Индустриальное развитие в Китае случилось благодаря нескольким факторам:
- Курс правительства на великое возрождение китайской нации.
- Общая национальная идея, которую можно выразить фразой: «Мы – китайцы, и у нас все получится».
- Трансфер западных технологий, собственные ноу-хау и особенный подход к управлению.
Обсудим – есть ли шанс, что в России появятся такие же высокотехнологичные и высокомаржинальные компании, как Huawei, Xiaomi, BYD (автомобили) или Mindray (медтехника). И что могут перенять российские предприниматели у восточных коллег.
Что лежит в основе китайского экономического чуда
Главный фактор – это идеология корпораций, которая сочетает в себе конфуцианские ценности (иерархию, гармонию, лояльность), социалистическую/восточную специфику (коллективизм), авторитарную структуру управления и высокую адаптивность. В основе лежит ориентация на долгосрочное развитие и служение народу. Это как служение выделенной группе лиц (компании), так и служение развитию всего Китая.
Сплоченность здесь рождается не из корпоративов и тимбилдингов, а из воодушевления общим делом. Командный дух становится естественным следствием высокой цели. В этом смысле Россия очень близка Китаю по менталитету: нам также свойственна ярко выраженная коллективная мысль, какими бы индивидуалистами не считали себя отдельные граждане. Жизнь – это командный вид спорта. Поэтому люди объединяются с помощью корпоративной идеологии, участия каждого в общей победе. Выстраивать такой нарратив можно как в рамках трех-четырех человек, так и в масштабах нескольких тысяч.
Стратегические сессии начинаются с того, что компания позиционирует себя в контексте выполнения планов государства. Сотрудники видят свой труд не просто как работу, а как вклад в развитие страны. Миссия здесь – не формальность, о ней говорят эмоционально, с ней соотносят свои действия. Пример Huawei: корпоративная культура «волчьей стаи» основана на идее героической отдачи, самодисциплины и решительного исполнения обязанностей. Сотрудники, более 80 тыс. человек, являются совладельцами компании, владея виртуальными акциями. Это создает ощущение причастности к общему делу, а не просто работы по найму.
Наконец, важную роль играют семейственность и преемственность поколений: дед работал в цеху, отец – в больнице, сын развивает IT-сектор. Профессии разные, но всех их объединяет служение на благо Китая. А финансовые успехи каждого упоминаются как результат коллективного труда. Дед жил в трущобах, отец в однушке в пригороде, а сын взял пентхаус в ипотеку. Это не только персональный труд, но и экономический успех целой страны.
Найти свое место в иерархии
С ранних лет детей в Китае приучают к уважению и подчинению старшим, а также к выстраиванию иерархических отношений. Задача каждого китайца – найти свое место и ответственно вписаться в систему. В противном случае он прослывет плохим коммунистом или нерадивым работником и, что намного хуже, непорядочным членом общества.
При этом никто и никогда в китайских компаниях не скажет сотруднику прямо, что он балласт или приносит мало прибыли. Такой посыл будет облечен в иную формулировку: «ты недостаточно вписался в иерархию». Хотя контекст очевиден: любая бизнес-структура в конечном счете создана для зарабатывания денег.
При выходе на западные рынки китайские корпорации практикуют поглощение местных компаний. Характерной особенностью является сохранение рабочих мест: увольнения не затрагивают ни рядовых сотрудников, ни руководящий состав. Вместо этого половину менеджмента направляют в Китай на несколько лет для прохождения обучения и полной интеграции в корпоративную культуру.
В вопросе найма преимущество отдается кандидату китайского происхождения, получившему образование на Западе, а не иностранцу. Такой сотрудник с детства усвоил навыки встраивания в иерархическую систему и не нуждается в дополнительной адаптации к местному менталитету. При трудоустройстве новичок проходит курс вводного обучения, где ему разъясняют его функционал и преподают необходимые дисциплины. Прошлые заслуги кандидата не играют решающей роли. Ключевым условием является готовность принять правила корпорации. В обмен на лояльность компания предоставляет сотруднику все ресурсы для работы и развития.
