в области ответственности увольняемого.
Иногда может показаться, что лучше организовать работу с нуля. Но даже для этого нужна информация о предыдущей организации работы. Отсутствие передачи дел может повлиять на ход проектов или бизнес-процессов в зависимости от степени формализации информации о них.
Разрушение команды
Уход менеджера с командой может сильно ударить по бизнесу. Хороший менеджер формирует и совершенствует команду, с которой добивается поставленных целей весь период своей деятельности. Поэтому велика вероятность того, что на его новой работе старая команда будет им востребована. Менеджер может забрать лучших специалистов с собой. Если этого не произойдет сразу, то он будет рассматривать бывших своих подчиненных как кадровый резерв на новой работе.
Увольняемый менеджер, обладающий лидерскими качествами и авторитетом, может сильно подорвать морально-психологическое состояние своих подчиненных и коллег, с которыми взаимодействовал по работе и которые остаются в компании.
Особенности общения с разными сотрудниками в коллективе, как правило, не формализованы и от их знания и понимания во многом зависит эффективность выполнения работ. Поэтому получение такой информации от менеджера, покидающего компанию, может стать ценным подарком для вновь приходящего.
Нарушение информационной безопасности
Раскрытие конфиденциальной информации, которая может быть использована в конкурентной борьбе за клиента. Такой риск напрямую влияет на доходность бизнеса и опосредовано на затраты. Например, очень часто происходит уход руководителя подразделения по продажам не просто с персональными данными клиентов, но кроме этого с расширенной аналитикой по клиентской базе. Это позволяет эффективно привлекать клиентов уже в новом бизнесе на том же рынке. Менеджеру легче выстраивать тактику конкурентной борьбы с учетом слабых мест в тактике компании, из которой он ушел. Еще более тяжелые последствия возникают из-за риска утечки продуктовой стратегии компании на будущий период. Знание стратегии позволяет конкуренту скрытно готовить ответные мероприятия на рынке. Их внезапное применение частично или полностью ослабит результаты реализации коммерческих инициатив, на подготовку которых будут потрачены значительные средства.
Раскрытие конфиденциальной информации о структуре капитала и затрат может повлиять на характер сделки по поглощению и слиянию компаний.
Раскрытие конфиденциальной информации о хозяйственных операциях может привести к приостановке деятельности в результате внезапной проверки госорганами и обнаруженных недостатках в исполнении законодательства.
Использование информации об уязвимых местах информационной системы. Может привести к разрыву коммуникаций, потере, искажению и подмене данных, используемых для принятия решений. Этот риск имеет значительное влияние на операционную деятельность и может привести к временной дезорганизации работы компании.
Эти и другие риски для непрерывности в особенности критичны, если возникают в комплексе.
Интересы руководителя. Имидж компании
Часто руководители не осознают риски для имиджа компании со стороны увольняющегося сотрудника. В зависимости от уровня конфликта информация о нем может выйти за пределы организации и в силу развитости интернет-СМИ быстро распространиться по рынку в неблаговидной для компании форме усилиями увольняемого. Конечно, в интересах остающихся в доме, сор из него не выносить. Безусловно, для увольняемого такое поведение также будет вредным, однако сбрасывать со счетов такую вероятность не стоит.
Мир тесен, а круг узок… Вы задумывались над этим? Особенно когда, это круг менеджеров, а мир ― отрасль, в которой они встречаются и расстаются. И каждая встреча может стать неожиданностью, когда происходит обмен ролями в сочетаниях «начальник-подчиненный», «продавец-клиент»…
Интересы Руководителя. Издержки
В зависимости от того, как принимается решение об увольнении, издержки могут быть весьма значительны, даже если предварительного соглашения о «парашюте» не было. Если требуется произвести увольнение в срочном порядке, например для сокращения операционных затрат путем сокращения штата, то стоит помнить, что сотрудник должен получить предупреждение об увольнении за два месяца согласно ст. 180 ТК РФ. Если времени на это не было, то придется рассчитывать на увеличение компенсации. Сумма будет увеличена «в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении». Кроме этого в сумму получаемую сотрудником при выходе войдут отпускные, зарплата за отработанные дни и компенсация в размере трех окладов. Первый из них платится сразу при увольнении, а остальные в течение трех последующих за ним месяцев согласно ст. 178 ТК РФ. Третий месяц также необходимо учитывать. Как правило, если менеджер обращается в службу занятости, то подбор вакансий там производят очень редко, и они принимают нужное менеджеру решение о дополнительной выплате ― третьем окладе. Если увольняемым является генеральный директор или его первые замы, то выплаты по ТК могут быть еще выше.
