Елизавета Раубе: Подбор персонала: как не продешевить

Елизавета Раубе

«Если бы у нас забрали все деньги, заводы и бренды, но оставили людей, то мы возродили бы компанию за 10 лет. Но если бы нам оставили все, что мы имеем, забрав только наших людей, мы были бы полностью уничтожены». Ричард Дюпри, президент компании P&G

Раз уж людей теперь называют «человеческим ресурсом», то подбор персонала стал процессом добычи этого ресурса, между прочим поражающего своим разнообразием. Тут же имеется два основных камня преткновения: «как не продешевить с самого начала», и «как отделить зерна от плевел».

Камень первый «Как не продешевить»

Ни для кого не секрет, что подбор персонала – это трудоемкий, долгий и тщательный процесс, требующий опыта, терпения и денежных вложений. Именно вложений, а не затрат, так как персонал уже воспринимается как стратегический ресурс компании, а не так очередная статья затрат, которую бухгалтера пытаются снизить. Поэтому подбор специалистов с самого начала можно считать финансовым вложением в компанию. На что же идут эти деньги, и главное, каков процент отдачи на каждый вложенный рубль? Все чаще и чаще компании склоняются к тому, чтобы переложить заботы о поиске персонала, а так же его подборе и оценке на плечи посредника между соискателем и работодателем – Кадрового Агентства, а именно консультантов и менеджеров, ответственных за подбор кадров. Стандартная премия за работу Кадрового Агенства составляет 10-15% годового дохода искомого сотрудника. Но эта сумма взята не с потолка, она отражает реальную стоимость того, что клиент хочет получить – не больше не меньше, так как заработная плата сотрудника является денежным выражением качества его труда. Говоря простыми словами «сколько заплатишь – то и получишь» – в этом и состоит принцип «не продешевить». Компании, который хотят получить толкового, опытного сотрудника и главное, готовые платить ему соответствующую заработную плату, но собираются схитрить и сэкономить, выделяя на подбор персонала меньшую сумму, делают самую большую из возможных здесь ошибок и рискуют потерять гораздо больше средств и времени, чем действительно нужно.

Заявка на подбор персонала заполняется клиентом для того, чтобы консультанту было предельно ясно, с чем нужно будет работать, а именно должностные обязанности, требования к квалификации и образованию, и условия, которые работодатель готов предложить. Ваши вложения в подбор специалистов окупятся лишь в том случае, если консультант будет знать реальные возможности вашей компании и не только то, что ваша компания хочет получить хорошего специалиста и то что он должен будет делать, но и то, что вы сможете достойно оплачивать его труд. Тут вы можете возразить «мы-то можем себе позволить платить 150 тысяч рублей хорошему сотруднику, такие деньги у нас есть и нам их не жаль, но вот только совсем не хочется отдавать столько же Кадровому Агентству». После этого компания говорит, что может заказать подбор специалистов за 75 тысяч рублей. И вот тут и компания-заказчик и агентство-исполнитель сталкиваются с рядом проблем: в заявке указаны конкретные должностные обязанности, которые может и должен выполнять специалист, имеющий за плечами к примеру, хорошее образование, владение иностранным языком, опыт работы не менее 5 лет в данной области, обладающий хорошими связями и возможно клиентской базой. Найти такого специалиста за его реальную стоимость в 150 тысяч рублей можно, к обоюдной радости обоих сторон. «Примерно» такого специалиста вам в конце концов (и этот срок будет приличным) найдут, но так как прошло гораздо больше времени, чем вы рассчитывали, то у компании-заказчика уже не будет времени тщательно разбираться что да как и они наймут специалиста, который в принципе и не плох, но по всем своим основным параметрам заметно уступает желаемому. Большинство компаний, специализацией которых является подбор персонала, предлагают «гарантийный срок», в течение которого заказчик может бесплатно заменить не оправдавшего ожидания сотрудника, но как часто бывает не более одной замены на одну позицию. Заказчик видит, что кандидат за 75 тысяч рублей действительно ни ожиданий, ни вложений не оправдывает, функциональных обязанностей не выполняет. Тут уже заказчик вспоминает о своей хитрости: за подбор персонала заплатить меньше, а уж для хорошего кандидата не скупиться на ден.знаки. Об этом теперь и речи быть не может. Тут два пути – либо продолжать работу с кадровым агенством, сделать замену, либо сменить агентство – может и повезет, но будет упущено время, компания будет нести убытки из-за отсутствия нужного специалиста, да еще и примешается путаница из-за того, что на протяжение нескольких месяцев были попытки вводить в должности 3-4 человек, явно не тянущих для работы в этой должности, ну и конечно же компания впустую потеряла примерно ту же сумму 150 тысяч рублей, пытаясь схитрить с 2-3 Кадровыми Агентствами. Такой важный процесс, как подбор персонала, обернулся пустой тратой нервов и денег заказчика, а так же сил и времени исполнителя. Пытаясь обмануть Кадровое Агентство, компания заказчик просто обманула сама себя.