В Китае, как и в России в ранние 1990-е, бытовали легенды о западных специалистах как неких хранителях сакральных передовых технологий. Но поклонение западной эффективности прошло. Более того, зачастую идут дебаты о вырождении западных систем управления и о том, насколько они перестали соответствовать новым вызовам.
Иерархия в Китае – это не подавление, а условие для раскрытия потенциала, чтобы человек понимал, где и как он может проявить себя наилучшим образом. На своем рабочем месте сотрудник развивается в первую очередь психологически. Возможно, именно поэтому уровень выгорания и депрессий в Китае кратно ниже, чем на Западе.
Эйнштейн говорил: «Я не учу своих учеников, я создаю условия, в которых они учатся сами». В этом фундаментальная суть различия: китайская система создает условия для роста, западная – предоставляет ресурс для самостоятельного построения результата.
Успех бизнеса зависит не от отдельных профессионалов, а от команды
На Западе существует культ профессионализма: собрал лучших экспертов – получил результат. В Китае все иначе. Там успех не связывают с талантом отдельных людей. Если бизнес держится на паре звездных сотрудников – это плохой бизнес, он рухнет. Лучший бизнес строит не группа уникумов, а работники, дающие постоянный, предсказуемый и понятный результат.
Для создания такого коллектива нужна особая система отношений – гуаньси. Это связи, построенные на доверии, взаимности и личной истории. У каждого сотрудника в коллективе такая же ролевая позиция, как в семье. Например, менеджер – не просто мужчина, он еще отец, сын, брат. Семейный уклад переносится на сотрудников и ближний круг общения. Выстраивать гуаньси – искусство. Иностранцы часто обжигаются: вносят предложения, критикуют идеи, и становятся изгоями. Не потому что неправы, а потому что нарушили ткань отношений.
Отсюда важный принцип: не нанимать со стороны. Руководителей растят годами. Переманивание крутого специалиста от конкурентов редко заканчивается хорошо: опыта без выстроенных связей недостаточно. Без того самого гуаньси ты чужой, даже если гений.
Разные подходы к ответственности за результат
В западной системе успех или провал проекта принято приписывать качеству менеджмента. Этот феномен отлично иллюстрирует футбол: когда команда проигрывает, меняют тренера. Звездные игроки, купленные за огромные деньги, остаются на месте – значит, дело в том, кто не смог ими правильно распорядиться.
В Китае все происходит наоборот. Если команда проиграла, это означает, что каждый ее член не внес достаточной лепты. А не внес потому, что плохо встроился в иерархию, структуру и нормы, которые были заранее определены. Вопрос к тренеру возникает лишь тогда, когда проблемы становятся системными и затрагивают сразу многих.
Типичная ситуация: в китайскую производственную компанию приходит западный топ-менеджер. Он обнаруживает, что отдел закупок систематически срывает сроки, и предлагает стандартное решение: ввести KPI, бонусы за выполнение плана, а при повторных срывах – менять ответственных. Генеральный директор идею отклоняет. Вместо этого он собирает собрание, где публично благодарит начальника отдела закупок за многолетнюю преданность компании, но мягко замечает, что ритм работы в последнее время сбился. После собрания он назначает наставника из числа опытных сотрудников не только самому начальнику, но и двум его ключевым подчиненным, чтобы помочь им почувствовать общий ритм. Никого не увольняют и не лишают бонусов, но через три месяца проблема исчезает. Здесь не меняют тренера, а помогают игрокам найти общий темп.
На прибыль влияет каждый член команды
В Китае каждому сотруднику дают возможность чувствовать себя источником значимых результатов. Механика вовлечения через сопричастность оттачивается здесь не одно десятилетие, и с годами эффективность этого подхода только растет.
