Сейчас многие говорят о том, как здорово сделать из своей компании HR-бренд, продвигать организацию не только на рынке сбыта ее услуг, но и на рынке труда. Причины тому есть, ведь, как объясняют это понятие специалисты, его популяризирующие:
★ HR-бренд позволяет работодателю выглядеть более привлекательным для соискателей как в массовом найме, так и в привлечении лучших специалистов и профессионалов;
★ HR-бренд способствует выдаче кредита доверия со стороны новичка в отношении своего нового работодателя;
★ HR-бренд повышает лояльность уже существующего персонала и дает моральное право сотруднику гордиться своей компанией и, конечно же, самим собой.
В общем, вещь для работодателя выгодная, как ни крути.
HR-бренд, HR-бренд... Ничего не напоминает? Ну как же, любой брендованный продукт питания! Вы его покупаете в той или иной степени из-за бренда, потому что доверяете производителю. И если вы приобретаете его постоянно, то уже не помните вкус аналогичного товара других компаний, но к этому мы еще вернемся. А пока подумайте вот над чем: для производителей питания очевидно, что за брендом должно что-то стоять. Человек увидел рекламу и впечатлился, и подобно тому как влюбляются оборотни в некогда популярной саге «Сумерки», затем он решает попробовать продукт.
Одна из фундаментальных маркетинговых технологий гласит, что человек сначала обращает на товар свое внимание, потом у него возникают интерес и желание, далее он делает покупку, а потом...
А про «потом» говорят как-то меньше всего. Потом идет послевкусие – то впечатление, которое на потребителя произвел продукт непосредственно в процессе его употребления и по истечении некоторого времени. Это ощущение, так сказать, второго порядка. Мета-впечатление. Соответственно, оно важнее первого восприятия до покупки. Почему же оно стало таким «мета»? Потому что оно учитывает в себе первое. После того как человек попробовал продукт, он формирует впечатление о непосредственном реальном переживании, а не о том, что он себе фантазировал, предвкушая результаты и знакомясь с брендом. И суммарное его ощущение – это уже нечто третье, состоящее из ожиданий и того, как все было на самом деле. Понимая это, производители продуктов питания все-таки стараются сделать не только красивую «обертку», но и наделить продукт приятными вкусовыми качествами и возможно даже некоторой пользой, логично?
Теперь посмотрим на то, как идут дела в компаниях, пока еще мечтающих о звании HR-бренда, но уже делающих к этому первые шаги.
- Миссию компании на сайте провозгласили – ОК
- О том, какие мы «хороший коллектив» на сайте написали – ОК
- О том, какая компания стабильная и развивающаяся написали (хоть это и прямо противоположные понятия, ну да ладно) – ОК
- О том, какой у компании узнаваемое имя на собеседовании сказали – ОК
- О том, какая у вас «волшебная» корпоративная культура тоже сказали – ОК
- О том, какие ждут кандидата возможности для роста и развития, какие соц.гарантии и какая трепетная забота уверили – ОК
- О том, какое у вас хорошее начальство и как много оно дает подчиненным произнесли – ОК
Все! Впечатлили! Даже о деньгах никто не спросит!
Допустим, все шаги «соблазнения» вы сделали грамотно. Человек поверил вам на слово, следовательно, имеет позитивные ожидания, предвкушение результатов, и он уже выдал вашей компании кредит доверия. Что дальше?
А дальше начинается первый рабочий день и то, что называется «периодом адаптации». Причем каждый руководитель подразумевает под этим понятием что-то свое.
- Для одних это период, за который человек в кратчайшие сроки должен начать работать « как все остальные».
- Для других время, в течение которого новый сотрудник должен влиться в коллектив.
- Для третьих какой-то промежуточный вариант, которых может быть очень много. Как говорится, сколько людей, столько и мнений. Сюда же входят самые изощренные вариации из числа не упомянутых выше или лежащих в немыслимой для меня области знания, что делает следующий вопрос только еще более актуальным.
