Трудолюбие

Только решил поскандалить с Павлом, как

Игорь Якимов пишет: Короче - давайте жить дружно! ;-)

Спасибо, Игорь. Вы правы! От продолжения дискуссии с Павлом воздержусь.

Игорь Якимов пишет: И если HRM не понимает, что быть "представителем" работников - это не его функция - его нужно увольнять. Без вариантов.

Большинство предприятий профсоюза не имеют. Для этих организаций, в общении с работодателем - HR является представителем работников, в общении с работниками - представителем работодателя. Я больше 10 лет отработал в HR в компаниях от 700 до 2500 работников и больше 10 лет подчинялся непосредственно учредителям. Мое позиционирование hr совпадало с позиционированием моих работодателей. В процессном управлении есть понятие "клиента" и "поставщика"... Игорь, вы считаете работников "клиентами" для hr??

Константин Перевощиков пишет: Большинство предприятий профсоюза не имеют. Для этих организаций, в общении с работодателем - HR является представителем работников, в общении с работниками - представителем работодателя.

Константин, прошу прощение заранее за некую академичность последующего сообщения, но тему которую Вы затронули считаю необходимо осветить более подробно, думаю всем коллегам будет полезно. Я тезисно. 1. Понятие КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР (далее КД) или СОГЛАШЕНИЕ (далее С)- обязательно для всех предприятий, независимо от того - есть профсоюз или нет. Если его нет - это прямое нарушение ТК РФ. 2. Если нет профсоюза - КД или С заключается между работодателем и ПРЕДСТАВИТЕЛЕМ трудового коллектива, избранным на общем собрании трудового коллектива. 3. Под HRM - я понимаю РУКОВОДИТЕЛЯ HR Службы (директор по персоналу, зам ГД по персоналу или нач.службы - если первые 2 должности отсутствуют в структуре). 4. В HRM много направлений, одно из них - документационное обеспечение процессов( оформление приказов, трудовых книжек, отпусков, расчетов с пероналом - если это в компетенции кадровой службы и т.д.). 5. Все HR процессы в Организации должны соответствовать требованиям Конституции РФ, законодательству о труде РФ и другим законам РФ. 6. Если рассматривать направление "документационное обеспечение процессов" - то здесь ДА, работник - внутренний клиент для кадровой службы. НО - кадровая служба - не является "представителем интересов" работников, равно как и HRM - таковым не является. Вот как-то так. А если HRM выбирает роль "представителя работников" - ну тут см. выше - я свое мнение высказал.

Павел Беленко пишет: Только не верю в реальность " - давайте жить дружно!", предлагаю добиваться того, что вы предложили выше - давайте сначала поймем другого, то, что он хотел сказать.

Павел, отвлекаясь от темы - есть мнение у наших с Вами коллег-психологов, что каждый человек создает вокруг себя СВОЮ реальность в которой он и живет. Вот я и пытаюсь создавать вокруг себя реальность - взаимопонимания. Ведь "счастье - когда тебя понимают". А когда мы понимаем свое окружение и поняты им - возникает ситуация безопасности (во всех смыслах) и ничего, кроме как "жить дружно" - не остается ;-). А в отношении методов, путей к взаимопониманию - на мой взгляд он один - внутренняя мотивация понять других и быть понятым. Если такая мотивация есть - "ДОБИВАТЬся" - не придется. Если ее (мотивации) нет - ДОБИТЬся взаимопонимания, на мой взгляд, не получится ;-)

Игорь Якимов пишет: считаю необходимо осветить более подробно, думаю всем коллегам будет полезно

Действительно важная тема и, вероятно, ее стоит вынести в отдельную ветку (модерировать ее не берусь, поэтому пишу свои соображения здесь). Возможно, Павел спишет это на мои комплексы (Павлу не нужно реагировать, это была шутка :)), но аргументов в пользу "если HRM - представитель работников, его нужно гнать", я в Вашем сообщении не увидел. Во-первых – профсоюз появляется на некотором уровне развития организации, а интересы работников появляются с появлением первого работника. Во-вторых – если hr есть представитель работодателя, то кто же он сам? Если он не акционер – возникает конфликт интересов. В-третьих – максимальный результат достигается в состоянии синергии (физика – это когда колебания, а бизнес – это когда интересы стейкхолдеров совпадут), а общая заинтересованность, например: в результатах обучения – это уже КЛИЕНТСКИЙ ДУАЛИЗМ какой-то получается, а, следовательно, и hr должен удовлетворить интересы обеих сторон при организации этого обучения. Я говорю не о формальном представительстве (выборном или ином органе), а о сути hr. Говоря об hr - я говорю о комплексе функций (включая кадровый учет). Ну и уже банальное любопытство:

Игорь Якимов пишет: Если его нет - это прямое нарушение ТК РФ

А какие санкции это влечет (как я знаю, КД или С может и не быть, если с данной инициативой ни одна из сторон не вышла)? Остаюсь при своем мнении.

