Один день из жизни, или Как я стал HR-ом

Осенью 2010 года я оказался в необычной для себя роли – я подбирал работника. И не просто работника, а топ-менеджера. О необычности несколько позже, а сейчас несколько слов о первом пришедшем на собеседование кандидате.

Встреча была назначена на 12 часов дня, а на 12.30 у меня была назначена уже следующая встреча с другим претендентом. К назначенному времени кандидат не явился и не позвонил. Я сижу весь как на иголках: уже жалею, что следующую встречу назначил так рано. Но примерно в 12.20 я успокоился и уже для себя решил, что я ему скажу. Мой потенциальный визави появился в 12.26. Я поздоровался и сказал буквально следующее: «Прошу прощения, но через 4 минуты у меня должна состояться другая встреча. Сейчас мы уже не сможем с вами поговорить. Если вы сможете подождать окончания моей следующей встречи, мы могли бы после этого побеседовать».

Поскольку свои 20 минут я уже отнервничал, то сказал я это вполне спокойно. Однако же его ответ привел меня просто в состояние бешенства. Он сказал так: «Предупреждать надо, что у вас время ограничено». С молниеносно сменяющими друг друга вопросами в голове я только и выдавил: «Извините, пожалуйста, что у нас не получится пообщаться», – и скрылся за первой попавшейся дверью. Я, наверное, еще минут 15 находился в каком-то ступоре. Может быть, это я неадекватен, и опоздать – это нормально? А если опаздываешь – надо ли все-таки звонить и сообщать об этом? И когда я должен был предупредить, что у меня время ограничено: еще тогда, когда назначали собеседование? Или же в промежутке между запланированным временем встречи и временем его фактического приезда? Вопросы, вопросы, вопросы… Знаете, так иногда бывает: сначала ты на 100% уверен в чем-либо, ну вот просто сомнений быть не может, а потом вдруг появляется такая харизматичная личность и без тени сомнения вводит тебя в состояние транса.

Диалог приведен практически дословно, разве что уверенности на его лице и растерянности на моем на бумаге не отразишь. В дальнейшем таких острых ощущений больше не было, все проходило как-то спокойнее, и можно даже сказать, что процесс превратился в некое созерцание. Я даже всерьез задумывался о смене рода своей деятельности: работников меняют так часто, а процент соответствий настолько низкий, что без куска хлеба точно не останешься. Правда, потом вспоминал про первого кандидата и свою расшатанную нервную систему и эту мысль отбрасывал.

Теперь несколько слов о необычности ситуации. Разумеется, работников я подбирал и раньше, в том числе и топов. Но всегда я либо был наверху пирамиды, то есть искал работника в свое подразделение, либо же присутствовал на собеседованиях, но в качестве консультанта. В первом случае для меня было важно оценить профессиональные качества, а также умение четко отвечать на поставленный вопрос и формулировать свои мысли. Понятия «лояльность», «креативность» и другие не имеющие, на мой взгляд, отношения к делу моменты для меня попросту отсутствовали. Во втором случае это был не более чем совещательный голос: задал пару-тройку вопросов, потом высказал свое мнение о плюсах и минусах, но ответственности за принятое решение не было.

Здесь же, можно сказать, я выступал в роли HR-а: в мою задачу входило предоставить вышестоящему руководству кандидата, который будет соответствовать требованиям данной вакансии. Кроме того, я отдавал себе отчет в том, что далеко не всем подходят мои критерии подбора работников, и нужно делать оценку не только по критерию «профессионализм». Насколько я понимаю, именно в таких условиях работают специалисты по подбору персонала, но лично для меня это было ново: и голос вроде уже не совещательный, но и окончательное решение принимаю не я, да и ответственность за качество претендента присутствует. Словом, выбери то, что нужно, положи в красивую коробочку и перевяжи ленточкой, а мы посмотрим, что там внутри находится.

