«Я утратил всякие надежды относительно будущего нашей страны,
если сегодняшняя молодежь завтра возьмет в свои руки бразды правления.
Ибо эта молодежь невыносима, невыдержанна, просто ужасна».
Гесиод, 720 год до н.э.
Они неусидчивые, эгоистичные, наглые, неоправданно амбициозные. Они проводят в интернете 24 часа в сутки. Они не любят читать книги, не любят проводить свободное время на улице, они сваливают вину на родителей – «таких воспитали». Они жестокие, не способные к состраданию, не эмоциональные. Они не способны созидать, они могут только потреблять. Они – это поколение Y. Предпоследняя буква в английском алфавите. Нынешнее поколение двадцатилетних. Останется ли что-то после них, кроме пустой легенды и миллионов статусов в социальных сетях?
Кто они?
Сейчас в России, по данным Росстата, насчитывается почти 4 миллиона граждан в возрасте от 20 до 24 лет. Эти люди если и застали время, когда компьютеров не было совсем, то только в возрасте до 10 лет. Сейчас же ребенок в этом возрасте не то, что интуитивно знает, как пользоваться компьютером, но имеет свой мобильный телефон с выходом в интернет, причем у многих уже есть свои личные страницы в социальных сетях. Вы думаете, что они в сети обсуждают конструкторы Lego и кукол Barbie? Вы глубоко заблуждаетесь. Они обсуждают события мирового масштаба и отношения между полами. Они уже такие, каким было предыдущее поколение в возрасте от 17 до 23 лет. Их темп развития и жизни быстрее во много раз, и он постоянно растет. Новое поколение двадцатилетних по-другому мыслит. Они не читают многотомную литературу, объясняя это выражением «много букв». Они не смотрят телевизор – получасовая передача плюс ее ожидание – это долго. Вместо этого они предпочитают короткие рассказы, смотрят трехминутные видеоролики: информация воспринимается молниеносно, но, к сожалению, поверхностно. К тому же весь контент такого типа очень быстро можно найти в интернете.
По мнению Марка Сандомирского, психотерапевта, кандидата медицинских наук, «поколение Y» (также его называют поколением «Миллениум») отличается в первую очередь своим агрессивным поведением, неспособностью к сопереживанию, эгоистичностью. Такие качества в профессиональном плане не помогают, а являются фактором длительной социализации в коллективе. Это значит, что при построении карьеры они будут идти «по головам», коллеги никогда не станут им друзьями. К тому же, глядя на своих предшественников, которые добиваются успеха только путем тяжелого труда и в итоге «сгорают» на работе, они проводят четкую грань между карьерой и личной жизнью. В данном случае, конечно, приоритет будет отдан личной жизни. Слова «Теперь я могу больше времени проводить со своей семьей» станут для них путеводной звездой. То есть работать строго по 9 часов в день они не станут, выбрав ненормированный график работы или вовсе – дистанционную занятость. Многие ли компании в России на данный момент готовы предоставить возможность работать в свободном графике?
Не только рекрутерам, но и всем работодателям уже сейчас приходится приспосабливаться к этому поколению – менять способы поиска кандидатов, корпоративные программы, планы обучения новых сотрудников и так далее. Конечно, руководители и HR, удовлетворяя потребности новых молодых сотрудников, идут в ногу со временем, профессионально развиваются. Но окупятся ли затраты? Станут ли в дальнейшем люди этого поколения костяком компании, или будут переходить из одной компании в другую?
По данным исследования, проведенного компанией Recruitnet в феврале 2013 года, почти все российские компании, работая с молодыми сотрудниками, внедряют множество изменений в бизнес-процессы.
При этом большинство их усилий направлено на работу со статусом HR-бренда. «Мы не приходим устраиваться на работу. Мы приходим выбирать работодателя. Нам нужен опыт и бренд, с которым мы будем себя идентифицировать», – такова цитата одного из представителей «поколения Y» на конференции «Graduate-2013», состоявшейся в конце февраля 2013 года в Москве. В дополнении к усилению HR-бренда, начинается рост потребности удержания таких сотрудников следствии малого опыта – компании ориентируются на внутренний рекрутмент.
