В январе 2014 года журнал Fortune опубликовал список лучших работодателей 2014 года в США. В него вошли 100 компаний, сотрудники которых больше всего довольны своим местом работы. Две трети рейтинга каждой компании определяются на основе «индекса доверия» – он показывает, как люди оценивают авторитет руководителей, удовлетворенность работой и обстановку в коллективе. Еще одна треть отражает корпоративную культуру, включая зарплаты и бонусы.
Третий год подряд верхнюю строчку списка занимает Google, также хорошо представлены другие IT-компании, фирмы профессиональных услуг и медицинские группы. Кроме того, в списке есть несколько розничных компаний и представителей гостиничного бизнеса.
К сожалению, большинство компаний не стремится обеспечить сотрудникам хорошие условия работы, что может плохо сказаться на бизнесе. Исследования показывают, что в среднем компании используют около 50% потенциала своих людей. Это значит, что у настоящих лидеров есть прекрасная возможность радикально улучшить результаты – нужно мотивировать сотрудников больше вкладываться в работу.
Вот обзор пяти книг от известных экспертов, которые помогут руководителю укрепить свои лидерские качества и сделать компанию отличным местом работы для своей команды.
1. В новой книге «12 принципов лидерского превосходства. Как добиваться максимума» (2014 год) автор деловых бестселлеров Брайан Трейси определяет лидерство как «способность добиваться экстраординарной производительности от обычных людей».
Эта способность часто сводится к эмоциональным факторам: тому, как сотрудники воспринимают руководителя, продукты и услуги компании и как к этим сотрудникам относятся в ходе ежедневной работы. Оказывается, отношение людей к своей организации на 50 – 70% зависит от личности лидера. Задача руководителя – увеличить человеческий капитал, используя максимум умственной, эмоциональной и физической энергии личности.
Трейси выделяет два главных фактора, которые лишают нас мотивации в жизни и работе – мы встречаемся с ними в детстве и не расстаемся во взрослой жизни. Первый фактор – страх неудачи. Действительно, в обзоре лучших мест для работы «возможность сделать ошибку и не получить за это критику или наказание» считается ключевым элементом доверия. В условиях отсутствия страха люди могут работать гораздо эффективнее. Второй фактор – страх отказа. Успешные организации создают особую рабочую остановку: люди чувствуют, что можно добиться успеха, апеллируя к лучшему в других.
2. Методы Трейси в основном строятся на исследованиях, описанных в работе Дэниела Гоулмана, Ричарда Бояциса и Энни Макки «Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта» (2012 год). Книга, очередное издание которой вышло в 2014 году в Harvard Business School Press, переведена на 28 языков.
В ней описывается, как исследования работы мозга позволяют взглянуть на лидерство по-новому. Главная задача лидера – направить коллективные эмоции сотрудников в позитивное русло и ликвидировать разрушительные эмоции, создавая таким образом здоровый эмоциональный климат на рабочем месте. Связать ежедневный труд с мечтами, желаниями и идеальным «я» – это, несомненно, самый эффективный способ поддерживать в людях мотивацию.
Более того, эмоциональный интеллект и ключевые лидерские навыки можно приобрести. Новые нейронные пути продолжают развиваться во взрослом возрасте, и правильное обучение может изменить мозговые центры, которые регулируют положительные и отрицательные эмоции. Обучение лидерству на основе этих исследований способно привести к долгосрочным результатам, но нужно учитывать, что эмоциями управляет примитивная лимбическая система головного мозга. В то время как кора больших полушарий позволяет нам понять вещь, о которой мы услышали или прочитали всего один раз, лимбическая система обучается гораздо медленнее и требует постоянной практики и повторений. Последовательное обучение для развития лидерских качеств ведется с использованием так называемых «пяти открытий» – Ричард Бояцис применяет этот термин в научных трудах и работе с организациями. «Пять открытий» нацелены на закрепление желаемых навыков скорее на эмоциональном, а не на когнитивном уровне.
3. Еще один важный пропагандист здоровой корпоративной культуры – автор и консультант Патрик Ленсионе. В новой книге «Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы» (цифровая книга – 2013 год) он утверждает, что лидеры должны стремиться не стать умнее, а оздоровить всю организацию.