Константин Перевощиков пишет: А какие санкции это влечет (как я знаю, КД или С может и не быть, если с данной инициативой ни одна из сторон не вышла)?

Константин, Вы правы в том, что ТК РФ не обязывает работодателя иметь КД. Согласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ). Следовательно, никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие. Необходимо также учитывать, что заключение данного договора возможно при наличии инициативы работников или работодателя. НО! Есть такой документ регионального уровня как "Трехстороннее соглашение между правительством N-ской области, N-ской Федерацией профсоюзов и N-ским областным союзом работодателей на 2013-2014 г." (Далее ТС) У Вас в области - он тоже обязательно должен быть. Ситуация следующая. Когда появляется публикация этого документа ВСЕ Работодатели , если не собираются присоединяться к ТС - должны в установленном порядке в установленные сроки написать официальное письмо об отказе к присоединению. Далее - письмо Организации "отказника" рассматривается на комисс ии при Обл.администрации ( в состав входят представители ВСЕХ контролирующих органов) и приглашают Руководителя Организации на Комиссию. На Комиссии, если Руководитель отказывается все же от присоединения к ТС - принимается решение о камеральной проверке данной организации ( как правило, аргументы отказа - отсутствие фин.средств, недостаточная рентабельность и т.д.). Последствия - очевидны. Если организация не подала письмо с отказом о присоединении - она автоматически считается ПРИСОЕДИНИВШЕЙСЯ к ТС. В водной части ТС (полагаю они идентичны во всех областях, или очень похожи) есть такая фраза: "Стороны признают необхлдимость заключения соглашений на всех уровнях соц.партнерства и коллективных договоров на предприятиях, организациях всех форм собственности..." Т.е. Работодатель "подписался" под тем, что КД должен быть. Далее смотрим Статью 54 ТК РФ. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Наказание - привлечение к Административной ответственности в соответствии со ст.5.28 - 5.30 Административного кодекса. Повторное нарушение - запрет занимать руководящие должности руководителя организации на ... лет. Отсюда, уважаемые коллеги, вывод: КД полюбому должен быть. Лучше - если вы с этим смиритесь сейчас и, изучив вышеуказанные документы, запустите процесс подготовки,нежели по-приходу трудинспекции. Таковы реалии.

Константин Перевощиков пишет: Во-вторых – если hr есть представитель работодателя, то кто же он сам? Если он не акционер – возникает конфликт интересов.

Константин, я прошу прощение за банальность, но это мне напомнило анекдот про милиционера: "а я думал - пестик дали - крутись как сможешь" ;-) В этом и заключается, на мой взгляд, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ HRM - "отморозиться" от того, что он наемная рабочая сила, один из работников. И принять - что он - ПРЕДСТАВИТЕЛЬ Работодателя. Иначе, по аналогии, если мы берем полицейского, что на страже закона по-определению должен быть и есть, а с другой стороны говорим, что он ОБЫЧНЫЙ гражданин, который может допустить появление в нетрезвом виде на улице ( в сильно нетрезвом), нецензурную брань и т.д. А если вообще пойти по пути тупого параллелизма - (HRM на работе одновременно и представитель Работодателя и представитель работников) - значит во время службы полицейскому можно "простить" проявления обычного гражданина... К счастью - это в жизни не так. ЧЕСТЬ ОФИЦЕРА - для подавляющего большинства полицейских, что остались работать после реорганизации, не пустые слова. Возможно, это "персонально-региональная статистика" - но у меня много знакомых полицейских, и я вижу, что это за люди. Вот такой "кодекс чести" должен быть и у HRM. Внутренний кодекс. И если он есть - на мой взгляд человек состоялся, как профессионал. А опыт, владение методиками, знание законодательства - вещи приходящие. ;-)

Константин Перевощиков пишет: В-третьих – максимальный результат достигается в состоянии синергии (физика – это когда колебания, а бизнес – это когда интересы стейкхолдеров совпадут), а общая заинтересованность, например: в результатах обучения – это уже КЛИЕНТСКИЙ ДУАЛИЗМ какой-то получается, а, следовательно, и hr должен удовлетворить интересы обеих сторон при организации этого обучения.

