Итак, вы без работы. Поздравляю. Не будем анализировать причины. Просто расскажу свой опыт – чтобы вы могли избежать ошибок при поиске и сам поиск был продуктивным и менее затратным.
Наверное, стоит выделить два этапа при поиске работы:
- Этап «Мое резюме самое лучшее, и любой рекрутер хочет его просмотреть».
- Этап «Собеседование со мной – мечта любого рекрутера».
О том, как проходить собеседования, какие вопросы задавать, написана уйма статей и книг. Здесь подробнее остановлюсь на первом этапе, так как считаю, что он – самый сложный. Если же вас пригласили на собеседование, это уже половина успеха для найма.
Вообще работу соискателя на этапе рассылки резюме можно сравнить с «холодными продажами», где цель та же – сделать так, чтобы «вас» купили на встречу, при этом выйти на лицо, принимающее решение, избежав при этом общения с «секретарем-рекрутером».
1. Ставить узкоспециализированные цели по поиску работы
Во всех изданиях по поиску работы пишут, что необходимо ставить перед собой цели на поиск работы – «чем полнее и точно мы опишем свою будущую работу, тем быстрее мы ее найдем». Это работает только в случае, когда таких специалистов, как вы – два человека на всю галактику. В обычной жизни это правило не работает, тем более сейчас. Через что прошел я: руководствовался правилом «больших чисел» – чем больше рассылаешь резюме, тем больше возможностей, что их просмотрят. Это дало свои плоды – в день я делал отклики примерно на 10-15 вакансий в трех разных областях, более-менее подходящих под мои компетенции в трех сферах бизнеса. К сожалению, сейчас просмотр резюме соискателя – всегда на уровне 15% от всех высланных откликов на вакансии. Иными словами, если вы поставите себе узкую цель «найти работу в такой-то профессиональной сфере и не меньше ХХ рублей белого оклада» – вы получите ровно 15% просмотров по своей, первоначально «узкой» цели. Выход – развивать компетенции в разных областях – то есть, проще говоря, учиться, осваивать новые навыки, чтобы обогащать свое резюме и увеличивать свои шансы, чтобы подходить под разные профессиональные области. При этом обязательно нужно увеличивать область поиска, не чураться выходить на новые для себя профессиональные области, выходить за рамки зоны комфорта и бросать вызов будущему. Если отталкиваться от исследований по времени поиска новой работы, то у вас точно будет время, чтобы подтянуть свои знания.
2. Иметь только одно резюме на сайтах поиска работы
Если хотите найти работу быстрее, то, наткнувшись на подходящую вакансию, не спешите отправлять ординарное резюме. Смотрите требования в описании в вакансии. Вставляйте эти слова в свой опыт работы. Убирайте ненужный опыт работы вплоть до того, что скрывайте несущественный период работы в течение пяти месяцев в «Рога и Копыта» пять лет назад, за который вы точно никаких проектов не успели реализовать. Я не призываю вас врать в резюме, я призываю вас оттачивать резюме под каждый отклик. Конечно же, эта процедура увеличивает время на создание уникального резюме, но при этом увеличивает шанс быть замеченным среди 200-300 кандидатов по резюме.
3. Доверять свое трудоустройство исключительно сайтам по поиску работы
Ни в коем случае не хочу обидеть владельцев подобных ресурсов, но за последнее время они превращаются в сайты поиска секретарей. И чем выше позиция, на которую вы рассчитывали, тем менее вероятно, что вы найдете через подобные сайты работу своей мечты. Отклики просматриваются в 30-40% случаев, количество «пустых» вакансий, служащих для цели набора базы данных резюме кандидатов, очень быстро растет. Выход – регистрироваться на всех доступных ресурсах, задействовать социальные сети, нетворкинг, не ограничиваясь одним способом поиска.
4. Ожидать, что рекрутеры передадут резюме «куда следует»
Не передадут. В лучшем случае отправят после просмотра по электронной почте заказчику вакансии внутри компании, и оно потеряется среди 200-300 соискателей. Допустим, вы добились того, что ваше резюме получено (просмотрено) рекрутером компании. Не будьте настолько наивны, что он его внимательно изучит и пригласит на собеседование, так как:
- Рекрутер может не понимать цели и задачи поиска того или иного специалиста. Конечно, в его задачи входит «попытать» внутреннего заказчика при опубликовании вакансии, но чаще всего он этого не делает. На него сваливают задачу поиска сотрудника такого вот отдела со словами: «Ну... это, чтобы умел это и это, и по деньгам был не дороже, чем Х». Конечно, во многих компаниях есть «заявки на подбор персонала». Но собственный опыт мне говорит о том, что заполняются они из рук вон плохо: «Знание Excel, лидерские качества, умение работать в команде…». Под такое описание подпадает большая часть населения. И при этом, все вышеперечисленные критерии и компетенции напрочь забываются при просмотре претендентов по резюме. В качестве первой составляющей «идеального» кандидата выходит критерий «по деньгам не дороже, чем Х рублей». Специалисту отдела подбора становится проще искать только по одному критерию зарплаты будущего сотрудника. В итоге – сразу в отсев идут кандидаты, чей доход хоть на 100 рублей выше, чем в заявке на подбор. Выход – не писать зарплату в резюме. Если напишете – уменьшите и так маленький поток просмотров. Напишете ниже своего уровня – получите работу ниже своего уровня. Можно говорить, что рекрутер оказывает «медвежью услугу» своей компании, привлекая на работу дешевого специалиста.