Камень второй «Как отделить зерна от плевел»

Возникает хороший вопрос «А зачем поручать подбор кадров сторонней организации, если можно напрячь внутреннюю кадровую службу/отдел кадров?». Этот вариант кажется и дешевле и приемлемее – местный кадровик берет ответственность за эту работу. Если вопрос поиска, подбора и найма новых сотрудников не является его первостепенной задачей кадровика в компании, или компания не так уж часто нанимает новых работников, то здесь возникает ряд сложностей... При условии, что кадровик имеет доступ к Интернету – найти кучу разношерстных резюме – не проблема. Проблема – отделить «зерна», которые дадут обильные всходы, от «плевел» – сотрудников которые могут быть хорошими работниками, но окажутся неподходящими для работы конкретно в этой компании.

Сотрудники Кадрового Агентства пользуются простым правилом, начиная подбор персонала для заказчика: Нет «хороших» и «плохих» кандидатов – есть те, кто подходит для этой организации и этой работы, и есть те кто не подходит.

Традиционно подбор персонала через кадровые агентства проходит в несколько этапов:

Нулевой этап: Получение заказа

Первый этап: Формирование списка ключевых компетенций кандидата

Второй этап: Размещение предложения в средствах СМИ
Здесь все более или менее ясно: формируется «портрет» потенциального кандидата и этот эта информация размещается везде, где это возможно.

Третий этап: Получение откликов и поиск резюме.
После размещения информации об открытии вакансии заинтересованные лица начинают активно откликаться на вакансию и предлагать свою резюме, содержащие ключевые навыки. Из 100 человек, откликнувшихся на вакансию обычно около 60 не подходят, потому что откликаются «вслепую», 20 человек не подходят по каким-то из ключевых параметров: возраст, квалификация, или (ох, не услышат меня борцы за равноправие полов где-нибудь в США), пол. Остальные 20 человек мы помечаем как «условно пригодные» и приглашаем на собеседование для дальнейшего отбора.

Так же дело обстоит и с самостоятельным поиском: консультант обзванивает еще 100 человек из которых 25 считают, что местонахождение компании их не устраивает ни за какие деньги, 25 устраивает все кроме заработной платы, еще 30 человек в совокупности: не доверяют кадровым агентствам, уже нашли работу и не хотят ее менять, признаются, что в резюме понаписали лишнего, обещают перезвонить и тому подобное.

Итак, общими усилиями мы имеем 40 человек, которых мы пригласили на собеседование.

Четвертый этап: Собеседование
Собственно говоря, это уже не столько подбор персонала, сколько оценка его соответствия требованиям компании. Здесь простая арифметика продолжается: из 40 приглашенных 10 не придут без объяснения причин. С остальными 30 будут проведены собеседования в среднем 45 минут – 90 минут. Менеджер анализирует резюме, задает уточняющие вопросы претенденту, и ведет с ним на первый взгляд совершенно обычную беседу о его жизненном пути и карьере. Подбор персонала представляет собой не только проверку профессиональных навыков претендента – этим будут заниматься те самые внутренние кадровые службы у заказчика, это так же подбор специалиста по его психологическим критериям, а главное, соответствию их гласным и негласным требованиям заказчика. После этого собеседования оказалось, что по крайней мере 15 человек из 30 те самые «хорошие» кандидаты, которые не подходят для работы в конкретной компании. Остальные же 15 будут посланы виде резюме, для начала, заказчику и его службе персонала. 5 из них заказчик возможно из-за специфики работы или каким-то иным причинам увидеть не захочет, а остальные 10 приглашаются в компанию для собеседования и дальнейшего отбора.

Не будем забывать так же, что кандидаты – народ нервный и от шквального огня их звонков с вопросами «когда на собеседование?», «посмотрели ли вы моё резюме?», «чем я не подхожу?», «я потерялся по дороге!» защиты нет. На этом заканчивается официальная часть работы кадрового агентства, выполняющего подбор персонала для заказчика. Дальше уже с максимально отделенными «зернами» работают внутренние службы заказчика, такие как отдел кадров и служба безопасности. И когда остается 2-3 подходящих по всем параметрам кандидатов, компания делает предложению одному из них, а Кадровое Агентство получает свой гонорар.

Если же компания все же решила взвалить подбор персонала на плечи своих кадровиков, то может рассчитывать на то, что те самые 40 человек, которые откликнутся и согласятся прийти напрямую в компанию – в ответ обрушатся лавиной на непосредственного руководителя, который от обилия кандидатов, их стремления получить эту работу, а так же того обилия звонков от встревоженных и нетерпеливых кандидатов, может, к сожалению, действительно не разглядеть иголки в стоге сена под название «подбор персонала».

Клиент всегда прав, и это его выбор – обращаться в кадровые агентства Москвы или проводить подбор персонала своими силами. Главное, чтобы «хорошие» кандидаты попадали в «правильные компании».