А что бы все друг друга понимали, просьба: сформулируйте функции (процессы, примеры в работе) HRM, где, на Ваш взгляд, HRM должен представлять интересы работников. А то, чувствую, мы немного о разном говорим ;-)

Да... подло с нами эта комиссия поступила.. Однажды мне приходилось на ней бывать, никаких там ужасов нет.

Что-то я не обратил внимания на суету работодателей бросившихся подписывать КД :)) При этом, уверен, все работодатели добросовестно выполнили решение комиссии и "ПРИЗНАЛИ" необходимость... (даже приказ издали, о том, чтобы "ПРИЗНАТЬ"!):))

Признаюсь, соглашение давно не читал и не знаю, что там говорится п\ро малые предприятия?! Например - должен ли единственный участник общества и директор в одном лице заключать КД??

Дурдом. Государство вынуждает создавать работодателей громадную инфраструктуру, при этом непрерывно заявляет о необходимости повышать эффективность!

С наступающей пятницей!

Игорь Якимов , Странно, что Вы докторов, с Клятвой Гиппократа не вспомнили! Это совершенно другие категории работников и не просто так они дают клятвы, присяги и имеют дополнительные основания к увольнению и привлечению к иной ответственности. Уверен, Вы представляете, какие функции есть у hr. В КАЖДОЙ ФУНКЦИИ И В КАЖДОМ ПРОЦЕССЕ, HR ОТСТАИВАЕТ ИНТЕРЕСЫ РАБОТОДАТЕЛЯ В ОБЩЕНИИ С РАБОТНИКАМИ И ИНТЕРЕСЫ РАБОТНИКОВ В ОБЩЕНИИ С РАБОТОДАТЕЛЕМ. Ключевая миссия hr, если хотите – добиться БАЛАНСА интересов работников и работодателя (только это дает максимальный результат, а любая иная ситуация, требует создания дополнительных балансиров – например, профсоюза). Игорь, Вы неконструктивно ведете спор! Вы критикуете мою аргументацию, но не приводите доводов в пользу своей позиции!? Полиция – это некорректный пример и не аргумент. Система полиции создана не для созидания, в отличии от бизнеса, а для поддержания и сохранения. Созидание – это баланс и синергия; поддержание – это принуждение и остережение. Если Вы считаете, что hr, как и военный, служить идет к работодателю – то мы с Вами не просто по-разному воспринимаем роль hr, но и в целом, систему отношений работник-работодатель (один продает единицу труда, а другой её покупает). И профессионализм, в моей системе – измеряется оценкой стоимости единицы труда у разных продавцов (чем выше рынок оценивает твой труд по сравнению с аналогичным, тем труд более профессионален). Я не вижу смысла в продолжении обсуждения, т.к. кроме нас этот вопрос никого не интересует, а переубедить друг друга мы не сможем. За сим… С уважением,

Игорь, вашу позицию в целом я понимаю и принимаю. Но, возможно, что письменный текст не дает ее выразить быстро и полно и поэтому возникают у меня "недопонимания". Например я не согласен с

Ведь "счастье - когда тебя понимают"

Это фраза из подросткового фильма и для подросткового возраста него она была хороша. Мне в таком понимании счастья не хватает действия. Вы разве не сталкивались с ситуацией, когда поняты своим окружением и понимаете свое окружение, но это окружение вашего подхода к делу не разделяет, ему милей свои интересы? Поменять? Да, нужно, так это - жесткое действие. Для меня счастье, когда "со мной разделяют (понимают), готовы чем-то поступиться (некоторыми своими интересами, удобствами), действуют со мной ради этой общей цели".

[quote]Павел Беленко пишет:
Вы разве не сталкивались с ситуацией, когда поняты своим окружением и понимаете свое окружение, но это окружение вашего подхода к делу не разделяет, ему милей свои интересы? Поменять? Да, нужно, так это - жесткое действие. [/quot
Павел, мы обсуждали понятие "понимать". Именно про него я и писАл. А про "принимать" - абсолютно с Вами согласен. Если стоит задача изменений, после достижения "понимания" окружением будущих изменений - дальше "возможны варианты", в зависимости от готовности окружения "принять" эти изменения ;-)

Константин Перевощиков пишет: Я не вижу смысла в продолжении обсуждения, т.к. кроме нас этот вопрос никого не интересует, а переубедить друг друга мы не сможем.

Согласен! ;-)

Константин Перевощиков пишет: Что-то я не обратил внимания на суету работодателей бросившихся подписывать КД :))

Трудинспекция "спит" и мух не ловит ;-) Просто повезло. Вы, вероятно, удалены территориально от центра России.

Нужно искать преданных своему делу людей тогда будет результат.