Выгорание и стресс на работе входят в число главных причин для увольнения сотрудников из компаний, по данным исследования «Работы.ру» и «СберАналитики». А результаты опроса «Гедеон Рихтер» и hh.ru показали, что только треть работников российских компаний оценивают свое психическое состояние как хорошее. При этом три четверти респондентов не получают психологическую поддержку на работе.
В условиях дефицита кадров особенно важно сохранять рабочую атмосферу в коллективе и здоровье сотрудников. Способами заботы о коллегах могут стать программы благополучия и работа с психологом в компании.
Редакция Executive.ru узнала у экспертов, каким компаниям психолог будет особенно полезен, как его искать и правильно работать с ним, чтобы это не привело к дополнительному стрессу для сотрудников.
В каких случаях должность психолога необходима
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Психологи обязательно нужны компаниям, которые проходят определенные этапы: слияние и поглощение, изменение бизнес-процессов, замена управленческого состава. Иногда бывает, что руководство встает и уходит целыми отделами.
Практически всем компаниям не помешает нанять психолога, если они хотят привлекать и удерживать молодых сотрудников. Сегодня у нас возникла довольно интересная ситуация на рынке труда. На предприятиях образовалась возрастная яма. На своих местах остается молодежь от 20 до 35 лет и люди старшего возраста – от 50 лет. А специалисты среднего возраста, от 35 до 50 лет, часто уходят из компаний, меняют место работы, уезжают за границу.
Между молодежью и «старичками» огромный разрыв в менталитете, недопонимание, отсутствие диалога из-за того, что между ними нет «переводчиков» с одного языка на другой в виде промежуточного поколения. Чтобы молодые специалисты могли быстрее адаптироваться в компании, нужен психолог в штате или приглашенный консультант. Он поможет представителям разных поколений найти общий язык, преодолеть внутреннее сопротивление.
Мы всегда рекомендуем клиентам организовать психологическую службу, если видим, что на предприятии происходят сложные процессы. В 2022 году на тренингах, проводимых в одной крупной нефтехимической компании, мы заметили, что от участников тотально всплывают запросы по теме профессионального выгорания, стресса и так далее. Стало понятно, что тренингами здесь не обойтись – требуется какая-то индивидуальная работа.
Компания находилась в ситуации перестройки своего бизнеса с европейских и американских рынков на азиатские. Это был крайне сложный процесс, у многих сотрудников случались нервные срывы. Мы рекомендовали руководству привлечь к работе с сотрудниками психологов. Но нас услышали только, когда прозвенел достаточно громко звоночек: одному из линейных руководителей прямо на работу вызвали скорую. После этого руководство задумалось на тему разгрузки людей и внедрения мероприятий по управлению стрессом.
Валерия Чертовикова, СЕО психологического онлайн-университета Black Square University
В нашей компании работа сотрудников с психологом началась в постпандемийный период, когда уровень стресса и тревожности по всему миру оставался высоким, даже несмотря на возвращение к привычному образу жизни. На фоне переосмысления ценности жизни менялось и отношение к работе, которая перестала быть чем-то основополагающим. Кроме того, многие, оценив достоинства удаленной работы, так и не вернулись в офис. Тогда всем требовалась тотальная поддержка, и в нашу практику были внедрены еженедельные ресурсные встречи с психологом.
У нас уже был свой специалист в штате, потому что работа нашей компании связана с психологией. Большим плюсом стало то, что он оказался погруженным во все рабочие процессы и корпоративную культуру и понимал, с какими реальными трудностями приходится сталкиваться сотрудникам. Со дня основания компании мы работаем удаленно, поэтому в организации встреч не было сложностей — все они проходили в онлайн-формате в Zoom.
Эта инициатива, изначально планировавшаяся как временная мера, оказалась успешной и продолжает работать до сих пор. Раньше это были еженедельные встречи с тренингами, ответами на вопросы, беседами. В начале 2024 года появился запрос на создание отдельных тематических групп.
Трудности в одной сфере зачастую распространяются и на другие. В начале года сотрудники стали обращаться за помощью к психологу из-за трудностей в личных отношениях. Общение с ним сохраняло их душевное равновесие, а нам помогало удержать сотрудников от кардинальных решений. В целях профилактики мы создали тематические группы по отношениям, в которых можно прорабатывать свои проблемы.
Как искать психолога и оценивать его работу
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Мы обращались в Институт психологии с просьбой порекомендовать практикующих психологов. Первые три месяца в качестве пробы пользовались почасовыми услугами консультантов, а затем предложили им перейти в штат на зарплату.
Практическую пользу от работы психологов с сотрудниками в одной из компании, где наблюдалась довольно большая текучка кадров, и положительный эффект продемонстрировали цифры. Если в 2022 году текучка доходила до 23-24%, то после внедрения регулярных психологических диагностик, коучинга, психоконсультирования коэффициент упал почти вдвое. Люди, которые сомневались – уволиться или остаться – начали показывать растущий NPS, лояльность к компании повысилась.
Для любой «болячки» есть свое решение – нужно просто обратиться к правильному специалисту. В компаниях, которым мы рекомендовали организовать психологическую службу или помогали внедрять ее, постепенно нормализовалась бизнес-среда, микроклимат. Люди знали, что если им эмоционально трудно, то они всегда могут обратиться за помощью. И этой возможностью все охотно пользовались.
