Все аспекты работы с уделенными сотрудниками – в исследовании компаний Hays и Comunica.
Крупные западные компании уже успели разочароваться в дистанционных формах труда и начали возвращать сотрудников в офис. Но в России другая тенденция. Об актуальности перевода персонала на удаленную работу заявили 76% работодателей, опрошенных в апреле-июле 2017 года рекрутинговой компанией Hays и PR-агентством Comunica.
В опросе, проведенном через интернет, приняли участие 2736 респондентов. Из них 33% представляют работодателей, 38% – офисных сотрудников и 29% – удаленных работников. Еxecutive.ru публикует ту часть отчета об исследовании, в котором представлен взгляд работодателей.
Узнайте, какие функциональные роли компании из России чаще передают дистанционным работникам, как они оформляют с ними взаимоотношения и какой эффект получают от «удаленки».
Удалённая работа - это лучшие кадры из любого региона. Это реальная конкуренция на рынке труда, в нашей стране , где очень низкая географическая мобильность населения. Но есть проблема в справедливой и своевременной оплате, если вообще заплатят.
Интересен ещё опрос - Нужны какие-то гарантии оплаты - услуга оформления через кадровые агентства, например, если вообще возможно что-то гарантировать ...Или по другому можно сформулировать вопрос : На рынке нужны посредники, для оформления договора об удалённой работе?
Александр Соловьев пишет: Удалённая работа - это лучшие кадры из любого региона
Всю "прелесть" работы лучших кадров из удалённых регионов мы уже можем оценить, вкусив работу диспетчеров ЖКХ, находящихся в тверской области и обслуживающих дома в Санкт-Петербурге, и специалистов Ростелекома, также из "глубинки" осуществляющих поддержку жителям городов, где они сами никогда не бывали! Сюжет "иронии судьбы, или с лёгким паром" - отдыхает!
Павел Кузовников пишет:
Сидеть в офисе и получать деньги за часы проведённые на работе намного проще, чем получать за результат....
Что мешает руководителю платить сотрудникам, работающим в офисе, не за время, а за результат? По-моему, это нисколько не сложнее, чем платить за результат работающим на удаленке. Если руководитель не в состоянии оценить (в т.ч. в денежном эквиваленте) результат работы своих сотрудников, так вопрос не в том, где они работают.
Татьяна Лапшина пишет: Что мешает руководителю платить сотрудникам, работающим в офисе, не за время, а за результат? По-моему, это нисколько не сложнее, чем платить за результат работающим на удаленке. Если руководитель не в состоянии оценить (в т.ч. в денежном эквиваленте) результат работы своих сотрудников, так вопрос не в том, где они работают.
Это как - сотрудники продают свое время (восемь часов в день), а получают за результат?
И есть совершенно четкое понимание: если исполнительские задачи часто могут отдаваться «на дом», то задачи по контролю и управлению людьми очень в редких случаях могут решаться удаленным сотрудником — причем, вне зависимости от отрасли».
Полная ерунда. У меня в подчинении было много удаленных сотрудников в филиалах (инженеров) , в том числе на home based. И это нисколько не мешало мне контролировать их работу из офиса, из дома или находясь в командировке. Принципиально мне не важно было для этого где я нахожусь.
Андрей Панахов пишет: Татьяна Лапшина пишет:Что мешает руководителю платить сотрудникам, работающим в офисе, не за время, а за результат? По-моему, это нисколько не сложнее, чем платить за результат работающим на удаленке. Если руководитель не в состоянии оценить (в т.ч. в денежном эквиваленте) результат работы своих сотрудников, так вопрос не в том, где они работают.
Это как - сотрудники продают свое время (восемь часов в день), а получают за результат?
похоже здесь произошло смешение понятий: штатный сотрудник работающий удаленно повременно и фриленсер (аутсорсер) работающий по проектному принципу.
потому очень заманчиво оценивать повременного сотрудника по конечному результату.
Владимир Локтионов пишет: похоже здесь произошло смешение понятий: штатный сотрудник работающий удаленно повременно и фриленсер (аутсорсер) работающий по проектному принципу. потому очень заманчиво оценивать повременного сотрудника по конечному результату.
мне кажется, что зависит от формата удаленной работы. Есть западные сервисы типа https://codementor.io - позволяющие нанять удаленного наставника, ментора для команды, конкретных персоналий. Есть и в русском интернете аналогичные сервисы, по различным темам, не только технологиии http://indici.ru
Сидеть в офисе и получать деньги за часы проведённые на работе намного проще, чем получать за результат....
Удалённая работа - это лучшие кадры из любого региона. Это реальная конкуренция на рынке труда, в нашей стране , где очень низкая географическая мобильность населения. Но есть проблема в справедливой и своевременной оплате, если вообще заплатят.
Интересен ещё опрос - Нужны какие-то гарантии оплаты - услуга оформления через кадровые агентства, например, если вообще возможно что-то гарантировать ...Или по другому можно сформулировать вопрос : На рынке нужны посредники, для оформления договора об удалённой работе?
Всю "прелесть" работы лучших кадров из удалённых регионов мы уже можем оценить, вкусив работу диспетчеров ЖКХ, находящихся в тверской области и обслуживающих дома в Санкт-Петербурге, и специалистов Ростелекома, также из "глубинки" осуществляющих поддержку жителям городов, где они сами никогда не бывали! Сюжет "иронии судьбы, или с лёгким паром" - отдыхает!
Что мешает руководителю платить сотрудникам, работающим в офисе, не за время, а за результат? По-моему, это нисколько не сложнее, чем платить за результат работающим на удаленке. Если руководитель не в состоянии оценить (в т.ч. в денежном эквиваленте) результат работы своих сотрудников, так вопрос не в том, где они работают.
Это как - сотрудники продают свое время (восемь часов в день), а получают за результат?
И есть совершенно четкое понимание: если исполнительские задачи часто могут отдаваться «на дом», то задачи по контролю и управлению людьми очень в редких случаях могут решаться удаленным сотрудником — причем, вне зависимости от отрасли».
Полная ерунда. У меня в подчинении было много удаленных сотрудников в филиалах (инженеров) , в том числе на home based. И это нисколько не мешало мне контролировать их работу из офиса, из дома или находясь в командировке. Принципиально мне не важно было для этого где я нахожусь.
похоже здесь произошло смешение понятий:
штатный сотрудник работающий удаленно повременно и фриленсер (аутсорсер) работающий по проектному принципу.
потому очень заманчиво оценивать повременного сотрудника по конечному результату.
Но не офисному за результат же:)
а как хотелось бы :), да вот ТК не разрешает
мне кажется, что зависит от формата удаленной работы. Есть западные сервисы типа https://codementor.io - позволяющие нанять удаленного наставника, ментора для команды, конкретных персоналий. Есть и в русском интернете аналогичные сервисы, по различным темам, не только технологиии http://indici.ru