Действовал я в тандеме (это слово, похоже, скоро станет именем собственным) с работником кадровой службы. Кстати, чтобы ситуацию обезличить и по этическим соображениям не привязывать к конкретным предприятиям и людям, я в отношении всех участников буду употреблять (да простят меня женщины) местоимение «он». В остальном же все соответствует действительности. И еще: это опыт отдельно взятого меня в поиске отдельно взятого работника на отдельно взятую вакансию. И я не претендую на обобщение. Но все-таки у меня есть подозрение, что ситуация на самом деле типичная.

Алгоритм действий был такой: работник кадровой службы (будем называть его «кадровик») осуществляет первичный отбор по резюме, я смотрю резюме и решаю, с кем нужно встретиться, кадровик договаривается о встрече, я провожу собеседование, при этом кадровик также мог поговорить с кандидатом либо до, либо после меня, после чего мы решали, рекомендовать или нет кандидата вышестоящему руководству.

Итак, входящие параметры проекта:

1. Имеем предприятие, сложное, даже по российским меркам, и предприятию нужен топ-менеджер.
2. Сформированы критерии для подбора работника.
3. Агентства не привлекаются.
4. Сроки реализации сжаты.

Хочу подчеркнуть, что это именно входящие параметры, потому что в дальнейшем они не существенно, но менялись.

О сроках: в итоге данный проект с моим (!) участием длился в течение одного из осенних месяцев прошлого года.

Теперь статистика. Кадровик просмотрел около 300 резюме (за точность не ручаюсь, так было сказано на словах, а первичный отбор резюме был вне моей зоны покрытия). Из них мне в работу было передано 44 резюме. После просмотра я выбрал 13 резюме, авторов которых предполагалось пригласить на собеседование.

Сначала о критериях, по которым я отклонял кандидатов на уровне прочтения резюме.

Я сразу отклонял те резюме, в верхней строчке которых значилось «Иван», «Василий» и т.д. К наличию отчества я не придирался, но фамилию можно было бы и указать. Я понимаю, что не каждый соискатель хочет светиться. Однако в качестве апогея могу привести совершенно реальный пример из совершенно реального резюме: Иван (имя изменено). Далее информация о последнем месте работы: период работы, должность, а затем шло место работы: «Завод» (вот здесь уже я ничего не меняю и передаю как есть). Потом шел опыт работы на предыдущем месте. Тоже с периодом, с должностью, но в разделе «Название организации» написано: «Четыре ООО». А вот в предпредыдущем месте было уже «Девять ООО».

Уважаемые соискатели, – те, кто так пишет! Поверьте, у меня и в мыслях нет как-то иронизировать по поводу написанного вами! Но вы же не на специалиста претендуете, а на одного из высших руководителей достаточно крупного предприятия! Ну ладно, прячетесь вы там от своего нынешнего руководства, – ваше право. Но ведь можно же дочитать описание вакансии до конца! Там, в конце, в наших вакансиях русским по белому были указаны контакты нашей кадровой службы, даже имя названо! Ну свяжитесь вы по телефону, по почте, отправьте нормальное резюме! Неужели вы думаете, что «Эдуард, сам ПБОЮЛ, руководитель холдинга из шести ООО и трех ЗАО» будет кто-то серьезно рассматривать? Так и хочется спросить: а имя-то хоть настоящее или это творческий псевдоним? По данному критерию было отклонено семь резюме.

Еще 24 резюме было отклонено по критериям, связанным с опытом работы (не совсем подходит), возрастом (слишком молод) и другим, о которых пару слов скажу позже.

В работу было принято 13 резюме, и с авторами девяти из них были назначены встречи. С четырьмя соискателями что-то там не сложилось: либо никак не могли согласовать время встречи, либо кадровик их забраковал на уровне общения по телефону.