Для компании, стремящейся по праву называться HR-брендом, крайне важно определить для себя, что же такое адаптация в их «волшебной» культуре, каких конкретно результатов они ждут от новобранца. Обоснуйте, почему все должно быть именно так, и в какие сроки? После этого полезно сравнить, является ли то, что вы намерены сделать, приятным послевкусием для человека, впечатлившегося вашим HR-брендом. Для разных людей (вакансий) все по-разному, и стоит тщательно предусмотреть детали. Не окажется ли «это» для купившего ваш «брендированный продукт» чем-то, по ощущениям сравнимым с потреблением сока с мякотью тараканов вместо обещанного йогурта с кусочками ананасов? Как вам? А как им?
«Стерпится – слюбится!» – махнет рукой посредственный руководитель, уверенный в том, что лояльность можно купить только за деньги. Но по факту все усилия, направленные на раскручивание HR-бренда, обесцениваются! Вот эти потери стоит считать и анализировать, иначе зачем было начинать?
Я не призываю бизнесменов мыслить как наемники, учиться понимать их как самих себя, меняя свое мировоззрение, но если уже все привыкли привлекать к сотрудничеству маркетологов, бренд-менеджеров и других специалистов в «околопсихологических бизнес-областях», то почему бы не иметь под рукой того, кто обеспечит адаптацию? Тогда компании не придется тратить на это время и, как оказывается, огромные деньги. Бесспорно, от этапа адаптации напрямую зависит, насколько качественно наемные специалисты будут отрабатывать свое вознаграждение. В некоторых организациях есть штатный психолог и, мне кажется, это лучше чем ничего. Если, разумеется, он работает в правильном ключе.
Ну и что же обычно не нравится людям в «приобретенной покупке»? Как разбивается восприятие бренда, как разбиваются сердца? Куда уходит преданность и воодушевление свернуть горы ради общего правого дела?
Итак, первый рабочий день.
Что обычно происходит? Да вы и сами все знаете, скажу только об основном.
1) Человека проводят по всем инстанциям – от службы безопасности до бухгалтера с некоторыми вариациями.
Его мозг и органы восприятия еще не загружены информацией, и то, что он увидит и услышит, навсегда останется в его памяти на уровне ощущений. Хорошо, если тут никто из старожилов не подкачал, и позитивные ожидания о «супер-коллективе» подтвердились.
2) Человеку показывают его рабочее место и инструменты. Для офисного сотрудника это стол, стул, папки, канцелярия, телефон, компьютер и другие принадлежности.
И если легкую пыль на столе еще можно понять как своеобразный ритуал очищения своего нового места, то захламленный рабочий стол на компьютере, в котором новобранцу предстоит самому разбираться в течение недели, а то и двух – это, согласитесь, уже слишком! Мы же стремимся к HR-бренду, помните?
Убедитесь, что не передаете человеку грязную клавиатуру! Не жадничайте! Она стоит 100 рублей и будет служить несколько лет. Но на грязной сотрудник будет работать меньше, и за несколько лет фирма потеряет десятки тысяч рублей! Хорошо будет, если в первый день вы вызовете IT-специалиста, и он торжественно подключит новую мышку и клавиатуру. К тому же это отличный повод знакомства нового работника с IT-службой, к которой он сможет легко обращаться, если с компьютером и техникой что-то будет не так.
Все знают, что насчет отношения сотрудников IT уже сложились неприятные стереотипы, не без оснований, конечно. А вот после вышеописанной схемы знакомства новобранец поймет, что ваши «айтишники» – хорошие, и с радостью на лице придут на помощь. У новобранца сложится приятное впечатление. Пусть это будет вашим знаком внимания и благодарности за сделанный соискателем выбор. Если пообещали кусочки ананаса – пусть это будет один из них. Поддержите лицо своего бренда!
3) Человека проводят по офису (предприятию) и знакомят с коллективом. Давайте этот момент разделим на две части.