В западном бизнесе принято считать, что на прибыль напрямую влияют лишь отделы продаж и закупок, классические коммерческие единицы. Химик, биолог или физик, разрабатывающий новые технологии, зачастую не ассоциирует себя с коммерцией. В китайских компаниях, наоборот: принято включать ученых, преподавателей и другие неочевидные профессии в коммерческие цепочки. Это создает синергию фундаментального знания и рыночных механизмов. Сотрудники самых разных подразделений находят общий знаменатель через осознание собственной ценности в общем деле.
Отношения в китайском коллективе
Отношения строятся на патриархальных принципах. Авторитетный сотрудник берет шефство над группой и распределяет роли. Статус имеет решающее значение. Вчера коллеги работали на равных, но одного повысили: отношения меняются кардинально. Наделенный властью теперь руководит, коллега подчиняется его воле. Это естественный порядок вещей.
Важно понимать разницу между моделями управления. В российской традиции начальник на производстве – это суровый управленец с огромным опытом, который утверждает свой авторитет: стучит кулаком по столу, повышает голос, устраивает публичные разносы. В Китае такое поведение считается вульгарным. Крики, обвинения, выволочки – любые ситуации, где можно потерять лицо, неприемлемы. В них нет необходимости: авторитет здесь выстраивается не давлением, а системой взаимоотношений. Власть закреплена иерархией, и каждый знает свое место. Подчинение – это не страх перед гневом начальника, а уважение к роли в структуре.
Китайский менеджер как создатель экосистемы
В классическом понимании управленец – это проводник правил, который доносит регламенты до подчиненных. Задача команды – эти правила выполнять. Действует принцип коллективизма: одиночный забег не приветствуется, важен вклад каждого в общее дело.
Западный менеджер – это «плетка»: он наделен властью, опытом и направляет людей в нужное русло. Он рыбак, у которого есть все «снасти» – инструменты и люди для достижения поставленных целей и связанного с этим личного успеха.
В китайской деловой культуре менеджер – это садовник. В его саду растения должны не просто сосуществовать, а усиливать друг друга. Главная задача – создать экосистему, атмосферу взаимодействия, при которой слабые подтягиваются, а сильные помогают. Если сотрудник плохо справляется, китайский менеджер понимает, что он не создал условия, в которых работник мог бы раскрыться. Он берет на себя ответственность за то, чтобы коллектив самоисцелялся, поддерживал друг друга и тянул слабых не под страхом наказания, а в силу здоровой корпоративной среды.
На чем держится лояльность и вовлеченность сотрудников
Западные компании делают ставку на финансовую мотивацию: бонусы, соцпакеты, повышение зарплаты. Такой подход нередко оборачивается медвежьей услугой. Сотрудников буквально «тренируют» фокусироваться на материальном, и, получив более выгодное предложение, без колебаний меняют место работы. В Китае существует мнение, что таким образом компания сама взращивает «профессиональных предателей». Деньги привязывают к индивидуальному успеху, но не к общему делу: сегодня здесь платят больше, завтра – у конкурентов.
В китайских компаниях не ограничиваются материальной основой, а вычленяют идеологию и бережно сеют ее в подготовленную почву каждого. Именно это укрепляет причастность, вовлеченность и, как следствие, истинную лояльность, которая держится не на размере оклада.
На практике это выглядит так: новому сотруднику с первых дней транслируют не только должностные обязанности, но и миссию компании, ее место в мире, историю и ценности. Регулярные собрания, общие ритуалы, наставничество – все работает на то, чтобы человек почувствовал себя частью большого целого. Ему объясняют: ты здесь не просто «винтик», ты – носитель идеи, продолжатель дела. Эта идеологическая прививка часто оказывается сильнее любых бонусов.
Любой бизнес выставляет рамки: нормы выработки, стандарты обслуживания, правила поведения. Если на Западе рамки вовлеченности зачастую остаются формальностью, то в Китае они доведены до абсолюта. Здесь выстраивается целая система смыслов, в которую сотрудник либо вписывается целиком, либо не задерживается надолго.
