Рейтинг компаний, которые приручили «игреков»

В сентябре 2014 года компания Universum представила результаты «Рейтинга самых привлекательных работодателей мира», а также рассказала об основных тенденциях в сфере привлечения молодых талантов.

По мнению главы Universum Петтера Нюландера, компании вроде Google, занимающей первую строчку рейтинга, олицетворяют ту творческую среду и культуру стартапа, которой жаждет нынешняя молодежь во всем мире. Поэтому он настоятельно советует всем организациям вкладываться в создание соответствующей рабочей атмосферы.

«Тот факт, что компания Google оказалась на первом месте, свидетельствует, что она символизирует образ идеального работодателя для поколения Y, – считает Мария Прямкова, менеджер по работе с талантами компании Ward Howell. – Хотя некоторые утверждают, что на самом деле там достаточно жесткая и агрессивная среда».

Работодатели в сфере профессиональных услуг (таких как управленческий консалтинг и аудит) и крупные международные банки укрепили свои позиции и продемонстрировали прекрасные результаты. И их опыт стоит принять во внимание представителям тех отраслей, которые сейчас кажутся талантам недостаточно привлекательными. «Я рада за «Большую четверку», – комментирует результаты рейтинга Мария Прямкова. – Эти компании ухватили суть происходящих изменений и сумели адаптироваться и привлечь молодежь. Они смогли изменить представление о консультанте-аудиторе как скучной профессии, рассказывая о своих клиентах и о том, какую пользу приносят. Так что они вполне заслужено занимают верхние строчки рейтинга».

Предпочтения студентов бизнес-специальностей

Работодатель

Позиция в рейтинге 2014

Google

1

EY (Ernst & Young)

2

PwC (PricewaterhouseCoopers)

3

KPMG

4

Deloitte

5

Microsoft

6

Procter & Gamble (P&G)

7

Goldman Sachs

8

Apple

9

J.P. Morgan

10

McKinsey & Company

11

L'Oréal Group

12

The Boston Consulting Group (BCG)

13

BMW Group

14

Morgan Stanley

15

Sony

16

Bank of America Merrill Lynch

17

Deutsche Bank

18

LVMH

19

Nestlé

20

Unilever

21

IBM

22

Johnson & Johnson

23

The Coca-Cola Company

24

Bain & Company

25

Citi

26

adidas group

27

Accenture

28

HSBC

29

IKEA

30

PepsiCo

31

Credit Suisse

32

GE

33

Volkswagen Group

34

Barclays

35

Heineken

36

Daimler/Mercedes-Benz

37

Intel

38

Shell

39

UBS

40

ExxonMobil

41

Dell

42

AB InBev

43

Ford Motor Company

44

3M

45

Siemens

46

Toyota

47

HP

48

Oracle

49

Cisco Systems

50

Предпочтения студентов технических специальностей

Работодатель

Позиция в рейтинге 2014

Google

1

Microsoft

2

BMW Group

3

Apple

4

GE

5

IBM

6

Intel

7

Siemens

8

Sony

9

Shell

10

Volkswagen Group

11

Procter & Gamble (P&G)

12

Ford Motor Company

13

Johnson & Johnson

14

Cisco Systems

15

ExxonMobil

16

General Motors

17

Toyota

18

HP

19

Daimler/Mercedes-Benz

20

Oracle

21

Bosch

22

The Coca-Cola Company

23

L'Oréal Group

24

McKinsey & Company

25

BP

26

Accenture

27

Goldman Sachs

28

Schlumberger

29

Nissan

30

Nestlé

31

3M

32

Lenovo

33

BASF

34

J.P. Morgan

35

The Boston Consulting Group (BCG)

36

Unilever

37

Dell

38

Philips

39

Volvo Car Corporation

40

Bayer

41

Pfizer

42

Deloitte

43

PepsiCo

44

IKEA

45

Nokia

46

Schneider Electric

47

Novartis

48

Morgan Stanley

49

Bain & Company

50

«Игреки» в России

Российские «игреки» так же, как и их ровесники из других стран, хотят работать в комфортной среде, где есть место для творчества и самовыражения. Для них (как и для азиатских студентов) характерен фокус на размере зарплаты и возможностях карьерного продвижения. Однако многие российские работодатели сетуют на то, что молодые работники в основной своей массе являются плохо воспитанным поколением «потребителей». Почему они такие?

