Представители разных поколений не могут не раздражать друг друга, тем более, если они соперничают на рынке труда. Мифы, которые существуют в общественном сознании, являются идеологическими инструментами этой борьбы.
Молодежью в социологии принято считать людей в возрасте от 14 до 30 лет. Внутри этой группы, в свою очередь, выделяются младшая (14-19 лет) и старшая (20-30 лет) подгруппа. В России молодежь составляет 27% от общего числа населения, это около 40 млн граждан. Цифра впечатляющая, а потому вопрос трудоустройства молодежи весьма актуальный. Что думают эксперты по поводу трудоустройства молодых?
Миф 1. Молодых принимают только на начальные позиции
Принято считать, что компании, независимо от сферы деятельности, нанимают молодежь на самые нижние этажи служебной иерархии. В реальности для молодых открыты как начальные или стажерские позиции, так и позиции главных специалистов, руководителей направлений или менеджеров проектов. Если человек обладает достаточной квалификацией и знаниями, то для многих работодателей его возраст не столь важен. Кроме того, сейчас все больше появляется вакансий, на которые весьма сложно подобрать специалиста с условным 10-летним опытом работы. В таких направлениях, как IT, интернет-маркетинг без так называемого поколения Y (им сейчас не более 35 лет), а в некоторых случаях и поколения Z (16-20 лет) уже не обойтись.
Например, если взять отечественный IT-рынок, где по разным оценкам трудится от 400 тыс. до 700 тыс. человек, то там спрос даже опережает предложение. Рост IT-вакансий по сравнению с 2015 и 2016 годами достиг 72%. При этом 48% молодых российских IT-специалистов готовы к переезду в другой регион. Компания «Битрикс 24» подтверждает этот тренд своим примером: «В наш головной офис в Калининграде мы перевозим новых сотрудников со всей России».
Российские компании нанимают молодых сотрудников, которые высоко мотивированы, активны, стремятся к достижениям, готовы на минимальный оклад и на большой объем работ. Например, в портфолио рекрутингового агентства Selecty есть клиент, который берет на работу только поколение Y. А компания Adidas не возьмет человека на стартовые позиции, если ему больше 28 лет. В то же время нарастает противоречие – процент молодежи, готовой работать, не поднимая головы 24 часа в сутки за скромную начальную зарплату, с каждым годом становится все меньше. А работодатели по-прежнему хотят быстро найти трудоспособных сотрудников и чтобы обходились они недорого.
Миф 2. На рынке нет дефицита специалистов
Несмотря на то, что рынок труда в целом переполнен кандидатами, по ряду специальностей наблюдается дефицит квалифицированных кадров. Дефицит этот во многом восполняется при помощи молодежи. Практически все компании имеют различные программы, проекты или мероприятия по привлечению молодых специалистов. Эти инструменты рассматриваются как долгосрочные инвестиции в управление персоналом.
По мнению Киры Комиссаровой, руководителя отдела управления персоналом компании Axoft, специалисты с качественным бэкграундом достаточно дороги, к тому же их не так много. Молодой же специалист будет стоить значительно дешевле, при этом его достаточно легко обучить необходимым знаниям и навыкам, а также встроить в рабочий процесс. Российские компании давно это поняли и начали серьезную и системную работу с молодежью как с отдельной целевой аудиторией рынка труда. А демографическая яма 1990-х провоцирует активную борьбу между работодателями за эти самые молодые таланты.
«Для найма сотрудников в салоны мы рассматриваем начинающих специалистов, в том числе студентов последних курсов. Ключевым моментом здесь является готовность самих кандидатов к совмещению своих профессиональных обязанностей и учебного процесса так, чтобы обе сферы не страдали. Со стороны компании мы готовы идти им навстречу и более гибко относиться к рабочему графику. Многие наши сотрудники, начиная продавцами в розничной сети, прошли путь до высоких позиций. Порядка 80% ключевых менеджеров имеют за плечами опыт работы в салонах ритейлера», – рассказывает Максим Энтензон, руководитель направления подбора и адаптации сети салонов связи «Связной».