Самыми большими проблемами, с которыми сталкиваются организации, являются интриги и беспорядок. Сотрудники любого уровня и любой организации должны чувствовать, что в сердце их компании находится нечто грандиозное и вдохновляющее. Первый шаг к успеху – создать объединенную команду лидеров. Коллективная ответственность, общие цели и обстановка доверия, в которой члены команды могут признать ошибки и попросить о помощи, – ключевые факторы. Так же, как и в спорте, независимо от индивидуальных результатов, выигрывает вся команда. Счет ведется один на всех.
Здоровая организация – не та, в которой нет конфликтов. Если члены команды лидеров избегают дискомфорта в отношениях, они неизбежно транслируют его в многочисленные группы по всей организации, с которыми работают. Ленсиони описывает продуктивные способы справиться с конфликтом и не сделать обстановку нездоровой или деструктивной.
4. Считается, что в культуре компании Starbucks люди важнее прибыли. В книге «Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks» (2013 год) описываются десять принципов лидерства бывшего президента Starbucks International Говарда Бехара.
Starbucks – прежде всего «компания по обслуживанию людей», которая имеет дело с впечатлениями. Хотя приготовление кофе – неизменный рецепт, и ванильный латте в Токио и Бостоне одинаков на вкус, Бехар рассматривает стандарты и ожидания компании скорее как рецепты и рекомендации, чем как правила. Нужно слушать сотрудников и давать им возможность проявить самостоятельность. Многие инновации, такие как появление «фраппучино», начались с удачной инициативы одного человека, которую затем подхватили другие. В книге также описывается, как Starbucks адаптировалась к международным рынкам, проявляя внимания к местному персоналу и культуре.
5. Гуру менеджмента Том Питерс в книге «Основы. Лидерство» (2006 год) описывает, как функция лидера сместилась от контроля к объединению, плетению плотной сети, в которую включены люди на самых разных уровнях.
Лидеры – это те, кто воспитывает других лидеров, а не только последователей. Когда Джек Уэлч был президентом General Electric, он призывал всех руководителей относиться к сотрудникам так, как будто эти люди будут управлять ими в следующем году. Поскольку в General Electric способные сотрудники быстро продвигались по службе, начальникам нередко приходилось работать под руководством людей, которые не так давно были их подчиненным. Это убедительный повод, чтобы сосредоточиться на создании в организации позитивной культуры.
Хелен Эдвардс, руководитель библиотеки Московской школы управления «Сколково»
Я вашу компанию не сравнивал с Ораклом или Майкрософтом, что за мания величия- мне такое и в голову не может прийти сравнить несравнимое, просто вы написали глупость, а потом попробовали вывернуться.
Но мне уже лень комментировать ваши пассажи. Сегодня я вот только что узнал сколько вам лет. Собственно поэтому и предложил мир.
Тут есть хорошая кнопка - Игнор. Я пожалуй ей и воспользуюсь.
ИМХО полезная книга по лидерству Манфреда Кетс де Вриса ''Мистика лидерства''.
Правильно ли я понял что сейчас ''Лидерство'' заменяет искусство управления ( ''менеджмент'' - называется).
Как все просто (до наивного) чтобы управлять, нужно стать лидером и куда-то повести людей. Куда...... ?? - этого в книгах нет. :-)))
Недавно один известный российский тренер ''по лидерству'' публично заклинал: ''Ребята! Хорошенько подумате, нужно ли вам ''лидерство. Скорее всего, - нет!!''
По моему скромному мнению:
Лидерство - компетенция человека, лежащая больше в области эмоционального развития личности. Его задача - вести людей ''на баррикады''. Такие люди, как правило, красиво ''зажигают'', но редко задумываются о причинно-следственных связях и тому подобных прагматических вещах.
Управление - прагматичная компетенция, имеющая прямую связь с системностью. Очень часто именно хорошие менеджеры (либо не являясь лидерами, либо не желая привлекать к себе внимание) берут на работу лидеров для реализации определенного участка работы с персоналом.
Лидерство очень часто граничит с популизмом - именно поэтому данная тема так популярна на постсоветском пространстве. Только у нас умение говорить ценится, подчастую, выше, чем умение делать. Доказательство элементарно - посмотрите на наше правительство.