-
«Проводят по офису»
Вы понимаете, что эта невинная прогулка позволит создать человеку реальное впечатление посредством его органов чувств? Это уже не фантазии и солнечные фотографии с вашего сайта. Проследите, чтобы все было на уровне! Никаких гор макулатуры, проводов и прочего неприглядного хлама. Я вот, например, когда еду в какую-нибудь организацию, иногда кладу в портфель баллончик «WD» (автолюбители знают, что это). Когда я достаю его и начинаю смазывать петли скрипящих дверей в коридоре, по которому мы идем, – это производит на всех огромное впечатление! На таких примерах люди осознают, что всегда есть что улучшить, особенно то, к чему они привыкли и уже не замечают. Взгляд со стороны более честный, подмечает больше. И новобранец смотрит именно так. Поэтому в период адаптации важно наладить качественную и доверительную обратную связь от него, с благодарностью принимать к рассмотрению предложенные идеи. И, конечно же, проверьте свои двери ;-) -
«Знакомят с коллективом»
Посмотрите честно на весь это процесс в вашей организации. Кто кому и кого представляет? Обычно это больше похоже на то, что именно старожилов знакомят с новобранцем, а не наоборот. Его, «бедного», водят из кабинета в кабинет и дают всем на него посмотреть, чтобы все знали, что если этот человек подойдет к кулеру и начнет пить воду, то ему можно, ведь он уже свой. Я, конечно, сильно утрирую и не только в этом абзаце, но на ярких образах вы лучше поймете.
Если смысл «знакомства с коллективом» именно таков, то тогда конечно не важно, что он никого толком не разглядел. Ничего, что все для него в итоге так и остались непонятными людьми, и что ему будет неловко к ним обращаться хотя бы потому, что очень трудно за один раз запомнить столько лиц, имен и должностей.
«Ничего, в процессе работы со всеми перезнакомится!» – небрежно бросит посредственный руководитель, уверенный в том, что лояльность можно купить только за деньги. По факту сотруднику на пустом месте создают стрессовую ситуацию и препятствия к эффективной работе. Вы его нанимали, чтобы мучить и мешать ему на вас трудиться?
Если нет, то лучше дать ему еще один кусочек обещанного HR-брендом спелого ананаса, а именно таблицу с фотографиями, именами, должностями, номерами кабинетов и телефонов всех тех, кому вы его представили. Не забудьте также в этой таблице указать, по каким вопросам он может к ним обращаться и как часто. Вот это будет воспринято соискателем на ура, вот это будет антистресс, вот это будет настоящая адаптация и по количеству, и по качеству!
4) Человека вводят в курс дела и знакомят с обязанностями.
Вспомните, как это обычно бывает. Есть некоторые отличия, но общая закономерность прослеживается. Вот о ней и поговорим.
На этом этапе все зависит от того, насколько руководители адекватно оценивают, чем и в каком объеме должен заниматься сотрудник на конкретной позиции. Это позволит им осознать, какой поток информации, какого качества и какими частями нужно адресовать новобранцу. Что повлияет на то, насколько передающие дела сотрудники будут в этом заинтересованы, смогут ли обучать грамотно. При этом если, несмотря на красоту «обертки» HR-бренда, общий уровень лояльности и мотивации в компании будет низким, то всем будет просто, пардон, наплевать на то, как там справляется новый сотрудник.
«Я их специально бросаю в воду, если выплывет – значит, он мой сотрудник, если потонет – значит, не прошел проверку», – с достоинством парирует посредственный руководитель, уверенный в том, что лояльность можно купить только за деньги. По факту и тот, и другой в глубине души уже никогда не будут вашими. Это не случай полезных испытаний. Вход должен быть легким, а выход дискомфортным. Так и будет, если новобранец поймет, что работает в одной из лучших компаний, которая по праву может называть себя HR-брендом. Из такой организации он не захочет уходить, потому что все другие никогда не заботились о нем так, как здесь! Только тут обращают внимание на мелочи и создают из ничего (бесплатно) хорошие эмоции, а там… после увольнения… разве найдет он еще такую же?