Издержки возможно сделать практически нулевыми, если трудовой договор расторгать по «плохому». Например, согласно пункту 6. ст. 81 ТК РФ в результате «однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей». Понятно, что обнаружить такое нарушение вполне возможно. Но вспомним о системности. В этом случае риски для непрерывности бизнеса возрастают многократно. Поэтому лучшее решение ― это компромисс по издержкам и как результат расторжения по соглашению сторон.
Интересы менеджера
А теперь разложим по полочкам интересы увольняемого и постараемся найти то, что их связывает с интересами компании даже в ситуации увольнения
Консолидация и интеграция знаний и опыта, накопленного в период работы
Ценности, которыми обладает менеджер, нематериального характера. Прежде всего, это его знания и опыт. Для того чтобы ими можно было с легкостью воспользоваться, необходимо производить их периодическую ревизию и формализацию. Увольнение с работы это хороший момент для такой работы ― анализа пройденного пути, учета ошибок и размышлением над сделанными выводами. Пока вы находитесь на работе, в этом могут вам помочь не только документы, которые были разработаны в области вашей ответственности. Можно и нужно организовать отдельные встречи с подчиненными и коллегами для того, чтобы расставить точки над «i» в тех вопросах, которые были ключевыми, но до их анализа по каким-то причинам «руки не дошли». Получив всю необходимую информацию, можно приниматься за консолидацию и интеграцию опыта и знаний. И чем черт не шутит, возможно, результат этой работы ляжет в основу вашей новой книги.
Формирование респектабельного имиджа
Свои знания и опыт менеджер использует для формирования своей презентации. Его имидж ― еще одна ценность, которой он обладает. Именно имидж менеджер продает на рынке труда. От того, как хорошо он произведет эту продажу, зависит его дальнейшее развитие, благосостояние его и его семьи. Поэтому в момент увольнения сотрудник производит ревизию всех составляющих своего имиджа, особенно тех, которые претерпели изменение за период работы в покидаемой компании. Заметьте, что работа над имиджем ― это не то, что вы уже проделали, когда производили формализацию накопленного опыта. Конфетка требует обертки. То, что получается в результате ревизии и нового форматирования вашего образа, требует подтверждения. Лучше всего, если это подтверждение будет исходить от первых лиц компании или собственников.
Обеспечение финансовой стабильности на период поиска новой работы
Чем более высокую должность занимал менеджер, тем более длительный срок поиска новой работы. Эта зависимость объясняется пирамидой иерархии управления, которую постоянно «штурмуют» все новые и новые подрастающие руководители. Вакансий на руководящие должности мало, а желающих их занять много. Руководители высшего звена могут находиться в вынужденном отпуске более полугода. И для того, чтобы «отпуск» был комфортным, необходимо озаботится тем, чтобы компенсация при увольнении была достаточной, учитывая накопления, сделанные на черный день. Комфортность в данном случае означает сохранение уровня потребления таким же, каким он был, когда менеджер работал.
Разрешаем противоречия. Системный оператор «Вера, надежда, любовь»
Разногласия обнажились. Нервы напряжены. Стороны готовы к крайним мерам. Сам воздух наэлектризован предгрозовыми эмоциями. Война на пороге. Так может восприниматься происходящее и менеджером, и руководителем.
Сомнения и неопределенность в том, как повлияет на бизнес увольнение сотрудника. Каким образом сотрудник поведет себя после того, как ему будут высказаны предложения по увольнению. Что он предпримет.
Страх и неуверенность в будущем у сотрудника. Возможно шок от неожиданной новости. Возможно обида за неадекватное решение тому вкладу в бизнес, который был сделан за многие годы безупречной работы.