сообщество

Марина Вишнякова, управляющий партнер PM Team, считает, что поведение «игреков» в России полностью укладывается в теорию социальных эстафет, разработанную философом Михаилом Розовом. Согласно этой теории, любое поведение становится устойчивым, если оно воспроизводится на протяжении трех поколений. И если в середине происходит «разрыв шаблона», то есть смена образцов поведения в силу войны, революции и прочего, то должно снова смениться три поколения, чтобы поведение стало устойчивым.

«Игреки» по сути – дети потерянного поколения, чья молодость пришлась на Перестройку, на отмену предыдущих ценностей и отсутствие новых, на необходимость выживать, – говорит Марина Вишнякова. – Родители, с одной стороны, транслировали детям эгоистическую установку «ты должен выжить любой ценой», а с другой стороны, в первую очередь выделяли им накапливающиеся материальные блага, ибо «они-же-дети». То есть ответственность у них была небольшая, но при этом доставалось все самое сладкое и ценное.

При этом поколение Y очень неоднородно, поскольку вырастившее его поколение Х разделилось на три неравные группы. Первая группа – это те, кто не только выжил, но и преуспел, и их очень мало. Вторая группа – это те, кто уехал или был настроен сделать это, их довольно много. Многие из них реализовали свою мечту через детей, которые уезжают учиться за границу и возвращаются только в том случае, если не могут устроиться там. И третья группа – это воющие и ноющие граждане, которые полагают, что их обделили, и их число огромно. Поэтому и среди «игреков» довольно много тех, кто живет в парадигме, что им кто-то что-то должен дать».

Рассказывая об опыте своей компании, Марина Вишнякова отмечает, что соотношение представителей поколения Y, с которыми ей везло и не везло, составляет 5/95: «5% – это очень толковые ребята, которые поработав, в том числе у нас, взяв знания, продолжили расти в разных компаниях. 95% ничего не взяли, потому что не способны взять ничего кроме зарплаты, «корма». Просто отсидели несколько месяцев и поплыли дальше в поисках нового сытного места.

Среди «игреков» очень много тех, кто не готов к ответственности, но хочет потреблять. Те родители, которые много работали, засыпали детей подарками, поэтому они выросли потребителями. А те, которые работать не хотели и выбивали себе какие-то социальные дотации, тоже вырастили потребителей, но уже от нищеты. Лишь немногие выросшие в предпринимательском ключе в свою очередь вырастили те самые 5% толковых ребят. Печаль в том, что эти 5% с высокой долей вероятности уедут из страны».

сообщество

Екатерина Гусарова, директор департамента по работе с клиентами Magram Market Research, отмечает, что у представителей поколения Y произошла геймификация жизни, им очень важно, чтобы жизнь была похожа на игру, чтобы получать удовольствие на каждом шагу. И к работе это тоже относится.

«Если для предыдущих поколений работа была одной из основных сфер жизни, то для молодых людей, скорее, основным является все, что находится за пределами офиса, – поясняет она. – Работа – лишь один из фрагментов их жизни. Поэтому им важны комфортные условия и интересные задачи. Мне кажется, у них немного завышены ожидания. Они приходят после института и хотят получать сразу много, не готовы нарабатывать опыт за невысокую зарплату. У них самооценка выше, чем у предыдущих поколений, они считают, что достойны всего и сразу – лучших рабочих мест, красивых офисов, гибкого графика. Наверное, это хорошая жизненная установка. И компании вроде Google или Яндекс стараются создать для молодых людей такие комфортные условия, чтобы было ощущение, как будто работаешь дома и продолжаешь жить своей жизнью. Они стараются стереть границы и дать возможность реализоваться на работе».

Преимущества или недостатки?

Мария Прямкова отмечает, что в их компанию приходят амбициозные и яркие «игреки», которые знают, куда хотят двигаться, чего хотят от жизни. «Мне странно слышать мнения разочарованных работодателей, что к ним приходят люди, которые ничего не знают, но многого хотят. Надо воспитывать, – считает она. – Представители поколения Y точно другие, к ним нужен другой подход, им интересны другие вещи. Они прекрасно работают с информацией и с точки зрения производительности дадут фору всем нам. И если мы хотим, чтобы они работали у нас, мы должны адаптироваться.

Моя коллега очень верно подметила, что если раньше состоялась сексуальная революция, когда все поняли, что от этого можно получать удовольствие, то сейчас то же самое произошло с работой. Молодые люди не хотят просто работать, они хотят получать от этого удовольствие».

