При покупке предприятия его сотрудники – один из ключевых ресурсов, который входит в стоимость компании. Как не растерять этот ресурс по ходу сделки? Какие основные шаги нужно предпринять, чтобы удержать ключевых сотрудников компании и мотивировать их на эффективную работу в команде новых собственников?
До последнего сдерживайте слухи о сделке
Любые серьезные внутрикорпоративные изменения крайне плохо влияют на атмосферу в коллективе. Если вы придете в компанию и с порога кому-нибудь обмолвитесь (по большому секрету!), что через год вы планируете бизнес продать (только планируете! даже покупателя еще нет!), эта информация распространится очень быстро. Прежде всего сработает «эффект испорченного телефона»: «мы завтра продаёмся, сегодня, уже продались…» Стоит ли говорить, что последствия такого вируса предусмотреть и проконтролировать невозможно. Как только сотрудники узнают о том, что компания продается (или даже еще только готовится к тому, чтобы выйти на рынок M&A), они моментально теряют мотивацию и начинают «подыскивать работу», а значит, у них сильно снижается работоспособность. Поэтому подобную сделку всегда скрывают, либо – в крайнем случае - информацию о ней преподносят членам команды под каким-то нейтральным соусом: выдают за реорганизацию, оптимизацию, аудит и тому подобное.
Удержите ключевых топ-менеджеров
Ключевые персоны компании, как правило, очень востребованы на рынке, так что могут уйти почти мгновенно, если им покажется, что у них нет перспектив внутри нового проекта по слиянию. Если потеряете их – потеряете и всех остальных, а компания начнет терять в стоимости еще во время сделки – никому не нужен успешный бизнес без команды, которая привела к этому успеху. Поэтому с самого начала продумайте стратегию по удержанию ключевых для бизнеса людей.
В ситуации, когда вы не можете (или не хотите, не считаете правильным и т.д.) скрывать от руководителей среднего звена информацию о продаже компании, существует два управленческих инструмента. Во-первых, обозначьте возможность и размеры «золотых парашютов» (управленцы получают компенсацию в размере, например, годового оклада при выходе из компании после оговоренного в рамках сделки периода – это может быть 1-2 года, а может и 3-5 лет). Во-вторых, сформулируйте для менеджеров новые KPI, которые будут завязаны на капитализацию компании или на другие финансовые показатели. Ваше предложение может звучать примерно так: «Да, компания продаётся, но если мы вместе с вами достигнем удвоения прибыли за следующие 3 года, то ваш личный доход также вырастет в 2 раза». Замотивированные руководители смогут правильно транслировать информацию внутри своих подразделений и будут заинтересованы в сохранении команды.
Донесите до людей идею, что изменения – это хорошо
Когда сдерживать новости о продаже станет уже невозможным, постарайтесь вложить в головы сотрудников идею о позитивной роли этих трансформаций. Сразу поверить в такое не очень легко, тем более, что все слышали о том, что в процессе реорганизации компаний неизбежны сокращения.
В данном случае лучше прибегнуть к услугам профессионалов. Существуют специальные тренинговые программы, которые под видом тренировки различных компетенций, например, навыков активных продаж, способны донести до сотрудников необходимую идею о том, что успешная компания должна постоянно меняться, и в этих изменениях каждый сотрудник находит новые возможности для личностного роста и развития.
Назначьте директора по внутренним коммуникациям на переходный период
Кому-то придётся разъяснять сотрудникам, что по-настоящему отличных исполнителей никто не уволит, что действительно эффективные отделы, скорее всего, минуют «смутное время» без реорганизации, что бояться стоит только посредственностям (а кто же согласиться себя таким признать?). Кому –то необходимо выслушивать все слухи, предположения, страхи и управлять ими, откровенно отвечать на вопросы и улавливать настроения в коллективе. Вряд ли эта роль подойдет генеральному директору компании, хотя часто с подобной функцией наилучшим образом справился бы именно он. Если вам не нравится идея внедрения внешнего специалиста, наделите подобными полномочиями руководителя HR-отдела.
Управлять эмоциями и коммуникациями в компании, «держать руку на пульсе» настроений зачастую так же важно, как правильно выбрать покупателя для компании: ведь бизнес создают и развивают именно люди.
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