Для трезвого разрешения конфликта нужно снизить эмоциональную напряженность, обрести спокойствие. Обретение силы в ситуации происходит через изменение отношения к ней. Необходимо снизить степень важности отношения к происходящему, повысить степень безразличия к нему. Да, это трудно, но в безразличии сила. Для этого нужно отстраниться от происходящего. Помогает в этом представление, что вы выходите из игры и становитесь ее зрителем. Помогает увеличение степени абстрагирования от ситуации. Можно подумать о чем-то отстраненном и более общем в вашей жизни. О том, что есть за пределами данного конфликта и в целом бизнеса. Например, хорошо подходят мысли о собственной смерти. Да, да… На ее фоне события, происходящие здесь и сейчас, обычно обнаруживаются мелкими и незначительными.
После обретения безразличия необходимо вернуться в систему взаимоотношений с обретенной силой и постараться сделать ее целостной. Целостность достигается через любовь ко всем частям рассматриваемой системы. Чтобы она возникла, необходимо представить другого, других как самого себя со всеми его\их интересами и потребностями. Представьте и ощутите, что он, они есмь вы. Вера в собственную силу, что вы можете сохранять самообладание, будет помогать в этом.
Получилось достигнуть целостности? Понимание чужих интересов стало таким же простым как своих собственных? Теперь легко будет управлять конфликтом.
Вы готовы разъяснять руководителям, собственникам, как достичь их интересов с наименьшими затратами, потому что вы М-Е-Н-Е-Д-Ж-Е-Р и вы должны управлять в любых обстоятельствах. Сравнивая интересы действующих лиц, вы обнаружите, что основной конфликт возникает относительно затрат компании, связанных с увольнением. Компания стремится их сократить, увольняемый желает их увеличить, чтобы обеспечить себе комфортный период для поиска новой работы.
Общая схема разрешения конфликта ― это уменьшение рисков для непрерывности бизнеса и имиджа для обеих сторон через снижение финансовых рисков увольняемого при поиске новой работы.
Так как менеджеру компенсация необходима для поддержания уровня потребления, когда доходы будут у него отсутствовать, то вопрос затрат может быть трансформирован в вопрос быстрого получения им новой работы. Здесь работодатель может не только обеспечить менеджера отличными рекомендациями, но и предложить должность в другом бизнесе, допустим, рекомендовать партнерам.
Если вопрос компенсации в принципе разрешен, то возможен поиск общей выгоды в отношении передачи управления. Для менеджера важно сформулировать те приобретения в опыте и навыках, которые были апробированы в его деятельности и стали ее результатом. Формулировка помогает освежить свой образ для будущих работодателей. При передаче дел анализ пройденного пути происходит в порядке вещей. Что было правильным и может считаться достижениями, какие были допущены ошибки. Это переосмысливание происходит в момент передачи информации об особенностях дела, которому посвятил часть жизни.
Институциализация конфликта изначально обеспечивается правилами, определяемыми Трудовым Кодексом, с одной стороны, и условиями увольнения, предложенными увольняемому, с другой. Обеим сторонам необходимо принять, что его эскалация вплоть до привлечения третьих лиц, например госорганов, никому не выгодна с точки зрения рисков для имиджа. Поэтому необходимо выработать условия урегулирования финансовых вопросов, которые будут компромиссными.
Таким образом, увольнение будет проводиться по соглашению сторон, в рамках которого должны будут удовлетворены все интересы в системе взаимоотношений увольняемого и его оппонентов со стороны бизнеса.
Источник
изображения: pixabay.com
Интересно, а у HR-ов есть негласная договоренность о трактовке записи в трудовой ''по собств. желанию'' и по ''согласованию сторон''?
Для эйчара лучше всего расстаться с человеком ''по соглашению сторон'' это дает уверенность в том, что он не сможет восстановиться через суд (при граммотном оформлении такого расставания), если же формулировка ''по собственному желанию'', то велика вероятность, что работник может убедить суд в том, что его вынудили, суд скорее всего постановит восстановить, с оплатой простоя сотрудника.
