Кресло CEO как оплот стабильности?
Мировой бизнес являет неутешительную картину – все показатели падают, растет только уровень безработицы и негативных эмоций. Логично было бы предположить, что CEO компаний вписываются в этот унылый пейзаж, дополняя грустную общую статистику данными о своих увольнениях в массовом порядке. Но не тут-то было! Как показало исследование Booz & Company, последнее, что меняет компания, – это своего главу. Так что CEO на общем фоне чувствуют себя превосходно!
Хотя общемировое число отставок CEO чуть выросло с 13,8% в 2007 году до 14,4% в 2008, в Северной Америке и Европе оно, наоборот, уменьшилось – при том, что в предыдущие пару лет как раз в этих регионах генеральные директора чаще других расставались с заветными постами. Кстати, а по каким причинам нынче увольняется «высшая исполнительная власть»? Из 2500 крупнейших компаний по всему миру лишь в 361 CEO покинули пост в 2008 году:
- 180 – по плану (пенсия, состояние здоровья, давно запланированные корпоративные изменения)
- 127 – «по инициативе работодателя» (неудовлетворительные финансовые результаты компании, некорректное поведение, несовместимость)
- 54 – вследствие слияний и поглощений.
Для сравнения, в 2007 году увольнений CEO было 346, из них 169 запланированных, 106 вынужденных и 71 из-за слияний и поглощений. Уменьшение числа потерь работы среди CEO из-за слияний и поглощений можно объяснить – в кризис у компаний нет денег на приобретение друг друга, поскольку кредиты перестали быть доступными.
Интересные факты
- Средний возраст вновь назначаемых CEO в 2008 году превысил возраст увольнявшихся в прежние годы и составил почти 53 года.
- Средний возраст уходящих на покой «генералов» также стал самым высоким за последние десять лет – 59,4 года для Северной Америки, 57,2 года для Европы и традиционно солидные 63 года для Японии.
- Почти 20% CEO (как оставивших пост, так и возглавивших компанию в 2008 году) до этой организации когда-либо работали в том же качестве – вдвое больше, чем за все предыдущие 11 лет. Из уходящих многие сели в директорское кресло во время прошлой рецессии – в 2000–2002 годах, после краха доткомов.
- В США сошла на нет мода на совмещение постов CEO и председателя совета директоров, и это приблизило североамериканцев к другим странам в отношении «совместительства на высшем уровне».
- Во многих компаниях менеджеры, покидающие пост CEO, оставили его только затем, чтобы стать председателями совета директоров.
- 24% вновь назначенных CEO пришли извне, остальных компании вырастили сами.
- 15% новичков на высшем исполнительном посту пришли в компанию, которую возглавили, несколькими годами ранее и поднялись по служебной лестнице. Совет директоров предпочитает «возводить в генеральский чин» менеджеров, проверенных на должностях директора по операциям (COO) или финансового директора (CFO).
- У многих «вновь прибывших» есть международный опыт, однако большинство из них родились в той стране, в которой сейчас приняли пост.
- Некоторые CEO, ранее покинувшие свои компании, теперь возвращаются, как бумеранги. Наиболее яркий пример – Говард Шульц из Starbucks.
Отраслевой расклад по увольнениям
Естественно, в наиболее затронутых кризисом отраслях – финансах и энергетике – процент увольнений не по своей воле среди CEO вырос до рекордного. Из 578 компаний финансовой сферы, принявших участие в исследовании 2008 года, 18% потеряло своих генеральных директоров, причем больше половины из этих увольнений были вынужденными. Финансовые структуры выгоняли своих CEO в полтора раза чаще, чем когда-либо, и поводом для расставания могли стать дивиденды на 5,8% ниже, чем в других компаниях тех же регионов. Те из глав организаций, кто уходил в 2008 году по собственному желанию, обеспечили дивиденды в среднем на 8,2% выше, чем CEO «соседних» компаний. Однако и уровень увольнений из-за слияний и поглощений в финансовой сфере был в среднем на 4% выше, чем в других областях. В энергетике также 18% CEO ушло по воле акционеров и совета директоров. А вот в сравнительно благополучных отраслях – например, у производственных предприятий, поставщиков коммунальных услуг, производителей товаров массового потребления – этот показатель рекордно низок.
Если же не учитывать в общих данных финансы и энергетику, то число увольнений «по инициативе работодателя» в 2008 году было самым маленьким за последние пять лет. Похоже, компании решили не перекладывать на своих CEO ответственность за кризис – пока, по крайней мере. Главная тенденция 2008 года – компании держатся за менеджера, которого знают. Тяга совета директоров к постоянству при этом отнюдь не означает безоговорочного доверия к хорошо знакомому CEO – каждое действие и решение любого «верховного исполнителя» проверяется в эти смутные времена особо тщательно. Кроме того, корпорациям нужны закаленные бойцы – при смене генерального совет директоров вероятнее всего назначит своим председателем проверенного ветерана, чтобы он направлял действия новичка на исполнительном посту.