Из оставшихся девяти только четверо явились вовремя: трое точно вовремя и один на 20 минут раньше. По соответствию кандидатов: один вроде неплохой руководитель, но уровень пока все-таки не его. Другой пришел в каком-то разгильдяйском виде: что-то вроде водолазки под пиджаком. Про самого первого я уже писал. Еще один с порога попросил горячего чаю. Я против чая ничего не имею, но не так же сразу. Тем более что стоит кофе-машина: наливай да пей сколько хочешь. Еще он меня терзал на тему «где финансовый директор, мне обещали финансового директора». Я у него спрашивал, а чем я-то не подхожу, на что он твердил: «Обещали, что будет финансовый директор». В принципе, мне самому не нравилось, когда я шел на топ-позицию, и меня собеседовали чуть ли не секретари. Но, во-первых, даже если бы передо мной сидел пускай бы и молодой работник, но который бы говорил со мной на одном языке, меня бы это устроило – раздражало же всегда то, что человек не понимал, о чем со мной говорить, зачитывая при этом вопросы по бумажке. А во-вторых, даже в таких ситуациях вслух я точно не возмущался: с улыбкой на лице старался как можно быстрее закончить встречу и уйти. Другой соискатель настолько пространно отвечал на поставленные вопросы, что уже минут через 30 меня утомил: потрачено полчаса, а к главному так и не подошли. Еще один вроде понравился, но сомнения оставались. В итоге из девяти соискателей я выбрал троих, которые, по моему мнению, подходили на данную вакансию. Правда, один из них был отклонен кадровой службой, и осталось их двое. Один из которых, кстати, опоздал на полчаса, однако же заранее позвонил и предупредил, что стоит в пробке. Итог работы: двух соискателей я рекомендовал для дальнейших собеседований с руководством. Что было дальше – рассказывать не буду. Это уже, как бы, не моя тема.

Теперь хотелось бы озвучить некоторые соображения.

Начну с пунктуальности. Я когда-то на эту тему уже всеми колесами проехался, но не могу к ней не вернуться. В последнее время я стал к этому трепетно относиться. У меня даже были случаи, когда мне предстояло ехать в незнакомое место, маршрута я не знал, и за несколько дней, когда мне это было по пути, я проходил маршрут и засекал время. Это чтобы точно не опоздать, но и не приехать слишком рано: тоже не есть хорошо. Сам я сейчас опаздываю в двух случаях: это либо когда сознательно хочу подпортить репутацию, либо это действительно форс-мажор, а таковых было меньше, чем пальцев на руке, потому что это настоящий форс-мажор, а не современная индульгенция под названием «стоял в пробке». Согласитесь, мало кто из нас опаздывает на поезд или на самолет, – словом, в те места, где жесткий детерминизм: наступил час «икс» – поезд тронулся. А чем собеседование-то хуже поезда? Или вот, например, часто видишь, как в кафе люди по полчаса ждут друг друга и принимают телефонные звонки со словами «вот-вот, я уже здесь». Хотя с другой стороны: ну там же все-таки поезд, он большой и ждать не будет. А друзья… да и ладно, пусть ждут. Ничего с ними не случится, на то они и друзья.

Господа, у вас не свидание с девушкой, когда она сама приходит на 15 минут раньше, дожидается часа «икс» в засаде и потом еще 15 минут наблюдает, как вы нервничаете! Вы идете на топ-позицию! Вы как минимум в перспективе образец для подражания. И это не игра на тему «я барин, а вы холопья: сидите, ждите и дрожите»! А получается, что даже на собеседование, когда нужно показать товар лицом, вовремя приходит менее 50% соискателей. И мне кажется, это еще не самая плохая статистика. А что будет дальше-то, после прохождения испытательного срока? Кстати, одновременно я подбирал обычного специалиста: ни одного опоздания. И вообще у меня сложилось ощущение, что чем ниже позиция, тем более вменяемые кандидаты. Такое впечатление, что наверх прорываются не по критериям «профессионализм», «опыт», «адекватность», а по каким-то другим. Что касается специалистов, то статистику по ним приводить не буду: не такое разнообразное поведение, как у топов, да и меньше их было – как-то сразу находились подходящие.