Мы общались с потенциальным партнером, который в течение дня проявил исключительную вовлеченность: семь раз участвовал в длительных созвонах, брал паузы, чтобы подготовиться, и оперативно возвращался с ответами. Единственное, что настораживало, – на фоне было шумно и голос едва удавалось разобрать. Я поинтересовался, в чем причина. Оказалось, партнер находился на свадьбе. Тогда я уточнил, не мог бы он отлучиться на пару часов, чтобы финализировать договоренности. «Не очень удобно, я жених», – ответил молодой человек.
Выводы
Иллюзия скорого возвращения России к западным ориентирам постепенно рассеивается, а восточный тренд укрепляется. Это хороший повод посмотреть на китайское чудо глубже и позаимствовать некоторые находки системы управления, которые могут быть адаптированы к нашему менталитету. В первую очередь, это укрепление идеологической базы для сплачивания коллектива, создание общей большой цели не только в рамках корпорации, но и в рамках страны; преемственность и причастность каждого члена команды к созданию результата.
Также читайте:
Давайте будем честны, в любой здравой компании ожидают максимум отдачи от своих сотрудников. Это, как раз, не исключительно китайский феномен.
Вы заметили слово "если" в моём комментарии?
Не я предложил "мерять успехи Западной модели по жестокости", что бы это не значило.
Что именно вызывает у Вас путаницу?
Одна из цитат - выше в ветке. Материалы публмчно доступны на нескольких языках, включая русский.
Доступа к закрытым источникам у меня нет. А пишут о Китае очень много. Выбирайте интересующие Вас темы и периоды. Я читаю по большей части о технологиях и среднесрочные прогнозы.
Новое о Китае? Такого немало, мягко говоря. Держите руку на пульсе.
А разве Китай это все не из российского опыта взял? После проигрыша в двух опиумных войнах Британии и Франции он превратился в полуколониальное государство, формально сохранившее место на карте. В ХХ веке европейцев сменили японцы, и до конца войны Китай фактически вел очередное противостояние.
После войны, "задружившись" с СССР, он получил ресурсы и политруков, но их усилия не удержали Мао от идеи реализации "Большого скачка". Это – конец 50-х годов. Кстати, очень широкая поддержка была среди энтузиастов на местах.
Но потом, в 1981 году, ЦК КПК внезапно объявило этот скачок "катастрофой". Почти ХХ съезд КПСС. Кстати, интересно почитать и биографии первых лиц КПК - совсем неординарные люди, потому и рецепты нелинейные. Для протокола правильность позиции Мао оценили на 70%, до 55 млн. списали на сопутствующие потери и "перевернули страницу". Китай вошел в новую эру.
Между тем, сворачивание НЭПа в России привело к вполне прикладным решениям: коллективизации, раскулачиванию, появлению трудодней. Освобожденные от имущества (и еще не расстрелянные люди) были счастливы начать создание национальных благ - от Беломорканала до разработки урановых рудников Казахстана. Китай с интересом смотрел на такой передовой опыт, и по мере накопления способности действовать попытался его реализовывать.
Сама "Культурная революция" эволюционировала на протяжении ряда периодов. Логическим продолжением этой традиции контроля стала современная система социального рейтинга - на нее уже долго "облизываются" у нас. Думаю, "костыльную копию" реализовать удастся, нужно только Телеграм победить.
Сейчас уже Россия с интересом смотрит на китайский опыт - круг замкнулся. История порой подмигивает с иронией.
Желание "взять от Китая модель человеческих отношений" может сбыться избыточно быстро. Собственно, мы уже на этом пути, ибо подход "откликается". А обосновать, почему рабочий бокс 1х1 м – это предел мечтаний сотрудника всегда можно необходимостью "догнать и перегнать Китай". На старых табличках просто "Америку" заменить, и переделывать их не придется. Задора и запала на местах хватит, особенно - если делегировать правильного комиссара.