Как отмечает Юлия Плетнева, представитель группы по продвижению бренда работодателя «JTI Россия», международные компании в России все чаще предлагают стажироваться нынешним студентам и выпускникам. Их цель – создание эффективного кадрового резерва. Так, в JTI основная часть ребят попадает в отделы бренд-маркетинга и торгового маркетинга. Стажировка также может проходить в отделах по работе с персоналом, по поддержке бизнес-решений, по управлению продажами и в IT-отделе. Стажеры получают возможность претендовать на открывающиеся штатные позиции специалистов в «JTI Россия» наравне с внутренними сотрудниками уже после четвертого месяца стажировки, в случае успешного прохождения Центра оценки. Согласно статистике, почти половина стажеров сумели попасть в штат JTI, и уже 26 человек успели стать менеджерами.
Эту тенденцию подтверждает и Арсений Федоткин, управляющий партнер рекрутингового агентства Selecty. По его словам, западные компании, работающие в России, с удовольствием берут на работу студентов (как правило, с третьего курса), заинтересованных в построении карьеры. Международные компании не боятся брать молодых людей с нулевым опытом и учить их в процессе работы, воспитывать в духе своих корпоративных принципов и этических норм.
«Помимо структурных факторов и особенностей рынка труда компании привлекают студентов и выпускников и в связи с тем, что они, по мнению работодателей, обладают рядом специфических преимуществ. Молодые специалисты более энергичные, гибкие и работоспособные, они с большим энтузиазмом относятся к выполнению своих обязанностей. Кроме того, приток молодых специалистов – это, как правило, приток новых идей и «свежей крови», необходимой для развития бизнеса», – говорит Инна Корягина, доцент кафедры теории менеджмента и бизнес-технологий Российского экономического университета им. Г. Плеханова.
Миф 3. Очень важно иметь амбиции
Случаи, когда компании отказываются брать на работу молодых специалистов, тоже нередки. Такое отношение связано с предыдущим негативным опытом найма молодых специалистов либо с опасениями, что они не справятся с профессиональными обязанностями. Еще одна важная причина – завышенные амбиции современной молодежи.
«Я считаю, что более 80% выпускников последних десяти лет – бездельники с завышенным самомнением, оторвавшиеся от реальной жизни. Идеология и штампы, навязанные в школе и семье, культивируемые средствами массовой информации, воспитывают из молодежи «недокарьеристов», а неуклонное снижение качества образования в вузах делает их «недоспециалистами». Ведь что главное? Главное – хорошо сдать ЕГЭ, чтобы поступить в институт и устроиться на хорошую работу. Большинство так и считает, что сам факт окончания высшего учебного заведения – это подвиг, за который их надо наградить хорошей должностью и высокой зарплатой», – убежден Арсений Федоткин.
Действительно, подавляющее большинство вчерашних школьников считает, что сразу после получения диплома о высшем образовании их стоимость на рынке труда будет составлять от 80 тыс. рублей, а при наличии минимального опыта работы – от 170 тыс.
«Эти ожидания, безусловно, завышены, и некоторые компании обеспокоены тем, что у молодежи слишком высокие амбиции по поводу своего трудоустройства. Молодые специалисты все больше предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Однако они креативны, трудоспособны, хотят отдачи от своей работы и большего участия в принятии решений, предпочитают использовать гибкое рабочее время. Это поколение любит свободу и ставит ее выше финансовой стабильности. Правильно используя эти особенности, работодателю проще найти компромисс», – говорит Ольга Подрядова, руководитель управления по подбору и адаптации персонала «Сбербанк страхование жизни».
По мнению Юлии Ротановой, управляющего партнера компании «Бизнес-Персонал», амбиции заканчиваются там, где есть проверка делом. Молодой человек, имея достаточно много плюсов (целеустремленность, оперативность, информированность, новый подход) имеет и такие серьезные минусы, как более низкий уровень ответственности, отсутствие дисциплины и концентрации внимания.
Миф 4. Зачем думать, если есть Google
«Мы живем во время скорости, коротких сообщений, бессмысленного контента, когда думать молодых людей учат все меньше. Исключения встречаются, но они только подтверждают правило. За 13 лет работы в нашем рекрутинговом агентстве прошли стажировку и написали дипломы около 80 стажеров. Это экономисты и финансисты, менеджеры по персоналу. Большинству из них мы помогли устроиться на работу, но только, скажем так, под свою ответственность. Потому что мы их выучили и подготовили под требования работодателя. Но это ничтожно малая цифра, и этих ребят, конечно же, недостаточно для покрытия всех потребностей рынка», – говорит Юлия Ротанова.