- Рекрутер достаточно слабо осведомлен о специфичном опыте, который, может быть, есть только у вас, как у единственного на рынке. Например, вы работали в McKinsey старшим партнером, но рекрутер просто может не знать, что это за компания. Ему проще пригласить на очное собеседование соискателя с опытом из «ООО Ромашка», но на 100 рублей дешевле. К сожалению, в кризис у специалистов отдела подбора прибавилось работы, и вдаваться в весомый опыт им не интересно. Да и посмотрите стоимость сотрудника на подбор – разве за такие деньги компании могут позволить себе специалиста, который будет всматриваться в каждое резюме?
Пример. Дозвонившись до рекрутера одной страховой компании (уже после того, как он отказал мне в собеседовании), обнаружил, что рекрутер отказала в очном собеседовании из-за того, что не увидела в моем резюме интересующий опыт работы – «у вас нет опыта работы в страховании». Ну, виноват, конечно же, был я, так как наивно полагал, что рекрутер знает хотя бы элементарный английский, и перевод слова «Insurance company of…» не потребуется. Рекрутеру-то все равно, что это компания мирового бренда и на русский язык она не переводится. Ей бы кандидата «чем дешевле, тем лучше».
Мне кажется, что сейчас сотрудники службы подбора превратились в подобие «автоматов» по приему резюме, цель которых просто перенаправить кандидата, хотя бы формально отвечающего поставленным требованиям. В этом случае задача соискателя – сделать так, чтобы именно ваш отклик был замечен. Рекомендация только одна: отправив резюме, описать в сопроводительном письме два-три предложения про ваш обширный опыт в формате ценностных слов из описания вакансии, через 15 минут набрать рекрутера (номера телефонов службы персонала, а также актуальные вакансии публикуют на сайте компании – заказчика). Если человек пошел на контакт – уже хорошо. Цель – заставить его просмотреть ваше резюме под тем или иным предлогом. Не соединяют? Можно просто спросить, кто занимается той или иной вакансией, потом найти человека в социальных сетях и установить контакт с ним там.
5. Думать, что вы один такой хороший
Самая главная ошибка. Поверьте, таких как вы – много. Если рекрутер не знает, что есть на рынке, ему до ваших MBA, как бы это… все равно. Частая ошибка – отправить резюме и ждать. Резюме, если оно даже составлено очень грамотно, и даже просмотрено, может просто быть в пачке таких же красивых резюме. Нужно напоминать о себе, звонить. «Мы перезвоним вам в случае, если ваше резюме нас заинтересует» – стандартная отговорка-возражение. Продавайте себя на встречу, если хотите работать в этой компании. Если же не хотите – зачем вы направляли резюме?
Источник изображения: photl.com
Руслан, спасибо за статью.
Хотелось бы добавить по 5-му пункту:
1. Сделайте так, чтобы вас запомнили. Мне коллега рассказывал, как устроился на работу (безуспешно до этого пробиваясь почти полгода), прислав эйчару цветы с запиской с кратким описанием себя любимого. Чем более вы нестандартны (в рамках приличий и корпоративной этики), тем больше шансов.
2. Сделайте так, чтобы ваш визави начал рассказывать о себе, своей компании, задавайте как можно больше вопросов, хвалите его и т.п. У меня как-то было 3-х часовое собеседование, на котором я ''заговорил'' собственника, обсуждая вопросы, его интересовавшие (политика, рынок, еще что-то), при этом на обсуждение моих компетенций ушло не более 20 минут. Итогом этого стал звонок от компании через месяц со словами ''Вы поставили нам слишком высокую планку, никто не нравится, приходите)''.
3. Будьте позитивнее. У меня своя специфика - продажи (и людей с вселенской печалью на лице я отсеиваю сразу), но, очевидно, унылые люди имеют намного меньше шансов (если только не идут в ритуальные услуги).
4. Будьте максимально ярким, чуть громче голос, расскажите, что конкретно вы сделаете в первое полугодие на работе, расспросите о проблемах, предложите свое решение.
P.S.: советы написал для сегмента продаж.
Безусловно, у каждого свой радостный или печальный опыт в этом вопросе, есть как общие ошибки, так и строго индивидуальные способы их избежать.