Антон, благодарю. Вы очень точно подметили несколько особенностей. После опиумных войн поворот в восприятии "западных ценностей" ознаменовали т. н. восстания боксеров. С приходом к власти предселаделя Мао и 1949 китайцы традиционно отождествляют к началу осмысливания ценности собственной культуры. Хотя это только часть правды. Разлад советско-китайских отношений приходится на период смерти Сталина и дебаты Мао с Хрущевым на тему его вклада в глобалньную и китайскую историю. Далее, в 1980х годах происходит по сути переосмысление экономичкских моделей под эгидой либерализации рынка Дэн Сяопином, но и переосмысление национального вектора от "мы комунисты" к "мы китайцы". Показательно, что администрация Дэна тогда очень активно взяла курс на сближение с Западом и отдаление от Горбачева (В интернете курсирукт любопытное фото выступления Горбачева в Пекине, где вывешен флаг СССР раз в 10 меньше китайского флаг рядом). Китай занял место поставщика дешевой продукции и малоквалифицированной рабочей силы. Ставка на Западные ценности и Западные стиль управления быстро был восприятии китайцами как методика обованивания населения в дешевую раб.силу. Одновременно с этим был запущен механизм "трансфера технологий", где под предлогом этой же дешевой рабочей силы были созданы условия для западны инвесторов и создания китайско-западных СП с построением заводов и передачей Китаю ряда технологий. Современная администрация во главе с предселаделем Си сделала упор на выстраивание сильных партнерских отношений с Россией и усилиение исконного подхода к управлению, который не следует "религии эффективности" как это принято копировать из западной литературы.
Слепо перенимать какие-то шаблоны относительно недальновидно, а вот подчерпнуть знания и преломить их в своих интересах - достойно. Именно к этому я призываю коллег.
Антон, безусловно Китай многому учился у России.
Соглашусь, что достаточно быстро "сбывается" многое, особенно в отчетах, при этом зачастую совсем по другому.
Повторюсь, мне понравилось то что они идут "плечо к плечу" от "ребят постарше" с теми что "помладше".
Имеют свою финансовую политику. Можно долго обсуждать на сколько она правильная, но для меня важно что она не про проценты роста на графиках, а в первую очередь про продукцию актуальную как на Востоке, так и на Западе!
Я не про возможные проблемы в политике, экономике и в компаниях, а про развитии промышленности, торговли, сельского хозяйства и науки!
А также развитии компетенций как в материальных сферах деятельности, так и нематериальных!
Чтобы нам стать лучше Китая и США - а я всегда за Превосходство, то нужно в первую очередь начать думать о наших материальных интересах и продуктах.
Прежде всего думать о финансировании тех кто пока еще имеет желание что то производить!
А если научимся помогать производителям в торговле, то это можно считать отдельной составляющей успеха!
У нас какой то парадокс - у власти государства и компаний люди в основном с финансовыми компетенциями по их базовой деятельности и при этом нормально воспринимается "удушение" деньгами!
Так ведь и китайские компании душат наших своими ценами! Получается что тоже деньгами!
А про бирюзовость, основанную на длительном рабочем дне и прочих спецэффектах тоже можно пока не говорить.
Эти задачи решаются научной организацией труда.
Мне конечно понравилась идея финансирования общественного капитала, которая сейчас обсуждается во властных структурах!
Но почему она должна решаться за счет бизнеса, у которого недостаточно своего капитала, в основном заемный?
На мой взгляд, пора уже Власти взять власть в свои руки - я имею в виду финансовую политику, направленную на то, что Власть сама считает актуальным!
К тому же через финансирование Общественного капитала поднимались раньше США!
Через финансирование Общественного капитала, как и через другие направления можно в том числе управлять и уровнем инфляции! Что тоже практиковалось в мировом опыте!
В общем я за китайский опыт в части финансирования и развития нашей страны. Советским называть его не буду - для многих это будет еще более непонятным.