Социологические опросы показывают, что примерно четверть российских компаний категорически не хотят принимать молодых специалистов на работу, объясняя это тем, что выпускники редко способны системно мыслить и обрабатывать большой объем информации, к тому же им не хватает практических навыков в работе.
«Существуют ли противники привлечения молодежи? Да, существуют. Например, я. Несмотря на то, что меня тоже можно отнести к «той самой молодежи», я предпочитаю брать в свою компанию зрелых людей, старше 35 лет. Молодой рекрутер, которому необходимо подобрать генерального директора в холдинг, не в состоянии оценить топ-менеджера такого уровня в силу отсутствия, в первую очередь, жизненного опыта. Психологическая грамотность, внутренняя и внешняя уверенность, высокая степень ответственности, требовательность к себе и окружающим, достаточный житейский опыт – это есть в зрелых специалистах», – говорит Арсений Федоткин.
Эксперт также отмечает, что на рынке есть сильные молодые специалисты, готовые «рвать и метать» за невысокую зарплату. Но в процентном соотношении их менее 5%, и за ними охотятся все. А оставшиеся 95% могут принести компаниям больше вреда, чем пользы.
Миф 5. Все в компаниях рады молодым специалистам
Противники привлечения молодых есть и в корпоративном секторе. Рустам Муртазин, руководитель проектов департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг», считает, что в любой компании могут найтись пассивные противники активной интеграции молодежи. Это те, кому сложно представить, что в его дверь в любой момент может войти молодой специалист с «неподобающим» или неудобным вопросом. Кто предпочтет покритиковать с высоты опыта, а не поделиться этим опытом с молодым человеком, как старший партнер. Ну и конечно носители закосневшей культуры вертикального подчинения, где авторитет во многом зависит не от того, насколько ты полезен для дела, а от того, сколько лет ты жил в системе.
«Лично я в своей практике не сталкивалась с такими ярыми противниками найма молодых специалистов. Нынешнее молодое поколение отличается от старшего своими развитыми цифровыми навыками, они легко и непринужденно осваивают новые каналы коммуникации, приложения, способы извлечения и обработки информации с помощью гаджетов и интернета, программного обеспечения. Представители старшего поколения медленнее ориентируются в цифровом мире, зато у них есть опыт, наработанные годами soft skills», – говорит Галина Романова, руководитель Центра развития карьеры студентов и выпускников Московского финансово-юридического университета.
По ее мнению, конфликт порождает именно перекос в обладании этими разными навыками. Если изолировать друг от друга эти поколения, то такая политика приведет к отставанию компании в своем развитии, снижению эффективности. Привлекая молодежь, в первую очередь нужно прививать навыки взаимодействия, они должны уметь перенимать опыт и использовать проверенные инструменты работы наряду с современными. То же самое касается и представителей старшего поколения.
«Существует огромное количество противников привлечения в компании молодых специалистов, причем независимо от специфики деятельности. Анализируя объявления работодателей, 76% указывали, что ищут людей только с опытом работы. На чем основана такая идея – непонятно. Возможно, она кем-то навязана, но если смотреть правде в глаза, человек с опытом один год и три года – это люди с совершенно разным набором навыков, знаний и умений и разным уровнем квалификации», – говорит Андрей Сизов, учредитель компании «Время не ждет».
Что основным критерием выбирает для себя молодежь? Развитие! Это амбиции, в меру, конечно, которые можно направить в верное русло.
«Если вы предоставляете полную свободу идей, которые можно реализовать в компании. Если вы предоставляете возможность для роста и изучение новых областей деятельности, то имеете больше шансов, что приглянетесь молодому талантливому соискателю. Обязательно указывайте эти моменты в объявлении. И не забывайте, в любом случае, вы выбираете человека в команду, вы решаете, будет он работать или нет в вашей компании. Только с этим состоянием вы найдете действительно продуктивного сотрудника», – убежден Андрей Сизов.
Миф 6. Потребность в молодых кадрах зависит от отрасли
Как отмечают эксперты, устойчивой связи между отраслью компании и потребностью в молодых специалистах нет. Нужно рассматривать каждый бизнес в частности, его цели, выбранную стратегию по достижению этих целей. Например, консалтинг, FMCG, IT, инвестиционные банки – активно зовут к себе молодежь.