Теперь про мои ошибки в работе. Во-первых, я зря составил такой плотный график собеседований – каждые полчаса. Не предполагал такой непунктуальности. В принципе, 20 минут на «поговорить» мне хватает, но на практике соискатели сталкивались друг с другом, что не очень хорошо – вроде как конвейер собеседований у нас тут. В итоге график пришлось менять. Во-вторых, и это надо было сделать сразу, а меня осенило только под конец: я составил такую табличку с важными для меня пунктами, которые, по моему мнению, соискатель должен был озвучить. И если сначала я терзал людей своими вопросами, то впоследствии я начинал собеседование словами «расскажите о себе все, что считаете нужным». А дальше сверялся со своей табличкой. С одной стороны, не секретаря подбираем, да и кандидат не первый раз на собеседовании – сам должен уметь рассказать о себе. С другой стороны, такая формализация позволяла нивелировать человеческий фактор: ведь каждый из нас может во время беседы отвлечься и пропустить что-то важное. А так я соотношу сказанное кандидатом с пунктами своей формы и вроде как действую по алгоритму. При этом порядок изложения значения не имел, главное, чтобы были затронуты все важные моменты. Если кандидат рассказал все, что я от него ожидал, – очень хорошо. Если не озвучивает чего-то, что я жду, но при этом он по остальным пунктам излагает все четко, – тоже неплохо, а впоследствии я могу подтолкнуть его и к другим вопросам.

К слову, об алгоритмах. Не могу припомнить ни одной компании, в которую бы я устраивался, и чтобы была какая-нибудь инструкция или стандарт для вновь пришедшего работника. Инструкция, касающаяся удовлетворения самых первых потребностей: компьютер, телефон, доменное имя, сетевые ресурсы и доступы и т.д. Вот так чтобы за нового работника брался не тот, кто инициативнее или кому он больше понравился, а чтобы работник имел перед глазами номер кабинета, куда нужно зайти для установки того-то и того-то. Хотя, говорят, такое встречается. Но вот лично я не видел. В одном месте, помню, меня водили за ручку со словами «это наш новый финансовый директор» (как в сказке Малыш Карлсону говорил: «Это моя новая паровая машина!»). В другом пришел хмурый сисадмин и молча все подключил: руководство компании было озабочено повышенной секретностью, и сисадмину разговаривать с пользователями не полагалось, чтобы вдруг не сболтнул лишнего. Еще где-то мне сисадмин сходу предложил сначала выпить пивка за знакомство. Всякое было.

О критериях отбора. Представьте себе, что вы ищете себе спутницу жизни. Вам нужна пышногрудая блондинка модельной внешности, чтобы умела готовить, любила детей, не предъявляла претензий, чтобы ее мама в гости приходила редко, а лучше только иногда звонила, чтобы была верной женой и хорошей любовницей, стирала, гладила, убирала ну и т.д. и т.п. Я утрирую, но примерно такие критерии были сформированы изначально. Другими словами: кандидаты, удовлетворяющие критериям, есть, но очевидно, что их мало и что они наверняка неплохо себя чувствуют на своих рабочих местах. Поэтому я выступил с инициативой критерии изменить. Предполагаемый путь работника, который будет принят на должность, я разбил на несколько этапов. Получилось (опять же, по моему мнению), что на первом этапе от него требовалось прежде всего заняться дисциплиной, регламентацией и информационными потоками. А на втором этапе уже больше требовался профессионализм. Скажем так: разобраться, упорядочить, восстановить, усовершенствовать. Соответственно, поиск нужно было вести по критериям, ориентированным на первоочередные задачи, а качествами кандидата, которые позволяли бы решить последующие задачи, можно было бы на первом этапе пожертвовать. Не скажу, что эта мысль была в полной мере принята кадровой службой. Вроде как не сказали «нет», но и поддержки особой не было. В результате в размещенную вакансию были внесены несущественные изменения, которые желаемого мною эффекта не обеспечивали. Нет, я, конечно, не против, если найдется идеальный кандидат: и разберется быстро, и порядок наведет, и профи, и еще лояльный. Но шансы невелики: все-таки на рынке ищем.