А здесь прямые примеры - сделали то то, получили это, сделали другое получили другое!
Идти в колонну по четыре не составляет труда, если барабан звучит достаточно громко. А вот с самостоятельностью финансовой политики можно поспорить - достаточно посмотреть на динамику аллокации госдолга США.
К сожалению, развитие промышленности неотделимо от решения проблем в экономике. Не удастся поднять материальную сферу без инвестиций в производственный капитал, а инвестиции - не собрать без стимулирования интереса инвесторов. Гениальные схемы прошлого ("было ваше - стало наше", "цап-царап" и проч.) в текущих условиях (при открытых границах) сильно теряют актуальность.
Прочитал сначала "Превосходительство", улыбнулся, но нет - всего лишь "превосходство". Чтобы думать о материальных интересах недурственно было бы для начала определить, в чем они состоят: в квалифицированном потреблении или в создании локального производства, пусть и с большими издержками, чем при закупках. Только лозунгами "покупать российское" обойтись не удастся, и здесь хороший пример нам дает Автоваз.
Для материального производства желание всегда выступает категорией, производной от качественного стимулирования. Решаемая задача перед лицом внешней угрозы.
Не уверен, что понял идею: производители занимаются производством, реализация - отдельная задача. Если выйти на госзакупки по образцу СССР, возникнут схожие проблемы. А идея раздавать "вертолетные деньги" просто на поддержку бизнеса хоть и подманивает "откатом", но эффективность не увеличивает.
Я такого не наблюдаю.
В Китае производство объективно может быть организовано дешевле - хотя бы по причине климатических различий. Дешевизна выпуска - не итог злонамеренности Китая, но следствие иной структуры себестоимости.
Вот тут - либо бирюзовость, либо НОТ: посыл у них изначально разный. В рамках НОТ задача стояла найти правильную геометрию лопаты для погрузки угля, "бирюза" зацикливается на внутреннем развитии персонала, предполагая его способным к самоорганизации.
Вот - и готовое решение. Его мы некоторое время назад обсуждали, вполне рабочее. Если будет выбрана актуальной вторая павловская реформа - ее поддержите? Или облигации на половину зарплаты? Очень актуально для пополнения бюджета. Кстати, НДФЛ можно 20% сделать и НДС поднять до 30% - креативить можно бесконечно. Но лучше всего - общественные работы: на картошку, на строительство дорог, субботники еженедельные. Это сильно сэкономит бюджет.
В США сейчас можно расплатиться купюрами времен вьетнамской войны, проблем с этим не будет. И вопрос пересмотра собственности, скажем, Boeing просто не поднимается. И ваучеры США не выпускали. Сильно другая экономика в США всегда была и, как мне думается, - будет.
Ну, тогда все сходится. Если коротко - рецепт звучит как "реставрация социалистического способа производства". Вполне работоспособная модель, актуальная историческому моменту. Думаю, так и нужно открыто называть - "советский способ развития страны". У него много сторонников, даже многие практики-передовики прошлого еще живы. Просто откладываем учебники Сороса и возвращаемся к Марксу. Ельцин такие маневры называл "рокировочкой". Не факт, что не удастся достичь темпов роста 30-х годов.
Верно. Есть принципиальное различие в объемах внутреннего рынка - рынок Китая примерно на порядок больше российского. Ну и эффект масштаба - отсюда и цены - экономическая классика. И поэтому тоже, экономики разные и "рецепты" нуждаются в корректировке. От социалистического способа производства и Китай отказался...
Отметим, что "дешевле" подразумевает и другие варианты размещения производства для сравнения. И ответы со временем меняются.
В самом Китае огромные сборочные производства приходится переводить с юга на север - там рабочая сила пока дешевле. В пересчете на сотни тысяч рук - это очень серьёзно.
Вспомним об открытии новых производств в соседних странах вместо Китая, включая создание их с нуля. В списке Вьетнам и Мьянма (Бирма), есть и другие.