Хотя умение находить нужную информацию часто называется в качестве одного из основных достоинств «игреков», Марина Вишнякова относится к нему скептически: «Они пользуются Википедией как авторитетным источником знаний, при этом им не хватает фундаментальных знаний. Например, среди них очень мало тех, кто грамотно пишет. Они «специалисты неглубокой копки», знают много ни о чем или ничего о многом. Они очень быстро находят поверхностную информацию, но отсутствие фундаментальных знаний не позволяет им проанализировать собранные данные. Они находят в интернете готовые решения, но не могут их обосновать, не умеют выстраивать причинно-следственные связи. Им свойственна поверхностность, которая ведет к упрощению, а упрощение ведет к ошибкам. И если в нашем бизнесе они не столь фатальны, и мы пока еще живы, чтобы их исправить, то в работе, которая связана со здоровьем и безопасностью людей, это может стать серьезной проблемой».

Как работают с «игреками» лидеры рейтинга

Большинство компаний, вошедших в рейтинг, предпринимают немало усилий для того, чтобы отобрать лучших представителей поколения Y, а также правильно их мотивировать и удерживать.

Елена Науменко, директор по подбору персонала КПМГ, отмечает, что работа со студентами и выпускниками является одним из приоритетных направлений в рекрутменте. Компания сотрудничает с лучшими университетами по всей России, участвует в ярмарках вакансий, которые проводят как сами вузы, так и провайдеры.

Большое внимание КПМГ уделяет образовательной составляющей – компания стремится максимально подготовить студентов к их дальнейшей профессиональной деятельности и дать им те знания, которые они не получат в университете. В число таких обучающих программ входит K-Foundation и K-Practika, Audit Week и Tax Week.

«Для нас важно, чтобы кандидаты не только стремились попасть на работу в аудит или консалтинг, но и осознанно подходили к выбору конкретного направления в рамках департамента, ведь и аудит, и консалтинг – по-настоящему многогранные области, – поясняет Елена Науменко. – В университетах мы также регулярно читаем лекции и проводим мастер-классы, а в некоторых вузах даже создали кафедры – так, например, в Финансовом университете при Правительстве РФ действует выпускающая кафедра КПМГ. Наши сотрудники, в том числе самого высокого уровня, активно участвуют в образовательном процессе, выступают в роли научных руководителей курсовых и дипломных работ, принимают государственные экзамены.

Подобная практика существует не только в Москве, но и в регионах – например, в Нижнем Новгороде. Работа по привлечению талантов из других городов России и СНГ вообще очень важна для нас: мы регулярно проводим презентации в региональных вузах, в том числе в тех городах, где пока нет офиса КПМГ, и предлагаем студентам переехать в Москву или другой удобный для них город, где есть наш офис. Разумеется, у нас существует привлекательный релокационный пакет».

Сейчас особую популярность среди студентов приобрели различные чемпионаты по решению бизнес-кейсов, и КПМГ охотно поддерживает это направление: участвует в мероприятиях, организуемых провайдерами, а также ежегодно проводит собственный KPMG International Case Competition, который уже охватывает девять городов России и СНГ и продолжает расширять свою географию. Команда, победившая на финале России и СНГ, отправляется на международный финал, где соревнуется с ребятами из 25 стран. Кроме того, уже второй год подряд компания проводит совместный студенческий конкурс КПМГ и Большого театра.

Павел Тютяев, специалист по привлечению и подбору молодых специалистов L'Oreal, рассказывает, что компания информирует студентов о карьерных возможностях на специальных мероприятиях в вузах, проводит мастер-классы, консалтинговые проекты внутри образовательного процесса. Кроме того, еще будучи студентом, каждый имеет возможность перенести полученную в аудитории теорию на практику в маркетинговой бизнес-игре Brandstorm. Игра дает реальную возможность почувствовать себя бренд-менеджером, поработать с рекламным агентством и сотрудниками компании, а лучшие участники получают шанс попасть в компанию на начальные позиции.

«Мы предлагаем возможности как для нынешних студентов, так и для выпускников, – говорит Павел Тютяев. – Для студентов предпоследнего года обучения существует программа летней стажировки, которая позволяет в течение 8-10 недель познакомиться с бизнесом и затем сразу претендовать на позицию менеджера-стажера. Отбор на программу проходит весной в центре оценки A Taste of L’Oréal. Для выпускников вузов без опыта также есть программа стажировок. Это отличная возможность проявить себя и получить опыт работы в одном из отделов компании: маркетинг, финансы, логистика, бизнес-статистика и аналитика. Стажеры участвуют в интересных проектах и несут ответственность за результаты своей работы. При удачном прохождении, имеют возможность получить постоянную позицию специалиста или перейти на позицию менеджера-стажера. Выпускники с опытом работы могут сразу претендовать на программу менеджера-стажера (MTP), которая длится 15 месяцев. За это время каждый участник проходит несколько ротаций в смежных отделах. Направления программы: маркетинг, логистика, продажи и финансы. По завершении программы кандидат имеет возможность получить постоянную позицию специалиста или менеджера».