Регионы: Азия догоняет
Если по отраслям показатели расставаний с генеральными директорами значительно разнятся, то данные по разным регионам, наоборот, никогда еще не были так близки друг к другу. Азиатские компании, для которых была традиционно характерна длительная занятость и лояльность, начали перенимать манеры своих западных коллег – показатель региона по увольнениям приблизился к уровню Европы и Северной Америки. В Японии число уходов CEO без собственного желания вообще учетверилось, по сравнению с былым уровнем, и стало рекордным за 11 лет, наравне с показателем 2002 года. Однако в абсолютном выражении цифры не так пугают – всего 3,1% от общей доли топ-увольнений. Эксперты прогнозируют, что по мере стабилизации темпов развития бизнеса в Азии (особенно в материковом Китае, Гонконге и Тайване) число увольнений в высших корпоративных сферах будет все более сопоставимым с западными показателями, поскольку компании будут искать все более профессиональных менеджеров, чья квалификация отвечает корпоративным планам момента. Однако, по традиции, в Азиатско-Тихоокеанском регионе будут растить таланты внутри компании, а не приглашать со стороны.
«Симпатичная компания ищет опытного мужчину»
До сих пор мы говорили об увольнениях. Кто же сегодня приходит на «пост номер один»? Компаниям нужны:
- мужчины (из вновь назначенных CEO только четверо – женщины)
- в летах (как мы уже установили, самый подходящий возраст – 52,9 лет)
- с высшим образованием (MBA приветствуется, в США предпочтительнее управленческое образование, а в Европе и Азии – экономическое или техническое)
- с опытом работы на той же должности (если не посчастливилось раньше быть CEO, сойдет руководство самостоятельной бизнес-единицей или членство в совете директоров)
- с опытом совмещения должностей CEO и руководителя функционального блока (бизнес-процессы, финансы, стратегическое планирование и организационное развитие, маркетинг и продажи – вполне подойдут)
- с международным опытом (52% вновь пришедших CEO занимали посты глав региональных представительств в чужих странах)
- но не экспаты (их среди новых «назначенцев» только 13%)
- наконец, с опытом работы в неординарных условиях – участия в корпоративных преобразованиях, кардинальной смене стратегии, выпуске революционного для компании продукта и так далее.
Мантра для нового CEO
Сегодняшний генеральный директор может воспользоваться любой из множества открывающихся для его компании возможностей. Однако кому многое дано, с того многое спросится – непременным условием сколько-нибудь длительного пребывания на высшем исполнительном посту будет курс на долговременное процветание, который новый CEO обязан проложить. Для этого ему понадобится:
1. Задать свои стандарты. Установить новые принципы работы, принятия решений, отчетности. Правильно определить, что из привычного компания может взять в новое плавание, а что нужно сбросить как балласт.
2. Установить приоритеты. Обозначить три-четыре стратегических направления на ближайшие два-три года.
3. Утвердить или сменить команду. В течение первых 60 дней на посту CEO определяет, кто из сотрудников дальше ведет вместе с ним компанию к успеху, а кто уходит. Пока люди не знают, на каком они свете, добиться от них результатов, мягко говоря, трудно.
4. Обозначить границы. Определить правила «доступа к телу» (которого жаждут все). Установить, чем заниматься самому, а что делегировать. 80% времени CEO проводит на разнообразных встречах и совещаниях – это нужно принять как данность. Соответственно, делегировать придется многое, чтобы все успеть.
5. Чувствовать ситуацию. Найти надежные источники, из которых можно узнавать не только хорошие, но и плохие новости. Общаться с ключевыми для компании людьми, будь то клиенты, партнеры, поставщики или сотрудники.
6. Знать все. Изучить компанию досконально. Получать самую полную информацию обо всем, что происходит. Ввести в окружение людей со способностью критически смотреть на вещи, превосходящей собственную. Уметь задавать вопросы и получать на них правдивые ответы.
7. Привлекать совет директоров. Нет, конечно, не перекладывать на членов совета свои задачи – а определять (и, по сути, помочь сформулировать) их цели и ожидания, чтобы затем достичь первых и оправдать вторые.
8. Быть лидером. Лидерские качества CEO напрямую коррелируют с прибылью компании и размерами ее дивидендов.
Итак, теперь вы знаете и ситуацию, и все секреты успеха. Дерзайте – ведь какой менеджер не хочет быть CEO!
Материал подготовлен на основе результатов исследования Booz & Company CEO Succession 2008: Stability in the Storm
Фото: pixabay.com
