Новые реалии кадрового рынка таковы, что менеджеры в общем стали получать меньше. Зарплаты упали, а желание хорошо жить и много получать осталось. Однако работодатели не торопятся повышать вознаграждения: они сегодня твердо знают, сколько и за что готовы платить. И на прибавку к зарплате или на особо привлекательное предложение при смене компании могут рассчитывать только те менеджеры, которые знают, умеют и могут предложить чуть больше, чем остальные конкуренты-соискатели. Вспомните 1990-е годы: тогда людям, владеющим английским языком, сразу предлагалась оплата на порядок выше, чем их коллегам. За что же сегодня компании готовы доплачивать? Какие знания и навыки заставят их раскошелиться?
Начиная с 1999 года, на рынке властвовали кандидаты: компании развивались, бизнес рос, увеличивалось количество вакансий, а вот грамотных и профессиональных специалистов не хватало, поэтому работодатели без зазрения совести переманивали их друг у друга. Чем? Деньгами, что и вызвало дикий рост уровня оплаты труда практически по всем позициям. Но эра благоденствия кончилась, доходы упали, прошли сокращения, и цены на кандидатов (и их амбиции) резко упали. Светлана Акопова, ведущий консультант по подбору персонала компании Ventra Employment: «Если говорить об изменениях в оплате труда, наши исследования показали, что оплата труда на рынке за время кризиса в среднем снизилась на 30%. Это связано с тем, что компании стали оптимизировать свои затраты. Во многих компаниях сократились программы дополнительного мотивирования служащих (премии, бонусы, соцпакеты)».
Кроме того, оказалось, что среди тех, кто много получал и сидел на высоких должностях, настоящих специалистов мало, что они не готовы, не умеют работать в кризисных условиях. Поэтому особенно ценятся сегодня люди, которые могут справляться с подобными проблемами, могут находить успешные решения на трудном рынке. Ирина Курганова, руководитель департамента по развитию бизнеса кадровой корпорации Manpower: «Все большее значение (в частности, при переходе на новую работу) приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период непредсказуемости, а также наличие в бизнес-портфолио успешно реализованных проектов в кризисный период. Например: был успешно выведен на рынок новый продукт, правильно выбрана бизнес-стратегия, произошло увеличение прибыли, сократились финансовые риски и т.д.» Если вы действительно обладаете указанными навыками, у вас есть все шансы получить хорошую компенсацию, выше среднерыночной.
Кризис привел к образованию еще одной любопытной тенденции на рынке: объединению компетенций и функциональных обязанностей. Вынужденные сокращать издержки, компании «сливали» несколько близких направлений в одно, соответственно, понадобились люди, способные работать в этих подразделениях – обладающие более широким опытом, знаниями и компетенциями, а не заточенные строго под одну функцию. Светлана Акопова: «К примеру, если говорить о вакансиях в секторе управления персоналом – в настоящий момент сложилась ситуация, когда востребованы специалисты, сочетающие в себе опыт подбора персонала и построения системы обучения сотрудников. До кризиса это были две совершенно разные специализации, теперь же появилась новая профессия – менеджер по подбору и обучению персонала. То есть специалист на данной позиции занимается и тем, и другим. Похожая ситуация складывается практически во всех отраслях. На рынке маркетинга, например, будет пользоваться спросом то специалист, который имеет и опыт продвижения бренда, и опыт аналитической работы, и опыт ATL и BTL активностей».
Существуют на рынке труда и вечные ценности: знание иностранного языка всегда было и будет преимуществом для менеджера. Не только западные, но и российские компании все чаще делают язык обязательным требованием при приеме на работу, и если сегодня свободное владение иностранным языком – чаще всего просто ваше конкурентное преимущество, то завтра это может стать обязательным требованием. Хотя и сейчас знание языка может принести вам прибавку к зарплате. Ну и, конечно, личные качества менеджера тоже могут стать бонусом к его зарплате. Наталья Данина, генеральный директор консалтинговой компании CASE: «Многозадачность. Скорость жизни постоянно увеличивается и способность решать одновременно все больше задач, перерабатывать все больше информации в единицу времени будет необходимым требованием к сотрудникам».
Ирина Курганова: «По-прежнему работодатели заинтересованы в работоспособных, стрессоустойчивых, амбициозных сотрудниках. По-прежнему ценится высокая компьютерная грамотность, наличие западных сертификаций (в особенности в финансово-банковской сфере). Большее значение работодатели стали придавать наличию профильного образования, в особенности в медико-фармацевтическом сегменте».Хотя последнее характерно для многих областей. До кризиса менеджеры были более свободны в своем «творчестве»: можно было выбрать почти любую интересующую сферу деятельности и со временем сделать неплохую карьеру. Да и кросс-индустриальные переходы были делом обычным, и часто даже приветствовались работодателями. Но столкнувшись с отсутствием глубинного понимания процессов, происходящих в компании и отрасли, у многих менеджеров, работодатели ужесточили требования и к образованию, предпочитая профильное (оно дает хорошую базу), и к опыту работы в данной конкретной индустрии.