Что делать работодателям

Лидеры рейтинга действительно прилагают очень много усилий для привлечения лучших «игреков», работают не только с выпускниками и студентами старших курсов, но также обращаются к младшим курсам и даже школьникам, устраивая презентации и экскурсии. У крупных компаний больше возможностей, в том числе и финансовых, для того, чтобы сделать талантам «предложение, от которого сложно отказаться». Но из этого не следует, что всем остальным стоит смириться и опустить руки. Есть ряд шагов, которые может предпринять даже небольшая организация.

Честно рассказывайте о преимуществах работы

«Конкурировать за молодые таланты всегда тяжело, особенно с крупными компаниями, у которых больше масштабы и бюджеты, – признает Мария Прямкова. – Это правда, лучших ребят разбирают еще до выпуска из вуза. К тому же известно, что сейчас молодежи будет еще меньше – это последствия демографической ямы 1990-х гг. Поэтому конкуренция обостряется. Но мне кажется, что и крупные, и небольшие организации сейчас конкурируют не только друг с другом, но и с образом предпринимателя. Ведь очень большой процент молодежи хочет работать на себя, сразу запускать свой бизнес – это модная идея. Поэтому мы рассказываем о том, какую интересную и значимую работу делаем, помогаем компаниям и обществу выращивать и развивать новых лидеров.

Мы не призываем их остаться с нами навсегда, большинство людей сейчас меняет работу достаточно часто. Мы честно говорим о том, что консалтинг – хорошее начало для профессиональной деятельности, поскольку можно быстро узнать много нового, расширить кругозор. Я не могу сказать, что сейчас какие-то компании разбирают самые лучшие таланты, а остальным достаются «остатки». Нехватку талантов ощущают все в той или иной степени. Придумывать и искать какие-то выходы приходится всем».

Организуйте для «игреков» стажировки и подбирайте интересные проекты

Компания Ward Howell уже шесть лет проводит летние стажировки для выпускников и студентов последних курсов. Ребята приходят на два месяца, после чего у них есть возможность остаться в компании, совмещая учебу и работу. Они могут посмотреть, что это за бизнес, и компания может посмотреть на то, насколько хорошо они справляются».

Екатерина Гусарова считает, что «игреки» стоят того, чтобы создавать под них специальные программы и подбирать задачи. «На самом деле они могут быть очень эффективными, у них широкий кругозор, они более креативные, незашоренные, – говорит она. – Они свободны внутри, в этом их ценность. Но старые привычные подходы к ним неприменимы, они порождают противоречия и трудности. Нужно идти им навстречу, мы пытаемся услышать их».

Проявляйте гибкость и заботьтесь об атмосфере

Павел Тютяев отмечает, что для «игреков» действительно важен правильный баланс между работой и личной жизнью: «Я бы обозначил основные характеристики представителей поколения Y следующий образом: они очень хорошо подкованы в информационном плане, разбираются в предложениях работодателей, стремятся получить образование за границей, ориентированы на современные технологии и стремятся как можно раньше начать трудовую деятельность. Именно поэтому студенты ищут компании, которые предлагают неполный рабочий день, быстрый карьерный рост и возможность международной мобильности».

В Magram Market Research с пониманием относятся к тому, что люди хотят работать в комфортном им графике, главное, чтобы они выполняли свои задачи. «И это распространяется не только на «игреков», вообще весь рынок к этому идет, – говорит Екатерина Гусарова. – Поколение Y достаточно честолюбиво и амбициозно. И конечно, у крупных компаний достаточно ресурсов и программ, чтобы привлекать лучшие кадры. Но и у компаний поменьше есть свои плюсы для них. И мы не можем сказать, что получаем не самых лучших людей. К нам приходят очень талантливые и способные ребята из хороших вузов. У нас бывали случаи, когда они отдавали предпочтение нам, хотя у них было предложение от крупной компании. Небольшим организациям зачастую проще создать более привлекательную «домашнюю» обстановку. Молодые люди тоже присматриваются, выбирают, а на собеседованиях культура компании легко считывается».