«Если ваша область – продажи, массовые коммуникации, социальное обеспечение, искусство и тому подобное, смело рассматривайте молодых специалистов, потому что в этих областях их можно быстро «прокачать» и сделать из них профессионалов высокого уровня», – говорит Андрей Сизов.
По мнению Ольги Подрядовой, в эру компьютерных технологий и повсеместной роботизации, бесспорно, лидирующей сферой по привлечению молодежи остается IT, а также медицина и производственная сфера – в связи с высоким дефицитом квалифицированных специалистов.
Для молодежи традиционно популярны и такие отрасли, как фаст-фуд, торговля, сфера услуг, а также реклама, маркетинг и все, что так или иначе связано с деятельностью онлайн.
«Среди молодежи можно встретить продвинутых пользователей интернета и социальных сетей, которые используют их возможности на полную мощность и при этом неплохо зарабатывают. Сюда входит любая удаленная работа: виртуозный копирайтинг, дизайн, продвижение сообществ, изготовление роликов для Youtube и многое другое», – отмечает Юлия Ротанова.
Однако существуют отрасли, где молодежь откровенно не ждут. «Не любят привлекать молодых специалистов предприятия с большой долей государственного участия, сырьевая отрасль, строители и девелоперы, производственные компании и большая часть российской розницы», – говорит Арсений Федоткин.
Если человек «нулевой», его можно обучить чему угодно, можно полностью отточить его навыки под специфику деятельности работы вашей компании. Но это ни в коем случае не касается промышленных и инженерных областей работы. «В эти области необходимо брать только профессионалов. В противном случае время и деньги будут потеряны», – убежден Андрей Сизов.
Юлия Ротанова также отмечает огромную потребность в технических специалистах: «Уходит с рынка труда поколение X – дети тех, кто пережил войну. Это очень сильное поколение, выученное в советской системе и превосходящее нынешнюю молодежь здоровьем, знаниями, чувством долга и профессионализмом. Где-то пока их даже невозможно заменить: конструкторы, проектировщики, технологи, физики. Этих специалистов, можно сказать, просто нет, потому что это «немодные» профессии. Да, есть более информированные специалисты, адаптивные, коммуникабельные, но технически они на порядок слабее».
К слову, среди российских олигархов тоже, в основном, поколение 1950-1960-х годов. У подавляющего большинства из них техническое образование. А потому неудивительно, что сегодня на студентов ряда технических специальностей ведется «охота» буквально со второго курса.
* * *
В целом рынок труда переполнен молодыми специалистами. Каждая компания сама для себя определяет, нужен ли ей в команду опытный человек или неопытный молодой выпускник.
Вывод очевиден: надо строить сбалансированную команду и не забывать о наставничестве. Поэтому не стесняйтесь нанимать «не молодежь»: люди в возрасте способны дать отличный результат.
Фото: pixabay.com
Молодежь, как и люди старшего возраста, имеют свои плюсы и свои минусы. Кроме того, как правильно указано в статье - в каких-то сферах можно нанимать только молодых, а в других - только людей в возрасте и с большим опытом. Например, в инженерных профессиях вы просто не найдете достаточное количество хороших молодых специалистов просто потому, что все пошли учиться на экономистов и юристов (так как это было более престижно и выгодно). Или в профессиях, которые появились недавно - типа SMM-менеджера, SEO-оптимизатора, контент-менеджера и т.д. - не будет возрастных соискателей, только молодежь. В одних профессиях важнее новые, самые свежие знания. В других наоборот - жизненный опыт, понимание психологии людей, способность убеждать. По моим наблюдениям, работодатель сегодня отдает однозначное предпочтение молодежи - специалистам (20-25 лет) и руководителям (25-30 лет), а людей старше 30 лет старается вообще на работу не брать (во всяком случае, после 30 с каждым годом устроиться будет всё сложнее несмотря на опыт, знания, портфолио). Не согласен с позицией работодателей "возьмем молодого сотрудника и быстро всему научим". Быстро научить никого не получится. Можно лишь обучить сотрудника узкому кругу рутинных обязанностей, но после этого он не станет хорошим специалистом. Как в относительно недавнем прошлом молодой сотрудник, могу сказать, что специалист начинает действительно хорошо разбираться в профессии где-то ближе к 30 годам, когда он уже сделал все возможные ошибки и понял, как делать правильно и как неправильно, каким данным можно верить, а каким нельзя, на каком участке работы можно пренебречь качеством без потерь для итогового результата работы (если, например, время поджимает), а на каком ни в коем случае нельзя (и это при условии, что человек шел по колее одной профессии всё это время, а не скакал с дворника на грузчика, с грузчика на мерчендайзера, а с мерчендайзера на продавца-консультанта, аналитика, PR-менеджера и т.д.). С этой же позиции не понимаю жалоб работодателей, которые сначала берут на работу "помоложе и подешевле", а потом негодуют на отсутствие дисциплины, необязательность и крайне поверхностные знания у сотрудника, которые выливаются в плохое качество работы. А чего вы хотели? И на ёлку влезть, и всё остальное, да?
