Крупные российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен — «профсоюзной» заботе о членах семей сотрудников. В начале 90-х годов создавшиеся компании решили не обременять себя лишними расходами и отвергли подобную практику вместе со всем старым негативным опытом организации труда. В нынешнее время кадровой войны за профессионалов составляющие компенсационного пакета стали одним из важнейших орудий «боевых действий». Профессионалы не всегда выбирают компанию, в которой предложат большую зарплату, там они себя будут чувствовать всего лишь звеном в технологической цепочке. Часто они уходят в конкурирующую организацию, в которой могут почувствовать заботу о себе и своей семье, которая выражается в содержимом соцпакета.
Практически каждый третий соискатель при выборе нового места работы обращает большое внимание на размер и составляющие части нематериальной компенсации. Несмотря на то, что разница в объеме компенсационного пакета может быть незначительной, соискатель, скорее всего, выберет именно ту компанию, где этот пакет больше и оригинальнее. К стандартным социальным пакетам, включающим медицинскую страховку, питание в офисе и оплату мобильного телефона, сотрудники начинают привыкать, и эффект мотивации пропадает. «Как это ни парадоксально, сотрудники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату. К зарплате быстро привыкаешь, и если размер социального пакета не меняется в зависимости от успехов компании, сотруднику кажется, что его не ценят, и он является легкой добычей для конкурирующих компаний», — говорит Юлия Агеева, менеджер по персоналу компании «Нерком». Хорошо продуманная система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от организации, ощутимо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку их обладателя и поселяя в нем в свою очередь ответное чувство лояльности, преданности компании. Большинство опрошенных HR-менеджеров российских компаний, считают, что с точки зрения повышения мотивации эффективнее увеличить объем компенсаций, чем повысить зарплату на $100. В то же время, важно не действовать по стандартной схеме, чтобы сотрудник почувствовал свою незаменимость и понял, что его действительно ценят. Поэтому копировать соцпакеты иностранных компаний недальновидно. Одним из главных факторов, который необходимо учитывать при составлении компенсационного пакета, должен быть возраст, социальный статус и психологические особенности каждого из сотрудников. Большинство российских компаний, сотрудники которых привыкли к системе бесплатной медицины, как правило, не сильно ценят включение в пакет медицинской страховки. В то же время, оплата летнего отдыха детей сотрудников компаний расценивается более позитивно.
Большинство западных компаний давно поняли, что специалисты, которых удерживает в компании только зарплата, которые эмоционально не привязаны к своей фирме, представляют легкую добычу для «хэдхантера»: их легко можно переманить в конкурирующую компанию, предложив более высокую зарплату. Поэтому в иностранных компаниях проявление внимания к семьям сотрудников давно стало одной из важнейших кадровых технологий. По мнению экспертов отдела консультационных услуг по управлению персоналом компании PricewaterhouseCoopers, чем больше внимания организация проявляет к семьям своих сотрудников, тем меньше в ней текучесть персонала и тем он сплоченней. По словам Дмитрия Медведева, психолога-консультанта компании «Руян», «…по статистике люди с благополучной личной жизнью чаще являются более эффективными работниками, чем люди с разлаженной семейной жизнью или совсем без семьи. Поэтому, вводя семью в компанию, а компанию в семью, можно создать альянс, который сложно разрушить». По мнению эксперта, простое предоставление членам семьи оплаченных путевок на отдых стимулирует персонал лишь материально. Совместный отдых с детьми позволяет завязывать неформальные контакты, которые работают на корпоративную культуру: лучше разрешаются конфликты и развивается внутренняя кооперация.
Однако для большинства компаний содержание оздоровительных лагерей и пансионатов нерентабельно. На первый взгляд лучше не обременять себя заботами по организации корпоративного детского отдыха, а в качестве поощрения увеличить сотруднику зарплату. Но экономической выгоды это не принесет. Стоимость средней путевки в зарубежный детский лагерь обойдется в среднем в $600. Подобную прибавку к зарплате ($50 в месяц) сотрудник может счесть и оскорбительной. Кроме того, за увеличением зарплаты последует увеличение налоговой ее части на 40% и более. Таким образом, при корпоративной организации отдыха экономят средства не только сотрудники, но и сама фирма.
Многие компании предпочитают снимать на длительный срок пансионат или выкупать все места на одну из смен в оставшихся пионерских лагерях. Однако спрос рождает предложение. В последние годы многие туристические компании стали заниматься организацией корпоративных детских лагерей. Например, один из ведущих туроператоров в области детского отдыха «Спектрум» в течение нескольких лет занимается организацией международных детских лагерей под маркой Joy Spectrum. «Идея организации лагерей для отдыха детей сотрудников одной компании лежала на поверхности, — говорит Вера Багрова, менеджер по маркетингу туроператора «Спектрум». — Многие родители, которые являются коллегами по работе и друзьями, стараются отправить своих детей в один и тот же лагерь. Поэтому в этом году мы стали предлагать услуги по организации корпоративных детских лагерей, и уже сейчас они начали пользоваться спросом».
Главным пожеланием родителей было обучение иностранным языкам и знакомство российских детей со сверстниками из других стран. Таким образом, у ребенка появляется стимул обучаться и совершенствовать полученные знания, которые он стремится проявить в общении со сверстниками и взрослыми. В этом году первые лагеря откроются в Италии, Швеции и Турции. Основополагающими факторами для создания детской базы отдыха являются стабильность, абсолютная безопасность и безукоризненная экология. Курорты Италии, Швеции и Турции подходят по всем критериям, помимо этого выбранные страны отличает низкая криминогенность и высокий уровень обслуживания в отелях, что создает предпосылки для отличного отдыха. Все базы лагерей расположены в непосредственной близости к историческим местам, поэтому, помимо насыщенной развлекательной программы, дети смогут расширить свой кругозор, посетив местные достопримечательности, многие из которых уже включены в экскурсионную программу. Таким образом, для детей сотрудников компании созданы все условия для того, чтобы подружиться и в дальнейшем создать товарищеские отношения между родителями. Подобные мероприятия позволяют не только укрепить корпоративную культуру, но дать понять сотрудникам, что руководство компании не рассматривает их как звено в технологической цепочке. По данным последних опросов рекрутинговых компаний, именно отношение к сотрудникам как к функции, к звену в технологической цепочке вызывает у них наибольшее раздражение. «Сейчас конкурентность и состязательность повышается во всех отраслях, — говорит Дмитрий Медведев из компании «Руян». — Поэтому все ищут резервы для устойчивости, и колоссальный резерв заключается именно в человеческом потенциале. А внимание к семьям стимулирует сотрудника, усиливает его корпоративную надежность, верность идеалам и ценностям компании».
Партнерский материал
Игнат Воланайтис
Фото: pixabay.com