Помимо этого, компании, в борьбе за качественного молодого специалиста, начинают использовать новое оборудование, современные технологии, в которых данное поколение порой разбирается куда больше их старших коллег. Данный факт порождает двусторонний процесс приобретения навыков. Если раньше опытные специалисты обучали новых сотрудников, то теперь и старшее поколение учится у младшего – передовым технологиям, методам оптимизации работы с помощью различных новейших «гаджетов» и так далее.
Тяжело в учении, легко в бою
Работодатели всегда критиковали молодой персонал. Но ведь, если знать их недостатки, и уметь грамотно управлять ими, работать с молодыми специалистами становится гораздо легче.
По материалам выше указанного исследования основным недостатком поколения Y являются завышенные амбиции. Вследствие того, что двадцатилетние выпускники университетов считают своим преимуществом владение передовой техникой, компьютерами и интернетом на уровне продвинутого пользователя минимум; поскольку на данный момент они пользуются повышенным спросом у работодателей, который будет продолжать расти; так как эти люди пока не умеют адекватно оценивать свой опыт работы, свои профессиональные компетенции – у них слишком большие зарплатные ожидания. Помимо этого у абсолютного большинства их них отсутствуют какие-либо знания о принципах построения и ведения бизнеса, о том, каким образом рассчитывается зарплата. Но этот принцип работает не только в отношении «поколения Y», но и работал касательно многих предыдущих, старших поколений.
Завышенные требования у «поколения Y» не только к работодателю, но и к самим себе. Они не могут терпеливо ждать и работать до того момента, пока не получат хороший результат. Этот результат им нужен сразу, сиюминутно. Поэтому при работе они спешат, а в сочетании с поверхностностью и рассеянным вниманием, это приводит к серьезным ошибкам.
Они не трудоголики, они лентяи. Их единственной мотивацией вкалывать по 12 часов в сутки является далеко не страх потерять работу, а интерес к делу, которым они занимаются. Поэтому часто они, еще и не способные пока грамотно планировать свой рабочий день, не выполняют порученные им задачи в срок.
И они не будут карабкаться вверх по карьерной лестнице. Сейчас в мире множество новых профессий, многие из которых появились совсем недавно. Так зачем «напрягаться», если есть шанс «найти себя»? А ведь раньше люди осуждали такое непостоянство.
Совершенно точно среди всех их качеств можно найти и положительные. Согласно исследованию Recruitnet, большинство руководителей и HR-менеджеров российских компаний сходятся во мнении о быстрой обучаемости этого поколения. Это обусловлено самим темпом их жизни. Если представителям старшего поколения предоставляли трехмесячный испытательный срок – период, за который работник полностью адаптировался к работе и коллективу, то теперь существует тенденция к сокращению этого периода до полутора-двух месяцев. В этой связи часто агрессивная рабочая политика позволяет этому поколению стать многопрофильными работниками. А так как в условиях глобализации многие сферы деятельности тесно взаимосвязаны друг с другом, в результате на выходе IT-специалист может быть одновременно и smm-менеджером, и заниматься seo-оптимизацией портала своей компании.
На втором месте стоит креативность и умение находить нестандартные пути решения проблем. И только после этого работодатели говорят о технической грамотности.
Не последнее место в рейтинге занимает стремление ставить высокие цели. Прямое доказательство тому, что такое отрицательное качество, как амбициозность, можно направить в нужное русло. Помимо всего, представители «поколения Y» полностью открыты всему новому. У них практически отсутствует понятие фантастики. Они уверены, глядя на скорость развития технологий, что если что-то можно придумать, то в скором времени это изобретут. И даже больше: все свои идеи они склонны проверять – не воплотил ли кто-то эту идею до них?
