Участник Сообщества Михаил Молоканов - один из самых известных в России популяризаторов идей Ицхака Адизеса, эксперта в области повышения эффективности ведения бизнеса.
На одной из февральских встреч Дискуссионного клуба речь шла об эффективном управлении людьми в рамках организации (большой или маленькой), о так называемой перезагрузке менеджмента. Менеджер, считает Михаил Молоканов, должен время от времени задавать себе три вопроса:
- Как мотивировать разные типы людей?
- Что значит управлять другими?
- Кто такой идеальный менеджер?
Но как на них правильно ответить? E-xecutive знакомит вас с видеотезисами Михаила Молоканова и комментариями участников Дискуссионного клуба.
Как мотивировать разные типы людей?
Леонид Юнышев: Основной тезис докладчика можно сформулировать так: «Люди талантливы не во всем». Ицхак Адизес выделяет четыре компетенции руководителя:
- процесс;
- администрирование;
- идеи;
- интеграция.
Адизес утверждает, что не бывает такого склада ума и психологии человека, чтобы он был хорош во всем. Типичная управляющая команда – это «мама + папа = магазин». Это PRai + prAI, когда управляющая команда состоит из двух человек. Один заточен на процесс и инновации, а другой – на администрирование и интеграцию.
Плохая команда P+R+A+I. так как не поймут друг друга. Словом для генерального директора нужно понять, кто он (по Адизесу), и кто ему нужен первым замом…
Это шутка, конечно. Адизес дает набор советов для разных управляющих команд. Советы основаны на практике. Цель этих советов – предупредить дезинтеграцию бизнеса, которую непрерывно провоцирует внешняя среда.
Что значит управлять другими?
Константин Харский: Михаил был интересен и впечатлил. А Адизис – снова нет. Ну не по душе мне его карта мира. Но это не делает его карту плохой. Кому-то ведь она помогает ориентироваться в сложном мире. Слава Богу!
Кто такой идеальный менеджер?
Андрей Анучин: Михаил Молоканов – второй человек в России с правом проведения организационной диагностики по И.Адизесу. В самом начале выступления он показал занимательный ролик про многообразие ролей управленца. Этот ролик вызвал положительные эмоции и оказался удачной точкой входа для его выступления по управленческой методологии Адизеса. За 50 минут было рассказано о цикле изменений, о том, что внешняя среда сильнее любой организации, лидерство означает быть «большим пальцем», дезинтеграция возникает из-за разной скорости изменений, что такое хорошо управляемая организация и бывают такие-то и такие-то стили принятия решений. А также он поведал о ролях и стилях неправильного менеджмента, органической и механистической системах и формуле организационного успеха.
Согласно Адизесу, первым шагом в изменении организации должна быть не стратегия, не оргструктура, не внедрение системы мотивации, а интеграция. При этом очень важно получить быстрые изменения, которые покажут возможность перемен и дадут участникам мотивацию для дальнейшего движения в нужном направлении.
В будущем Михаил Молоканов видит грандиозные перспективы внедрения методологии Адизеса, сравнивая последнего с Фрейдом. Его можно принимать или нет, но игнорировать – нельзя.
Михаил мастерски управлял голосом, то повышая, то понижая его почти до шепота. Для управления слайдами он использовался презентер. Запомнились содержательные примеры из его собственной консультационной практики, а также тезис об эффективном руководителе: «Чем выше уровень в иерархии управления, тем меньше возможность лидера непосредственно осуществлять управленческие функции, и тем более важна его функция интегратора».
Материал и видео подготовили Нурия Фатыхова, Максим Барановский, E-xecutive
К видео под заголовком: ''Что значит управлять другими?'' и последним словам Михаила: ''...Это очень сложно.'' :
Собственно, надо заметить, что разнообразие в природе никак не покушается на её фундаментальное единство.
И если уж необходимость в желаемых результатах и интеграция (внутри компании) в изменяющихся условиях в долгосрочном плане нам так необходимы, причём, меньшими издержками, то встаёт вопрос: ''А как это осуществить пусть и с меньшим количеством людей, но с лучшим Качеством (конечно, отрицающим эгоизм, чтобы раздвигать рамки для роста (компании) и гармонизации среды уже с бОльшим количеством людей (в том числе и клиентов компании)?''
Ответ я вижу в следующем:
Коль гармонизация и рост благостояния немыслимы без Культуры и сосредоточие\\разнообразие талантов в одном человеке не может пройти\\реализоваться мимо заботы, без которой нет и любви (и к тем, кто прошёл ранее, чтобы дать прогрессивный сдвиг сознания) о\\для тех, кто бедствует, то получается, чтобы не нарываться на конфликты внутри компании и самой компании в целом - катастрофически с внешней средой - нужно утвердить примат свободы (и школы) мышления в связке с этикой, которая в принципе не отрицает кооперативного напряжения ради индивидуальных целей (сотрудников), если они предлагают новые=красивые формы взаимодействия с внешней средой, минимизирующие риски компаниий и открывающие новые перспективы (пусть и с дочерними компаниями\\кооперативами, в которых сотрудники становятся акционерами для тех же перспектив, гарантируя дальнейший рост не только ради себя).
''Сдвиг сознания'' и даже ''акционер'' (сколько акций? сколько полномочий? сколько ответственности?) для меня это слова на уровне, как говорят американцы, бла-бла-бла... Что действительно работает - согласовать с сотрудниками, что именно является проблемами / темами изменения ситуации и создавать группы для работы с ними. Тогда и сознание будет меняться - в практике.