Появляется все больше «закрытых» индустрий, куда вход без спецобразования заказан. Вера Филатова, руководитель департамента b2b-рекрутмента Antal Russia: «Нужно специальное образование, на это делается особый акцент. Например, возьмем инжиниринг. Если один менеджер по продажам окончил технический институт, а второй имеет экономическое образование, то всегда предпочтение отдадут первому. Да и зарплаты будут различаться».
Также всегда имели, а сегодня имеют особую ценность в глазах работодателя связи и база контактов менеджера. Если сотрудник готов прийти в компанию вместе с несколькими клиентами, то однозначно, ему сделают отличное предложение. Вера Филатова: «Если говорить о менеджерах по продажам, то им абсолютно точно готовы доплачивать за связи и конечных клиентов, с которыми они работали. Часто компании предлагают больше тем специалистам, которые уже работали в этой сфере. Потому что важны «вхожесть» кандидата и общение его с конечными клиентами. Например, так происходит в цементном секторе, а компании нефтегазовой сферы берут на работу специалистов только со своего рынка».
Итак, портрет «дорогого» кандидата: профильное образование, опыт работы в индустрии, умение работать на кризисном рынке, широкий спектр решаемых задач, знание иностранного языка, стрессоустойчивость, работоспособность и связи. Если у вас есть хотя бы половина нужных навыков, у вас есть шанс заинтересовать многих работодателей, если же вы обладаете 70% указанных качеств, то вам предложат не только работу, но и зарплату выше рыночной.
Но это все касается кандидатов и тех, кто готов ими стать, а как же сотруднику обеспечить себе прибавку к жалованью в стенах родной компании? Увы, сегодня работодатели не склонны повышать оклады своим работникам. Слишком много желающих соискателей на рынке, которые готовы работать за указанный в штатном расписании оклад, причем это не зависит от уровня менеджера. Единственный шанс увеличить оклад, который предоставляют некоторые компании, это выполнение и перевыполнение KPI. Анастасия Селиванчик, ведущий консультант кадрового агентства Penny Lane Personnel: «Критерии прибавки к зарплате любого сотрудника напрямую зависят от выполнения поставленных перед ним задач. Если руководитель отдела по работе с клиентами/отдела продаж перевыполнил план, например, на 10% и более, то и бонусная часть его дохода непременно возрастет». Да, это немного, но если у вас есть перечисленные выше «золотые» навыки, вы всегда себя хорошо продадите – и своей компании, и чужой.
Также смотрите:
Это что, курс молодого бойца для менеджера по персоналу?
Эдуард Наумов
и для них тоже :D
Все как обычно! Эра благоденствия закончилась, зарплаты упали, кризис, затраты оптимизируются! Но... На повышение зарплаты в родной фирме можно не рассчитывать. Зато стоит приготовиться к увеличению выполняемых функций. Если хочешь увеличить зарплату, пиши резюме! Получается как всегда: свои сотрудники плохие, а чужие хорошие! Что опять приведет к очередному, не всегда обоснованному росту зарплат. Великие и талантливые руководители сами себе копают ''зарплатную яму''. И с нетерпением будут ждать очередного кризиса, чтобы урезать зарплату! Вот и особенности национального вознаграждения!
Статья правильная с точки зрения руководителей, акционеров и менеджеров по персоналу. Когда растут обороты компании, автоматически растут зарплаты, и сотрудникам кажется, что это они такие золотые, и так будет всегда. А когда обороты падают, рядовому сотруднику не понятно, с чего вдруг оптимизация, сокращение штата и зарплат - вроде как работает также, и даже больше. Из чего вывод на будущее: не сильно баловать, денежное вознаграждение должно быть привязано к отличной работе и выполнению плана!
Рекруты имеют отношение к этой статье, исключительно заказное.
Статья - эдакий крик о помощи (если не наглое обращение) назначение которого, инициировать активную помощь кандидатов... -мол, уважаемые кандидаты наши дивиденды, напрямую зависят от вашей рыночной стоимости. Не подводите нас пожалуйста и ''подтяните'' свои профессиональные качества. А точнее их наличие.
По моему самое время напомнить глубокоуважаемым заказчикам текста об их назначении в сфере управления человеческими ресурсами - определять качество навыка и на основе такой схемы взаимодействовать с работодателями.
Частенько решающий фактор в успехе рекрута - это PR в кругах заказчика. Вот и задвигайте свою рекламу в этом направлении. Какие у вас еще есть инструменты определения качества навыков кандидата. А пока, что вы даже наличие с трудом определяете, совершенствуясь в обратном от качества направлении.
(разве об этом не говорит PR-обращение к кандидатам?).