Таким образом, подводя итоги, выделим основные положительные и отрицательные качества, которые способствуют или препятствуют продвижению «миллениума» по карьере.
Пять главных положительных черт:
- Быстрая обучаемость;
- Креативность, умение находить нестандартные пути решения проблем;
- Техническая грамотность;
- Стремление ставить амбициозные цели;
- Открытость всему новому.
Пять главных отрицательных черт:
- Эгоизм;
- Неоправданная амбициозность;
- Поверхностность;
- Лень;
- Непостоянство.
Из этого следует, что для этого поколения подходящими специальностями являются, во-первых, все связанные с высокими технологиями, интернетом, такие как программист, специалист в IT-сфере, инженер, высококвалифицированный работник. Также сюда можно отнести профессии, результаты которых достигаются быстро, например журналисты, дизайнеры, фотографы, видеографы, переводчики, менеджеры по продажам, рекламщики, во многом им будут близки профессии учителя и врача. Но им совсем не подойдут «скучные» специальности, заставляющие долго работать для достижения результата, монотонные – бухгалтеры, архивариуса, работа на конвейере, работа с большим количеством бумажной волокиты.
Ольга Степанова, управляющий директор Rational Grain: В этом сегменте кадрового рынка мы уже можем наблюдать профессионально успешных менеджеров среднего и высшего звена, например, в сфере недвижимости. Хотя с другой стороны мы можем видеть выпускника инженерного факультета, который только пришел на место инженера и его зарплата составляет 25-30 тыс. рублей. Многие работодатели, говоря о молодых специалистах, которые часто приходя устраиваться на работу после окончания вуза, поднимают вопрос о весьма высоких ожиданиях по заработной плате. Работодатели, как правило, с этим не бывают согласны, они понимают, что обучать специалиста практическим навыкам, даже если молодые люди пришли с хорошей теоретической подготовкой, а это тоже затраты времени и денег.
Хотя законодатель запретил указывать в объявлениях о вакансии все дискриминирующие требования, по вакансиям определить этого мы не сможем. Но в любой компании есть среднесписочная численность и проанализировать поло-возрастную структуру можно. Много вакансий есть для контингента людей 23-27 лет на исполнительские позиции, но, как показывает практика, в крупных городах. Во многих регионах России молодежи после обучения идти работать чаще некуда.
Источник изображения: photogenica.ru
Мне кажется, сейчас уже только ленивый не пнул поколение Y
Радует только, что хоть кто-то замечает положительные качества поколения Y. Насчет завышенных зарплатных ожиданий - если сравнивать эти ожидания со среднеевропейскими при равных условиях, то никакие они не завышенные. Просто вы забываете, что для поколения Y стираются территориальные границы и этому поколению есть с чем сравнивать.
Креативность молодежи в сочетании с очень поверхностными знаниями зачастую играет с ними (и с работодателем) злую шутку - креативный сотрудник начинает изобретать велосипед. Причем, тратит на это массу времени. В запущенных случаях создаются даже целые теории переобустройства вселенной, с выдуманными терминами, определениями и понятиями. Когда же на поверку выясняется, что молодой человек продублировал уже имеющуюся классическую схему, с одной стороны, замечательно, что до всего этого он дошел своим умом, но с другой - и он, и работодатель испытывают разочарование. Он - от собственной неоригинальности, а работодатель - от бесполезно потраченного сотрудником времени.
И самое обидное при этом - молодой человек не оставит попыток скреативить что-то свое. И будет натыкаться на те же грабли. Многие работодатели назовут это неэффективной работой и просто избавятся от сотрудника. И лишь некоторые будут его терпеть по принципу - ''а вдруг!''. А самые ''мудрые'' поставят уровень зарплаты сотрудника в зависимость от степени новизны его идей.
А по самой статье - по мне так, читается тяжело. Такое ощущение, что материал надергали из разных источников и соединили запятой.