Вы сами знаете, процесс введения сотрудника в курс дела в большинстве российских, да и во многих зарубежных компаниях проходит стихийно и хаотично, как это любят называть, «в рабочем порядке». Однако у меня собрано достаточно доказательств, что компании от такого подхода только теряют. Часть аналитики представлена в этой статье и, согласитесь, все это правда.
Поэтому я создал собственную систему адаптации новых сотрудников. Моей задачей была разработка технологии, которая:
- успешно применима в бизнесах любых размеров;
- минимизирует стресс и разочарование у новобранцев;
- полностью устраняет ошибки из-за незнания новобранца (вы еще не перевели ошибки сотрудников в аналитику? Зря!);
- позволяет легче влиться в коллектив и культуру любой степени «волшебности»;
- разрешает быстрее и более плавно получить от человека прогнозируемый планом адаптации результат, а главное сделать «вкус других производителей страшным сном» (помните, я обещал, что мы к этому еще вернемся).
Одной из важнейших частей моей системы являются таблицы Good Start Tables, сокращенно «GOST». Их можно смело считать неким стандартом, без которого процесс ввода сотрудника в должность будет малоэффективным. Возможно, в вашей организации уже предоставляются некоторые данные полезные для новобранца, и это хорошо! Например, в крупных западных компаниях ритейла сотрудникам выдают огромные папки со всевозможными правилами и тем, что вновь прибывшему предстоит выучить. Но это не совсем то, о чем говорю я. Пользуясь «гостами», вы сможете систематизировать информацию, предназначенную для новобранцев, и подать ее в удобном для понимания виде. Работу по адаптации сотрудника я обычно начинаю именно с этих таблиц, а там, глядишь, и до оптимизации бизнес-процессов рукой подать. Их можно бесплатно скачать с моего сайта golovin.biz по этой ссылке и свободно применять при адаптации ваших сотрудников.
Распечатайте и начните заполнять таблицы ручкой, как на черновике. Привлеките к этому весь необходимый персонал. Детализируйте по максимуму, расписывайте процедуры выполнения всех операций пошагово и простыми словами. Не оставляйте ничего на «да тут все и так понятно» или «да он/она это и так запомнит». Когда все поля будут заполнены исчерпывающе на черновике, оформите информацию в таблицы уже в электронном виде, распечатайте и вручите новобранцу. С таким подспорьем у вас будет меньше страхов при найме сотрудника, вам уже не нужен будет человек именно с «таким же» опытом работы, вы сможете рассматривать кандидатов без опыта, наконец-таки позволив себе нанимать «неограненные» таланты и делая из них ваши бриллианты!
Помните, HR-брендом может стать и маленькая компания. Сейчас ошибочно полагают, что HR-бренд – это обязательно крупный бизнес, им присуждают разного рода премии, зависимые и независимые, и все это часть их плана продвижения. Суть в том, что крупные компании, неважно насколько у них благополучная рабочая среда, раньше всех начинают заботиться о своем имидже в силу того, что у них высокая потребность в массовом наборе. Но зато маленькой компании в десятки раз важнее качество нанятых специалистов, так как от каждого из них зависит очень многое. Поэтому для небольшой организации HR-бренд поможет удовлетворить высокую потребность в характеристиках немногочисленного персонала. Создавайте HR-бренд, думайте о том, какие люди сделают ваш бизнес прибыльнее и, если все рассчитано правильно, вашу компанию ждет успех с наймом новых сотрудников, легким расширением бизнеса и удачным увеличением прибыли.
Фото: pixabay.com
Анна, отличный комментарий, спасибо! Вы не поверите, я тоже много думаю о российских реалиях и порой без грусти в глазах не логические выводы не взглянешь. Тем не менее, делать что-то надо, особенно тем людям, которые способны понять реалии. Поэтому так популярен портал executive.ru, на котором собираются светлые умы со всей России и стран СНГ, ведь здесь они могут реально создавать новое будущее для российского бизнеса. Сначала была мысль, потом было слово, потом реальность, помните? ;-)
На рынке порой можно встретить компании, которые имеют статус HR-бренда, но по факту давно уже "расслабились" и внутри сущий ад :)