Отвлекусь от нашего предприятия: наибольший диссонанс, как мне видится, существует при подборе руководителя проекта по автоматизации. Почему-то ищут обязательно программиста, хотя чтобы программист запроектировал, например, финансовый модуль – это из области фантастики.

Здесь мы плавно подошли к теме лояльности. У меня складывается ощущение, что в России за эту самую лояльность (а на самом деле в нашей стране это можно заменить на «преданность») платят большую часть зарплаты. При этом хотелось бы отметить три момента.

Первое. Кратковременные всплески эмоциональности и недовольства, случающиеся у работников (то есть нелояльность), руководство все-таки поощряет, несмотря на то, что ищут лояльных. Мол, смотрите, какой у меня работник: вчера я на него наорал, он мне в ответ что-то там буркнул (хотя и в рамках дозволенного), а сегодня утром уже посмотрите на него – здоровается с улыбкой на лице. Вроде как ничто человеческое не чуждо ему, и мне, кстати, тоже. Этакая позиция барина: сам поругал, сам простил.

Второе. Несмотря на то, что платят за преданность, все равно предают. И это не зависит от того, платят ли за преданность столько, сколько нужно, недоплачивают или переплачивают. И предают, как правило, свои.

И третье. Любое предательство очень сильно переживается на эмоциональном уровне. Иногда даже все это похоже на мазохизм. Один партнер ну просто все сделает, чтобы его предал другой партнер. Просто за ручку подведет его к этому предательству. А потом начинается вражда, и все дружно плачут вообще обо всем: что подружились, что затеяли бизнес, что потом расстались. Любят наши люди острые эмоциональные ощущения.

Я же скажу так: любой разумный человек, успешно адаптировавшийся в обществе, найдет в себе силы при желании приспособиться и к конкретной компании, и специально искать лояльность в нем не нужно. Мне, например, даже импонировали нелояльные с виду кандидаты. Во-первых, раньше я всегда был уверен в своих силах (было и такое время) и знал, что руководить могу любым. Во-вторых, нелояльный кандидат – это очень часто талантливый, ну или как минимум думающий, человек. А значит, у него есть чему поучиться. И не нужно забывать, что сильные сотрудники – признак сильного руководителя. В этой связи вспоминается случай, как один генеральный директор собеседовал кандидата на позицию офис-менеджера: за аренду офиса вовремя платить, компьютеры закупать и все такое. Требования: активная позиция, знание, что такое «договор» и «накладная» и язык. Кандидат был очень даже подходящий: быстро схватывал, да еще и с первым испанским, что для работающих у нас и не говорящих по-русски граждан Аргентины было просто сказкой. Один из аргентинцев с ним поговорил, сказал, что испанский очень неплох, а еще от себя добавил, что утомился со всеми нами по-английски общаться и по родной речи соскучился. Я уж думал, что нашли человека. А наш генеральный на собеседовании с ним начал с вопроса: а что вы вообще хотите по жизни? В итоге мучил парня два часа, выдал ему напутствия, как жить дальше, и отправил домой. Вот только не знаю, было ли там отеческое похлопывание по плечу – я с этой беседы вскоре сбежал, ее конец был очевиден. Да какая разница, что человек хочет по жизни? А может он на рабочем месте как раз и определится, чего он хочет? Он ручки с карандашами закупать сможет? Сможет. Аргентинцев в гостинице разместит? Разместит. Чего тебе еще надо от него? Мы же его не на $10 тыс. оклада берем. Потом этот генеральный мне сказал, что два часа собеседования – это еще мало, обычно три часа – это минимум.

Работодатели ну никак не хотят покупать функции. Они покупают лояльность/нелояльность, внешний вид, даже блеск в глазах или его отсутствие. Но только не профессиональные качества. Мне же как-то ближе сравнение возможной денежной оценки деятельности работника и его зарплаты. Если получим больше, чем платим, – выгодно, если нет – невыгодно. А получается, что мы и дружим на работе, и враждуем, и… А российский бизнес и ныне там. Хотя, конечно, очень важно не броситься в другую крайность и не начать все измерять только линейкой.