Не идите на компромисс

«Работодателям можно порекомендовать лишь одно: посреди полного кадрового голода не брать на работу любого идиота, лишь бы «заткнуть дыру», – советует Марина Вишнякова. – Работодатели сами виноваты в происходящем, поскольку создали на рынке отрицательную обратную связь, брали на работу практически любого, кто умеет связать пару слов и прилично выглядит. Если раньше работодатели принципиально отказывали человеку, который проработал на предыдущем месте меньше года, то сейчас можно встретить кандидатов, которые в 26-28 лет имеют в резюме больше мест работы, чем я за всю свою долгую трудовую жизнь».

Что делает ваша компания для привлечения «игреков»? Поделитесь опытом в комментариях к этой статье!


Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Руководитель, Москва

Мне кажется, предпочтения студентов не отражают привлекательность работодателя для т.н. поколения Y. Это просто рейтинг бренда работодателей в студенческой среде. Чтобы оценить нужно спрашивать молодых сотрудников этих компаний, а в идеале даже таких, кто имеет опыт работы в нескольких компаниях. Хочется отметить, что среди российской молодежи этот рейтинг вообще бы не работал. Мы проводили исследование среди работающих выпускников вузов (80% респондентов из М., МО, СПб и ЛО). Для них бренд работодателя не играет серьезной роли (оказался важен лишь для 22%). Этот фактор не попал даже в пятерку приоритетов. На первом месте - перспективы карьерного роста - 77%, на втором - материальные стимулы - 65%.

Креативный директор, Москва
Андрей Быков пишет: Мы проводили исследование среди работающих выпускников вузов (80% респондентов из М., МО, СПб и ЛО). Для них бренд работодателя не играет серьезной роли (оказался важен лишь для 22%). Этот фактор не попал даже в пятерку приоритетов. На первом месте - перспективы карьерного роста - 77%, на втором - материальные стимулы - 65%.
Присылайте результаты. Изучим, опубликуем.
IT-менеджер, Москва

Хорошая статья, спасибо автору!
Побольше таких статей и авторов!

Единственное - интересно, как будут вести себя ''Y''-ки в условиях затяжной рецессии :)
Мне кажется это будет что-то интересное, можно запасаться попкорном ;)

Директор по маркетингу, Москва

Андрей, Возможно, что такие выводы делают люди, которые в принципе НЕ рассматривают компании с плохими брендами. (например, см. список в начале публикации). Этим обусловлено тогда то, что всё равно ХОРОШИЙ работодатель по бренду и ... этот параметр, как гарантированный - становится не важным.

Менеджер, Украина

Это, классно придумали безголовые! Следует к сему добавить след рекомендацию - Провести полноценный референдум в среде контингента начальной школы - ''Какую букву и какие качества вы выбираете!'' Для того чтобы ваши РОБОТО - датели могли подготовить вам и туалетную бумагу по вкусу и салфетки по цвету и кресла с подогревом и музыку и анкеты, исключительно с крестиками и ноликами и т.д. и т. п. Понятное дело, что те кто рос в вакууме, тот и дальше так будет жить! В условиях обожравшегося верхнего класса это вполне естественно! НЕ РЕАЛЬНАЯ жизнь, а точнее существование, породили виртуальные модели этого самого существования в мире наполовину эфемерном! Люди забыли - Зачем подарили им ГРАМОТУ и КНИГИ, ФИЛОСОФИЮ, ФИЗИКУ, МАТЕМАТИКУ и заводы. Зачем подарили музыку, театр и литературу. Отсюда все беды. Это все от гордыни и от обжорства элементарного! Так сколько еще там буквов и цифров?! Хватит на ближайшие еще относительно благополучные 20, максимум 40 лет!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Зумеры выгорают чаще, чем представители других поколений

Из-за этого они каждую неделю пропускают задачи, эквивалентные одному рабочему дню.

Максимальный размер больничного будет увеличен

В 2026 году работники смогут получать до 6 800 руб. в день в случаях временной нетрудоспособности.

За отказ нанимать людей с инвалидностью работодателей будут штрафовать

Для должностных лиц штраф составит от 20 до 30 тыс. руб., для компании – от 50 до 100 тыс. руб.

75% россиян предпочтут премию новогоднему корпоративу

При наличии альтернативы — премия или новогодний корпоратив — только каждый пятый работающий выберет праздник.