Как нанять суперзвезду или семь подсказок для HR-директора

Независимо от того, работаете вы в стартапе, состоящем из двух человек, с офисом в гараже, или в корпорации с 500 сотрудниками, одно остается неизменным: нужно сосредоточиться на том, чтобы нанимать суперзвезд.

Когда предприниматель Митчел Харпер запускал новый бизнес, он договорился со своим партнером Эдди Мачалани о том, чтобы лично проводить собеседование с первой сотней кандидатов. Это было тяжело, но они стойко придерживались этого правила и в первые два года беседовали с каждым человеком, который присоединялся к команде. Так они создали основу для привлечения удивительных талантов и задали высокую планку для всех новых сотрудников и HR-ов, суть которой заключалась в том, чтобы никогда не нанимать просто хорошего сотрудника, а искать лучшего. Ожидание лучшего кандидата болезненно, но оно экономит время, деньги и здравомыслие в долгосрочной перспективе.

Найм правильных людей предопределяет судьбу вашего бизнеса больше, чем что-либо другое. Работайте с суперзвездами – и они последуют за вашим видением и воплотят его в реальность. Наймете не тех людей – и вы увидите, что, несмотря на рост показателей, достижения вашей команды весьма скромные. Сотрудники то и дело посматривают на часы и не мотивированы так, как вы.

Как понять, что вы нанимаете правильных людей? Задайте им на собеседовании эти семь вопросов:

1. Что вам нравится в нашей компании? Как вы хотели бы изменить то, что не нравится?

Этот вопрос помогает понять две вещи. Во-первых, вы узнаете, как кандидат формулирует то, что ему не нравится. Он говорит о проблеме и тут же предлагает решение или предпочитает сказать, что все прекрасно, тогда как это, вероятно, не так? Ищите людей, которые 5% времени излагают проблему и 95% времени – решение.

Благодаря вопросу о том, «как изменить то, что не нравится», вы заранее получаете шанс узнать, что сделают потенциальные сотрудники для решения проблемы. Например, вам говорят, что ваш клиентский сервис никуда не годится, но при этом претендент не может предложить даже базовой идеи, как исправить это. Каковы шансы, что он справится с задачей, если будет работать на вас? Возможно, он бросит ее нерешенной и займется чем-то еще. Лучший сотрудник решает проблему быстро и самостоятельно.

2. Какую книгу вы сейчас читаете?

Вовлеченные люди читают или слушают книги, чтобы улучшить свои навыки. Не имеет значения – это специальная литература в их области, например, увеличение продаж, или книга о личностном росте. Это всегда хороший признак.

Если кандидаты читают художественную литературу и долгое время не читали образовательной литературы – для Харпера это красный флажок. Суперзвезды всегда ищут возможности совершенствоваться, а самые умные люди изучают и впитывают новую информацию.

3. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на прошлой работе. Что вы сделали, чтобы решить ее?

Опять же, ответ на этот вопрос демонстрирует навык решения проблем и творческий подход или его отсутствие. Знаком ли претенденту вдумчивый подход к решению или он предпочитает перекидывать трудности другим членам команды?

4. Назовите одно достижение на прошлой работе, которым вы больше всего гордитесь?

Этот вопрос даст понять, что движет кандидатом и какими критериями он измеряет успех. Если, например, он отработал в компании 12 лет, и за это время самым большим достижением было увеличение продаж в одном квартале, скорее всего, он не суперзвезда. С другой стороны, если продажи за два года выросли в пять раз, то это точно тот человек, который вам нужен.

5. Вы играете в командные виды спорта?

Люди, которые занимаются командными видами спорта, такими как баскетбол, футбол или гребля, ставят во главу углу достижение целей и ведут себя соответственно. Это помогает им сохранять ясность ума. Они отличные коммуникаторы и прекрасно справляются со стрессом, что необходимо для командной работы.

6. Чем вы занимаетесь для души?

Баланс – важная часть успеха. Харпер считает, что суперзвезды стремятся к балансу во всех сферах жизни, включая физическую форму, отношения и страсть к изучению нового. Например, если кто-то посещает спортзал три раза в неделю, работает в службе волонтеров по субботам и учится играть на пианино «просто ради удовольствия», значит, такой человек ценит достижения, ставит цели и постоянно работает над собой. Эти навыки переносятся и на работу.

7. Я не уверен, что вы годитесь для этой должности…

Этот прием работает лучше всего, когда вам нужно нанять сильную личность, которой придется продвигаться вперед, постоянно слыша «нет», например, менеджера по продажам или руководителя службы продаж. Это больше комментарий, чем вопрос. В ответ претендент может использовать три стратегии. Игнорировать вас и пропустить комментарий мимо ушей. Согласиться с вами и пытаться продолжить разговор. Или он попытается продать вам преимущества, которые получит ваш бизнес. И это основная причина, почему вы не можете не нанять такого человека.

Конечно, эти вопросы не серебряная пуля для найма суперзвезд, но, во всяком, случае, они могут понять, кто из претендентов впишется в вашу корпоративную культуру, а кто нет.

Однако каждый раз, когда вы испытываете хотя бы малейшие сомнения по поводу кандидата, говорите ему «нет». Всегда. Так вы будете дольше искать нужных людей, но в итоге вы наймете идеальных сотрудников, а не тех, кто просто будет приходить вовремя.

Перевела с английского Ирина Силачева

По материалам: businessinsider.com

Источник изображений: Фотобанк Фотодженика