Теперь о креативности. О ней я тоже неоднократно писал, однако в разрезе данной статьи не лишним будет затронуть этот вопрос еще раз. Наборы функций – это каждый раз нечто уникальное. Подход к подбору работника – то же самое. В итоге кандидат вывешивает уникальный набор навыков, работодатель – уникальный набор потребностей, и в этой ситуации все стремятся, чтобы европейская вилка вошла в японскую розетку. Я недавно натолкнулся на фразу в какой-то рекламе: благодаря нестандартным решениям… а дальше я не помню, но обещали что-то хорошее. Ну хоть бы кто-нибудь хотя бы раз, исключительно для разнообразия, сказал: мы работаем по стандарту, и вот он наш продукт заданного качества! Нет же, у всех одни нестандартные решения. Я уверен, что если бы «Жигули» собирались по стандарту, если бы все гайки до конца закручивались, а кузов красился бы тонким слоем и главное во всех местах, то это были бы вполне сносные автомобили. А так… Читаю один раз новости, и там что-то вроде маленького скандала: ВАЗ сделал новую «Ладу», однако официальной презентации еще не было, но кто-то уже сфотографировал машину и разместил в Интернете, и руководство вроде как виновного ищет. А после статьи, как водится, форум. И один участник пишет: «Простите, я не понял, это сзади что: багажник открыт или это технологический зазор?»

Я не удивлюсь, если в один прекрасный день кто-нибудь из россиян в креативном порыве, игнорируя обертоны, разделит октаву не на 12 полутонов, а, например, на 15 и, используя нетрадиционные решения, напишет новую музыку. Ну а что? Мелодические и гармонические ходы все исчерпаны, во всяком случае те, которые не режут слух, все уже когда-то кем-то было использовано. Надо же что-то новое внедрить.

Ну и несколько слов о самых-самых высших руководителях. Давно когда-то читал книгу, кажется «Азов» она называлась. Там был один турецкий генерал, и он говорил так: «Я служу своим солдатам». В нашей нынешней ситуации, когда высшие менеджеры и собственники стремятся прежде всего поместить себя в комфортные условия, вменяемый процесс подбора кандидатов просто нереален. Я же не перестану считать, что корона – это на самом деле терновый венец. Но с учетом нашей реальности вывод у меня такой напрашивается: рекрутер – самый важный человек в компании. Поскольку призван хоть какой-то навесной мостик повесить над той пропастью, которая разделяет верхи и низы. Да еще и, с учетом всеобщей креативности, периодически менять этот мостик на другие не менее хрупкие сооружения. За последние несколько лет уже несколько статей прочитал о том, что процесс приема на работу превращается в некое противостояние между кандидатом и работодателем (в лице либо собственника, либо одного из руководителей). Такое ощущение, что не общее дело планируют делать, а по максимуму оградить себя друг от друга, создав персонально себе комфортные условия и погрузившись в них, как в болото.

И в заключение – два момента. Из 44 поступивших ко мне резюме кандидатов двоих я знал лично, по предыдущим местам работы. Про одного не могу сказать ни плохого, ни хорошего, поэтому и приглашать не стал. А вот про другого есть что сказать. Опыт работы в компании, в которой мы трудились совместно, был расписан так, что впору удивляться возможностям человеческой фантазии. И это сделал, и тот проект реализовал. Не кандидат, а мечта работодателя! Но в резюме обычно указывают период работы в компании, но никогда не указывают период работы самой компании. А в данном случае срок окончания работы автора резюме и срок окончания деятельности фирмы совпадал. Скажу без эвфемизмов: работник принимал активное участие в развале компании. Хотя, конечно же, искренне считал, что созидает. И второе. По состоянию на начало сентября текущего года топ-менеджера с заявленными изначально характеристиками и с перспективой, что он решит те самые актуальнейшие задачи, на нашем предприятии так и не было.

Также смотрите:

Будни рекрутера

Как я искал работу

Тот самый день, или Костюм в обмен на рыбу