Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Я с Вами согласен в том, что если человек с таким подходом идет на работу в "чужую" компанию, в "чужую" команду, то проблемы возможны. Очень может быть, что этот сарказм выльется на руководство или коллег.
Но если человек с таким подходом идет на работу в "свою" компанию, в "свою" команду, то тут все совсем наоборот.
А вот как понять, как это будет, однозначно не скажу, возможно при личном общении что-то стало бы яснее - с какими целями кандидат идет на эту работу и как эти цели собирается реализовывать?
Как сказал мой хороший друг: "В коллегах всегда находишь как верных друзей, так и яростных противников, но никакие личные разногласия не мешают вам работать в одном направление".
Если уж статья писалась на эмоциях, и видно, что у человека наболело, как я уже отмечал, то это не значит, что это даже потенциально ужасный сотрудник. Часто жизнь учит нас судить о человека не по словам, а по поступкам. Особенно в организациях, где человек может основать очень полезные вещи, которые многие используют, и высказываться в интервью с очень противоречивыми взглядами на экономику.
Я это к тому, что нет необходимости судить о человеке по совпадении с собственными взглядами, интересами или личными качествами. В конце концов у каждой медали две стороны, и не мне вам рассказывать, что задача каждого руководителя лишь направить сотрудника в правильном направление.
Не сомневаюсь, что есть ретроспектива личная, и сквозь ее призму - историческая. Уверена, что это может быть объемное обстоятельное изложение. Однако говорить сегодня о КК в терминах 1990-х годов - это слишком далекая ретроспектива (хотя диссертанты имеют полное право начать со ссылки на классиков марксизма-ленинизма и включить их труды в библиографию).
Не уверена, что сегодня можно делать какие-либо выводы на тему КК по диссертациям или публикациям в академических журналах. Позволю себе повторить, что считаю предметом анализа в данном случае реальную практику бизнеса (можно посмотреть, за минусом показухи, сайты/годовые отчеты компаний типа Росатом, РЖД, Сибур, Mail.ru, SPLAT и пр., а также ресурсы HrBazaar.ru и ведущих консалтинговых компаний, которые "помогают" бизнесу в вопросах КК - Тренинг Бутик, Everyco и др). Из книг, собравших практику, - Дениэл Денисон и др. Изменение корпоративной культуры в организациях (Питер,2013). Навороченная ужасно, но видно, как все продвинулось и к чему пришло.
PS. Кстати, это же касается "команд" и маркетинга. Не считаю уместным в рамках этой дискуссии обсуждать данные темы, но уверена, что маркетологи будут не менее меня удивлены утверждению о том, что маркетинга тоже нет, потому что никто не занимается обратной связью с клиентами. А значит и изучением потребительского поведения/опыта (customer experience) в целом. Для меня это странно слышать, после 25 лет работы в бизнесе. А тем более сейчас. Вся "цифра" на это работает, включая Big Data, искусственный интеллект и прочие прорывные технологии.
Но, подозреваю, что продолжение дискуссии в этом направлении ее уже не обогатит. Статья была про другое
Пока есть только одна позиция, с которой соглашусь :)
Безусловно Вы правы. Именно поэтому я и написал там же, но чуть ниже:
Попробуйте посмотреть на эту статью в той форме как она была написана, как на некую форму резюме.
Я искренне пытался до автора донести свою мысль, что
Поэтому я и писал:
Вы слишком всё утрируете. Я всегда находил эмоциональный рассказ и уместное цитирование как лучшие способы иллюстрация знания материала.
Я согласен с тем, что это достойно приглашения на собеседования - для этого оно и нужно, чтобы лучше оценить человека в манерах поведения, его мотивы, личные черты и желаемый ритм работы. Но оценивать автора пренебрижительно, только в том, что она пишет обращение, указывая на промахи - чрезмерно грубо.
Если она склонна обращатся с принебрежением к подчиненным, то это уже работа для психолога, а не только управляющего - собеседование даст ответ на этот вопрос.
Если она склонна действовать только через первое лицо, то это уже указывает на явный промах в управления на её предыдущих местах работы - собеседование и без задеклалированного опыта наглядно покажет, когда человек действует по привычке, а когда действует исходя из полученной о вашей организации информации, последние очень наглядно показывает профессиональный опыт, даже в манере об этом говорить.
Если же она на эмоциях "бежит впереди паровоза", то самым лучшим будет немного её притормозить, а не обвинять и с криками выгонять - это уже указывает на недостаток дальновиденья самого руководителя, нежели сотрудника.
И как правильно сказал Владимир Токарев - в России нет компаний, где бы была достаточно выстроенна корпоротивная культура, так как нет выробатанных общих ценностей. И обвинять человека в том, что он не сопровождает в своём рассказе какие-то ваши абстрактные ценности и "не приходит на поклон" - это крайне пренебрижительно уже с вашей стороны. Я уверен, что она не доходит до таких кондиций, когда без русского мата и какой-то матери не выразишся. И более чем в том, что она минимально принебрегает окружающими в такой степени, чтобы добиваться карьеры, ходя по головам других людей.
Алексей! У Вас весьма своебразное умение читать чужие посты. И затем делать выборочные комментарии.
Покажите мне мои посты, где я пренебрежительно оцениваю автора!
Я в еще раз Вам напоминаю, что я писал:
Надеюсь в этот раз Вы, снизойдете и соизволите показать то место в статье, о котором я прошу.
Мой вопрос - это зона функциональной ответственности для данного специалиста, который должен отражаться в его функциональной ДИ, из которой должен вытекать его/её видения решения данной задачи.
а) если это уровень "линейной" должности - то это исполнитель, которому просто ставят задачу,
б) ксли это уровень "топа" - то это иполнитель, который "сам себе" ставит задачи и их согласовывает. В этом случае, у него должен быть "план" его текущей работы.
Из того, что увидел - это выполнение 2-х задач.
В понедельник автор вернется на форум и наверное ответит на Ваш вопрос.