При профессиональной подготовке компании к увольнению, для которого предполагаем были основания, при наличии в компании должного уровня правильно акцентированного пакета трудовых документов, подобных проблем и зависимости от увольняемого менеджера быть не должно. Кроме того, при нормальной подготовке к увольнению должна быть подготовлена замена, и в этом случае проведение процедур перевода клиентов/процессов, процедуры сдачи-приемки дел, увольнение станет технической задачей, при должном его оформлении. В идеале замену найти внутри компании, среди перспективных амбициозных и коммуникативных менеджеров нижнего уровня/ ''на вырост''. Это может дать дополнительный импульс мотивации внутри компании. Безусловно не может пройти незаметно для клиентов увольнение менеджера с отличными личными отношениями с клиентами. Это извечная проблема, когда топ-менеджеры не поддерживают доверительных отношений с значимыми клиентами и другими стейкхолдерами (поставщиками и т.п.) компании ''не спускаются на землю'', полагаясь на курируемых менеджеров. Если этой проблемы нет, то остается вопрос возможного вывода организационных компетенций к конкурентам. Но и в этом случае могут быть свои решения, также, как и для обеспечения сохранности конфиденциальной информации. Для увольняемого менеджера важно помнить, что при, на первый взгляд, казалось бы безграничном рынке труда, на нем есть свои профессиональные ниши. И нелояльность уволенного менеджера к своей бывшей компании станет сигналом для топ-менеджеров новой компании, что повлияет на уровень доверия к этому менеджеру в ходе работы, а может быть повлияет изначально на решение по его приему на работу в новую компанию. Шар он хоть и большой, и круглый, но он замкнутый и все взаимосвязаны в этом мире. Профессиональный рынок он хоть и внешне кажется большим, но в действительности таковым не является. Главное для увольняемого менеджера - 100% профессионально работать до последнего дня работы в компании, не пытаясь давить на работодателя и вести новацию своих условий труда. Тогда все бывшие работодатели будут готовы дать рекомендации, а может быть спустя определенное время вернуть уволенного менеджера уже на новых, более выгодных для него условиях. Все зависит от самого увольняемого менеджера.
Есть мнение среди руководителей высшего звена,что увольнение для менеджера лучше оформлять по собственному желанию. Не всегда лучше для компании, у нее есть свой комок интересов, но определенно перспективнее для будущего соискателя.
Меньше возникает вопросов о реальной причине расставания. Часто обе стороны конфликта имеют взаимный набор критических претензий. И меньше всего руководитель хочет получить, вместо квалифицированного будущего участника команды, бойца за свои права. Ведь соглашение сторон, это результат соблюдения интересов обеих сторон, значит менеджер на предыдущем месте работы при увольнении заставил считаться и со своими интересами. Не секрет, что в нашей культуре нервно относятся к чужим правам, если об их соблюдении помнит/знает/напоминает вторая, слабая, сторона взаимоотношений. Ограничение личной власти больно бьет по самолюбию руководителя. Не стоит забывать о страхе будущего Вашего попасть в зависимость от увольняемого, когда-нибудь в будущем, менеджера,
Да. ''По Соглашению'' дает некоторую материальную подпитку менеджеру на время поиска работы. Но это время может значительно увеличиться из-за наличия нездорового интереса будущего работодателя к причинам и ключевым моментам соглашения, и тогда уже никакая материальная компенсация от предыдущего работодателя не поможет, не говоря о том, что менеджер может упустить действительно перспективную вакансию.
Ну и наконец, есть мнение,что по соглашению чаще оформляют, когда хотят менеджера ''уйти''.
Если есть диалог с руководством покидаемой компании, то желательно договориться о увольнении по собственному желанию с отсрочкой через несколько месяцев. За это время и страсти улягутся, и дела передадите, и работу получше скорее всего найдете без отрыва от оперативной деятельности.
Неожиданно интересная статья. :) Интересная даже не столько изложенным материалом (хотя он определенно может быть полезен), сколько формой его изложения.
тоже хочется конкретики в статье
говоря, кстати, про системный подход с точки зрения психологии, рассматривающей компанию как в некотором виде, семью или стаю, исключение из неё одного из вожаков с конфликтом крайне негативно влияет на деятельность компании в дальнейшем.