По книгам - не стоит забывать, что это бизнес. Пишут то, что ''хавают'' - а ''хавают'' заголовки ''Как стать миллионером за 21 день''. Посмотрите на ставший многомилионной кормушкой для многих несостоявшихся под названием ''инфобизнес''. Это же нонсенс, когда ничего не добившийся индивидуум учит других зарабатывать на чем-то миллион, при этом зарабатывая свой первый на обучении... Всему причина - ставшая недееспособной система обучения - ВУЗовские программы дают ''глубину'' и навык самообразования, но не дают актуальных практических знаний. Актуальные практические знания должен давать MBA, но увы, в наших реалиях по этим программам вместо ''прожженных'' практиков преподают те же преподаватели из ВУЗов, которые ''приспособили'' свою стандартную программу под модный тренд. А простые среднестатистические студенты/абитуриенты начинают искать ''волшебные таблетки'' в книгах и хватают первое, на чем написали ''Бестселлер'' или услышали знакомое имя автора.
Похоже, что произошла реинкарнация заметки годичной давности?
Видимо мне тоже пора высказать свое мнение.
Мне кажется, что лидерство совершенно напрасно считают компетенцией, т.е. характеристикой человека, которую можно иметь от рождения или которой можно научиться.
Лидерство - это состояние. Лидер - это человек, который ведет Вас к какой-то цели.
Соответственно, для того, чтобы стать лидером, Вам сначала нужно найти цель. Достаточно привлекательную не только для Вас, но и для других людей, которые захотят вместе с Вами туда пойти.
После того, как цель найдена, дальше уже начинаются технологии, которым можно научиться:
- как сделать так, чтобы о Вашей цели узнало как можно больше людей
- как ''продать'' людям свою цель так, чтобы они восприняли ее как свою
- какую роль в команде вы хотите выбрать в соответствии со своим характером: проводник, координатор, ...
Начинается все с достойной и привлекательной цели.
Теперь по поводу книг.
Книги о лидерстве не помогут Вам найти цель. Для этого нужны другие книги - возможно о том ''как искать цель''?
Но если цель у Вас уже есть, книги о лидерстве могут научить Вас лидерским технологиям.
Только нужно правильно оценивать масштаб: тому, кто хочет привлечь первые 10 сторонников, преждевременно читать советы о том, как управлять сотнями тысяч поклонников или большими корпорациями.
Требовать от же от автора книги о лидерстве, чтобы он сам сначала стал великим лидером, очень спорно.
Мы ведь не требуем от Булгакова, написавшего ''Мастер и маргарита'', чтобы он сам сначала стал дьяволом. И Никколо Маккиавелли, написавший знаменитую книгу ''Государь'', никогда сам не был царем.
Это разные роли: наставник, делится личным опытом, а мудрец - собирает из разных источников знания о том, как это можно сделать.
А кого из них стоит слушать лично Вам - Вы выбираете сами. И сами отвечаете за конечный результат))
Бертран Рассел ''История западной философии''
''Правильное отношение к изучению того или иного философа (в нашем контексте автора) состоит не в том, чтобы почитать или презирать его, но прежде всего в некоторого рода предрасположенности, дающей возможность понять, что именно склоняет к тому, чтобы верить в его теории ( в нашем контексте рекомендации), и только потом следует оживлять критическое отношение,которое должно напоминать, насколько это возможно, состояние ума той личности, которая отбрасывает мнения, отстаиваемые ее прежде Презрение мешает первой части этого процесса, преклонение - второй Следует при этом учитывать две вещи: надо помнить, что человек чьи взгляды и теории заслуживают изучения, должен по-видимому обладать определенным умом, но надо также иметь в виду, что ни один человек не достигал, вероятно, полной и окончательной истины по какому бы то ни было вопросу''
На мой взгляд у Ленсионе есть более полезная и практичная книга ''5 пороков команды'' А дальше можно к этому относиться по-разному: можно опираться только на свой опыт, можно только читать, а можно попробовать применить В конце концов его бизнес успешен наверно и потому, что в его книгах есть определенная польза
Я согласен с высказыванием Евгения Корнева о том, что деловую литературу надо не читать, а надо с ней работать А дальше это уже вопрос индивидуального отношения, что относить к деловой литературе И является ли литературу про soft (лидерство, корпоративная культура, мотивация и тд) такой же деловой, как и про hard (примеры опять у Евгения Корнева)