Вообще лично мне ближе система наставничества, когда в компании работают и молодые сотрудники, и сотрудники в возрасте. Старшее поколение передает опыт молодым, в то же время чему-то учится у них само (например, новым технологиям, в которых молодежь разбирается все же лучше). Поэтому я против назначения руководителями людей младше 35-40 лет (особенно 20-летних детей, что сейчас стало модно). Человек должен пройти все карьерные ступени и состояться и как профессионал, и как личность - только после этого он может стать руководителем.
Еще мне кажется, что работодатели сильно переоценивают "гениальность" молодежи. Да, среди них есть действительно толковые ребята. Но сколько их? Пообщайтесь с современными молодыми людьми 20-25 лет - что они умеют, что знают, к чему стремятся - и вы поймете, что там не всё так радужно, как хотелось бы работодателям. Если человек умеет пользоваться смартфоном (в котором читает паблики вконтакте 100% своего времени) - это еще не означает, что он умеет программировать на objective-c и пишет программы на Android. На мой взгляд, нужно гибко подходить к процессу отбора сотрудников - бывают очень толковые сотрудники в возрасте, которые не перестают учиться и узнавать новое, и бывает очень бестолковая молодежь, которую интересуют только развлечения и ничего больше. Заранее браковать всех, кто старше 30 лет - это ошибка.
Хм... Странный вопрос в названии статьи - конечно, отберет... Только как, когда и с каким качеством... Я начал читать, но после некоего момента не осилил, да простит меня автор...
Честно говоря стал руководителем отдела в 25, после двух лет работы в данной компании, до этого имел разноплановый опыт в том числе руководящий и в других сферах, за прошедшие 3 года много чего изменил в отделе и участвовал в изменениях самой компании, бизнес-процессов, автоматизации. Замечаю что блек возрастные сотрудники - даже всего на 7-10 лет старше, воспринимают все гораздо тяжелее и нужен упорный труд по перестройке их работы на новые рельсы. Например люди тупо не используют CRM, так как им удобнее писать бумажки, не сортируют письма в электронной почте, и еще много мелочей, но все это сказывается на эффективности. А ещё бывает крайне сложно трансформировать предыдущий опыт у людей с большим стажем, так как он только мешает им принимать систему компании. Плюсы опытных сотрудников тоже есть, но нужен компромисс между опытом и обучаемостью - ибо иной раз старый опыт на столько въелся и заполнил весь мозг человеку, что крайне трудно вытравить старое и заставить работать по новому
Я вижу явный тренд нежелания молодежи заниматься структурированным самообразованием.
Например, молодой сотрудник не станет после работы изучать документацию на оборудование, а побыстрее уйдет на дискотеку задницей трясти.
В то время как сорокалетние уже вдоволь натряслись и готовы работать творчески.
Поколение Z уже отобрало работу у сорокалетних, потому что в сорок лет устроиться на престижную должность уже практически никак, поэтому во множестве статей им советуют идти в консультанты. Может в олигархи податься?
Его можно понять - молодость у нас одна, другой не будет. На то он и молодой сотрудник, чтобы наслаждаться жизнью, пока еще нет обязательств, болезней и т.д.