Опыт собственного трудоустройства был у меня полтора года назад, так что комментирую статью на достаточно свежем собственном ''материале''.
По первой ошибке в части ''в случае, когда таких специалистов, как вы – два человека на всю галактику'' - не соглашусь, что и в этом случае требуется полно и точно описывать свою будущую работу, какой в этом смысл? Если только ты, второй специалист в галактике, не идёшь подмастерьем к первому - другие все равно мало что пойму.
По второй ошибке - иметь несколько обновляемых резюме на одном сайте и разные позиции иногда даже вредно, например, если вы претендуете в одном резюме на должность заместителя директора (имея соответствующие опыт и навыки), а в другом - согласны и на менеджера по работе с клиентами, то велика вероятность того, что рекрутер при просмотре ''новых резюме на сайте'' увидит их оба.
По третьей ошибке - согласен, это аксиома.
По четвёртой ошибке - трудно влиять на процесс выигрыша в лотерейном исполнении, как во всех азартных играх - у каждого своя система с рядом общих закономерностей
По пятому пункту - если соискатель думает именно так, то предыдущие четыре пункта вообще не имеют никакого значения!
Добавлю ещё шестой пункт: также трудно и собрать ''команду'' в случае, когда открылись перспективные условия - кто-то категорически не хочет менять привычный уклад и согласен на печеньку вместо торта, кто-то уже ''сгорел'' и не готов начинать всё сначала, и встаёт проблема поиска специалистов... Попасть в такую ''жилу'' - удача для соискателя, которая также кому-то выпадает!
А меня вот интересуют другие вопросы. Например, как так получилось, что собственники (и директора) компаний доверяют подбор сотрудников откровенно тупым и неграмотным малолетним девочкам-рекрутерам, которые ни черта не соображают вообще ни в чем - ни в психологии, ни в общих вопросах, ни в специфике работы кандидата? И при этом постоянно в разных статьях и интервью собственников и руководителей слышу ''хороших сотрудников найти очень сложно'', ''хороших работников не осталось'', ''наша главная проблема - отсутствие квалифицированных кадров''. И никому в голову не приходит, что может нужно попробовать изменить процесс набора? Взять на подбор персонала не тупую малолетку-стедентку, а человека с профессиональным и жизненным опытом, и платить ему достаточную зарплату для того, чтобы он не подходил формально к выполнению своей работы? Смысл делать хорошее резюме, если тебя отсекают уже по уровню зарплаты? Если бы резюме смотрел лично руководитель, или человек грамотный, разбирающийся, он мог бы прийти к выводу - что вот этот человек для наших задач не очень подходит, но у него хорошие знания в том-то и том-то, а также хороший опыт вот тут и тут, то есть человек толковый, и всю нашу специфику быстро изучит и поймет. А если то же резюме будет смотреть тупая девочка-рекрутерочка, то резюме отправится в корзину сразу же, когда она увидит, что соискателю 31 год, а требования вакансии до 30 лет. И по сути все остальное резюме вообще не имеет никакого значения.
И по поводу работных сайтов с автором статьи полностью согласен. Полно вакансий-пустышек, которые висят годами, периодически уходя в архив и потом появляясь снова, резюме почти вообще никто не смотрит самостоятельно, и даже когда отправляешь отклик на вакансию - даже его не смотрят. А потом ''отклик не просмотрен - вакансия в архиве''. Мне объясняли, что на работных сайтах часто можно посмотреть какую-то шапку резюме, не открывая самого резюме. И что можно понять по этой шапке? Фото и возраст? Этого, очевидно, для рекрутера достаточно, чтобы даже не просматривать резюме. Но что самое интересное в этом вопросе - ведь собственников и руководителей устраивает положение вещей! Очевидно, их вполне устраивают их рекрутеры, а также результаты их работы. Потому что обычно когда сотрудник не справляется с работой - его увольняют. Я еще ни разу не видел, чтобы при сокращении компании увольняли менеджеров по персоналу - кого угодно увольняли - от маркетологов до бухгалтеров, но менеджеры по персоналу как незаменимые, всегда на месте (и это при озвученном выше качестве работы).
Дмитрию Огурцову.
Вы правы, Дмитрий! Но это данность. Неадекватных собственников и топов пруд пруди. ''Это наша родина, сынок'', увы.
Автор пишет, что "одно резюме на сайтах поиска работы" это ошибка. ОК, я согласен. Но как быть с тем, что количество резюме на таких сайтах ограничено? Это означает, что буквально "под каждую" вакансию сделать уникальное резюме нельзя! Поэтому все равно надо будет усреднять...
Второй момент здесь - рекрутер имеет доступ ко всем Вашим резюме на сайте. Поэтому весьма вероятно (мой личный опыт говорит об этом), что он просмотрит все Ваши резюме. И эффект "уникальности" резюме не сработает.
Реклама удалена модератором.