Пример с картинками, есть и другие. См. Samsung. Intel, LG и пр.. Доля эектроники в ВВП Вьетнама - около 25%.
Проблема очевидна. Во многих регионах материкового Китая при всем внимании центрального и региональных правительств стоимость рабочей силы не так низка, как многим бы хотелось.
Антон соглашусь, что круговерть причинно-следственных связей напоминает замкнутый круг.
И все таки с чего то можно начинать. На мой взгляд в основе большинства проблем лежат финансы.
При этом вновь соглашусь что раздавать "вертолетные" деньги может быть как подходящим так и неподходящим решением. Еще более подходящим будет финансирование через цифровой рубль.
А вот создать условия для производства товаров это необходимое условие!
Или по Вашему все "неэффективные" производства должны погибнуть, а на их месте возникнут эффективные? Или может Вы согласны с Гайдаром что "все купим".
Просто я не понимаю почему Вы периодически и раз за разом критично воспринимаете мои идеи?
Если у нас по Вашему мнению все хорошо с производством и его финансированием то так скажите свое экспертное мнение?
А если что то идет не так, то тоже как эксперт скажите свои версии что и как можно делать, чтобы стало еще лучше?
При этом контекстом является, озвученный Президентом технологический суверинитет России, а точнее его развитие!
Термин превосходство я начал употреблять чтобы подчеркнуть что мечтать и планировать рост в несколько процентов это находиться в интервале статистической погрешности.
Если не планировать большое и качественное, то соревноваться например с Китаем бесполезно - всегда кто то что то чем то обьяснит.
Есть поговорка - кто чего то хочет, то ищет возможности, а кто ничего не хочет то ищет причины!
Антон, Вы можете кроме причин, экспертно указать на какие то возможности?
Здесь мы - "на одной странице", полностью согласен, что и причины, и решения нужно искать в финансах.
Гайдар действовал в парадигме Рикардо. Действительно, достаточно часто экономически целесообразно покупать товары. Только у Рикардо есть очень важная предпосылка - свободное движение капитала и рынок.
Развивать производство можно и нужно, но начинать, как мне видится, следует с вопроса производительности.
Не поймите превратно - я не критикую идеи, я показываю, почему они с высокой вероятностью "не взлетят" именно по экономическим причинам. Как идеи - они прекрасны, вдохновляющи даже. Но как только мы подходим к вопросу: "Кто платит за банкет?" - экономика начинает проявлять себя с решительной настойчивостью.
Многое - плохо, причем по обоим направлениям. Но это - симптом, а не причина.
Как ни странно - просто начать действовать в рамках учебника экономики. Определиться со школой, которая больше нравится, и не отвлекаться от нее. Предполагаю, что - с учетом исторического опыта - победит кейнсианский подход (что, в целом, неплохо), но тогда не нужно менять коней через каждую версту. Еще можно историю экономических учений почитать, программы по выходу из американской депрессии, например.
Превосходство начинается с формирования устойчивого конкурентного преимущества, оно - с наработки возможностей удерживать ключевые компетенции, а они - со способности производить нечто более эффективно, чем способны остальные. И мы снова уходим на производительность труда.
В экономике чудес не бывает - просто перераспределяется капитал. Если мы ставим преграды для этого - возникают издержки перелива, которые бьют по общественному благосостоянию. Для технологического суверенитета нужно создавать продукцию, объективно опережающую мировые аналоги. Можно посмотреть страновые рейтинги по инновациям и по образованию, чтобы понять вектор развития.
Но, ведь, никто и не ищет объяснений - просто так получилось: понять и простить. "Нераскрывшиеся парашюты меняем по гарантии."
И Китай, и Сингапур, и Корея шли примерно по одному пути развития. Можно легко выявить общие черты и причины.
Сейчас уже поздновато о рынке думать - нужно смотреть на перспективу ближайшей четверти века. Там проблемы - две: на первом месте - демография, на втором - создание добавочной стоимости товарной продукции. Остальное будет производными элементами.