Как я уже писал выше - исключения есть. Но их не так много, как думают работодатели. У них сложился образ, что молодой сотрудник 20-23 лет - это такой гений, который на раз-два со всем разберется и будет работать в разы лучше и эффективнее "старичков за 30". Безусловно, такие гении есть. Но сколько их? Сколько людей в возрасте 20 лет сможет управлять отделом в компании? При рассмотрении вопроса мы, конечно, должны учитывать экстремумы, но основываться на них - игнорируя большинство - не очень правильно. Все-таки основная масса молодежи не соответствует представлениям работодателей о хорошем сотруднике, однако выясняется это только в процессе работы. Многие руководители сначала набирают "помоложе и подешевле", потом увольняют за профнепригодность, потом опять набирают следующих таких же. И только после нескольких итераций их посещает мысль - а может что-то в принципах отбора изменить? Может быть, дешево - не значит хорошо? Не знаю, по-моему этот образ юного гения, которые легко делает прорыв в работе, навеян примерами всяких "звезд" западного мира вроде Марка Цукерберга. Я не говорю, что нужно брать на работу пенсионеров, которым по 60 лет. Я говорю о том, что у нас скрытая дискриминация по возрасту при приеме на работу, когда простым специалистом после 30-32 уже не возьмут, а руководителям после 40 крайне сложно найти работу.
В принципе, не такой уж плохой совет идти в консультанты (тем более, что других вариантов-то немного). Правда, он достаточно трудоемкий и затратный по времени. Нужно как-то систематизировать свои знания, разработать какие-то базовые программы консультирования, провести мероприятия по продвижению себя на рынке, наработать клиентскую базу, создать репутацию и т.д. Но работа мастера боится. Все это выполнимо и решаемо. Понятно, что не все хотят продавать себя. Но тут просто выбора особого нет - или меняться в соответствии с окружающей средой, или погибнуть.
Вывод статьи неверен. На рынке труда много молодых людей, желающих получать хорошую зарплату. И крайне мало молодых специалистов. Да и вообще - мало специалистов любых возрастов. Нет насыщения рынка специалистами.
Из общения с кандидатами на вакансии в моей компании, я пришёл к выводу, что даже если у молодого человека есть некий "архив" информации, то зачастую (процентов 95...98) не в состоянии решить даже детскую задачку про волка, козу и капусту.
Какой смысл повторять каждый раз эту мантру? На любом рынке, в любой профессии или виде спорта всегда мало профессионалов. Всегда. Их не может быть много по определению - потому что путь профессионала долог, труден и тернист. Профессионал - это штучный товар. Поэтому, собственно, стоит больших денег, как и любой дефицитный объект. Наши же работодатели хотят найти профессионала, который бы работал за низкую зарплату, не имел никаких амбиций, был удобен начальству и не задавал вопросов, не имел собственного мнения. Естественно, что таких в природе не бывает. Но работодатели упорно их ищут. Профессионалов можно привлечь только хорошими условиями и перспективами. В большинстве же компаний, которые этих профессионалов ищут, нет ни того, ни другого. Может вместо жалоб "хороших специалистов не осталось" (это сродни "хороших мужиков разобрали") предложить достойные условия? И тогда профессионалы еще и поборются за эту вакансию друг с другом? По поводу "детских задачек" про волков, коз и всех остальных могу сказать - лично я против этого. Вам не нужны гении-решатели задачек для работы. Вам нужны просто нормальные, исполнительные сотрудники, которые в то же время умеют думать головой хотя бы иногда. Решивший ваши задачки совсем не обязательно будет хорошо справляться со своей работой. Поэтому же я противник всех этих тестов АйКью и прочих при приеме на работу. Неоднократно работал с людьми, которые блестяще проходили эти тесты и при этом были совершенно бестолковыми работниками. Например, при открытии магазина сети М.Видео в нашем городе в далеком 2005 году руководителей секторов набирали как раз по результатам тестов (на образование и опыт работы никто не смотрел вообще). Вот и набрали. Конкретно руководителя сектора, где работал я, уже через несколько месяцев поймали на том, что он построил схему как выносить и перепродавать товары из магазина. Гениальный парень. Результаты тестов - отличные! Руководитель соседнего сектора для своих подчиненных разработала систему отношений "как на зоне", держала в страхе весь отдел, манипулировала, распускала слухи и т.д. - тесты при приеме на работу также были пройдены блестяще. Тесты при приеме на работу чем-то похожи на ЕГЭ для современных школьников, где нужно угадать правильный ответ на вопрос. Если вам уж так неимётся тестировать сотрудников - давайте небольшие тестовые задания по профессии. Знаю реальные случаи, когда человек очень хорошо решает конкретные задачи, но очень плохо справляется с абстрактными. Вам в работе что нужно? Козы, волки и капуста? Или все же показатели продаж и исследования конкретно ваших потребителей?