Наталья Богатова, владелица маркетингового агентства Create, эксперт Executive.ru
В моем опыте было приглашение команды психологов для оценки состояния и перспектив сотрудников. Некоторые из них после этого кардинально сменили работу, например, повар ушел в создание своего бренда одежды. Но по некоторым сотрудникам были даны неожиданные заключения, которые помогли правильно расставить людей по должностям, увеличив их эффективность.
В последнее время во время консультаций с предпринимателями замечаю тенденцию: мужчины еле сдерживаются, чтобы остаться в рамках нормативной лексики, женщины плачут. Несмотря на то, что мы занимаемся такими вопросами, как построение стратегии, антикризисное управление, планирование, все чаще разговор выходит на «я больше не могу» и ощущение загнанности в угол.
Сейчас всем не помешает встреча с психологом, ведь выгорание становится реальной проблемой для бизнеса. Но особенно я бы рекомендовала владельцам бизнеса постоянно находить время и возможность встречаться с психологом или психотерапевтом, ведь от состояния и настроя владельца зависит весь бизнес.
Что делать если должности психолога в компании нет
Елена Обвинцева, C&B, эксперт Executive.ru
В моей практике штатного психолога ни в одной компании не было, но всегда был человек, который по воле или неволе выполнял подобные функции. К нему приходят просто поговорить. Полезно ли это? Да, чтобы измерить «градус напряженности» и, при необходимости, снизить его.
Как пример: часто в совершенно элементарном непонимании друг друга сотрудники просто не видят точек соприкосновения, что приводит к банальным конфликтам. Или другая ситуация, когда ответственный сотрудник зарывается в своих процессах настолько, что забывает подниматься и смотреть на происходящее с высоты «птичьего полета», видеть происходящее в другом фокусе.
Хороший опытный психолог, который своевременно диагностирует и качественно отрабатывает подобные проблемы – ценный кадр. И совсем не важно, должностной он психолог в компании или нет. Эта работа человеческого интеллекта, души и жизненного опыта.
Как не надо работать с психологом в компании
Ольга Паращак, руководитель девелоперских проектов, эксперт Executive.ru
Психолог в штате – это человек, зависимый от руководства, он работает и получает зарплату, пока удобен руководству. Многие ли захотят с ним откровенничать? Работа с независимыми психологами будет более уместна и эффективна. Они беспристрастны и смогут эффективно помочь сотрудникам и руководству, но последним необходимо проявить ум и такт.
В компании, где я работала главным инженером, в какой-то момент руководство привлекло психолога для работы с ключевыми сотрудниками. Это был независимый психолог, не состоящий в штате. Сначала указанные сотрудники прошли тесты, потом индивидуальные беседы онлайн, где каждому было обещано, что результаты и рекомендации будут переданы на бумаге через организовавшего консультацию топ-менеджера.
Что происходило в компании во время и после этого:
- Поскольку не были заранее объяснены цели и задачи привлечения психолога, сотрудники, вошедшие в группу, заволновались и пытались найти объяснение происходящему. Версии были разные, в том числе и та, что руководство хочет выявить и уволить всех, не подходящих под некие параметры.
- Сотрудники, не попавшие в группу, обиделись, поскольку эта ситуация побудила их почувствовать себя не значимыми для компании.
- Для меня это стало началом ухода, потому что психолог во время беседы сказала, что у меня высокий результат по лидерским качествам, и она, в рамках отчета, даст мне соответствующие рекомендации по дальнейшему личностному и карьерному развитию. Но руководство не передало мне этот отчет: без объяснения причин просто не отдали и все. Мое отношение к руководству, до этого хорошее, изменилось — я перестала доверять.
Если кому-то это мероприятие с психологом и принесло пользу, то ее было явно меньше по сравнению с ущербом для компании: сотрудники нервничали, появилось расслоение на «важных» и «не важных». Вскоре, от возросшей нагрузки, не добившись подкрепления, уволились линейные сотрудники одного из направлений.
Руководство сделало свой вывод и приняло, теперь уже в штат, мотивационного менеджера, что было встречено коллективом крайне негативно, потому что они ждали рабочие руки, а появился мотиватор, что никого не смотивировало.
Был ли у вас опыт работы с психологом в компании? К чему это привело? Расскажите в комментариях!
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Вы тоже можете оставить комментарии на запросы редакции:
Читайте также:
Тогда Вы сами практически ответили на свой вопрос: в рамках проведенного инструктажа составляется чек-лист действий, которые должен выполнить сотрудник после (!) реализации риска. Алгоритм оценивается бинарно (1/0) по финальной точке в списке. Если хотя бы одно действие не произведено надлежащим образом, признается факт операционного риска в виде сбоя алгоритма, соответственно, действия сотрудника признаются невыполненными. Аналогия: если самолет не долетел 100 м или 100 км до посадочной полосы – пассажирам не принципиально. Конечно, могут быть и другие факторы (например, по пути к сигнализации сотрудника засыпало обломками здания), но их уже разбирает отдельная комиссия постфактум. Если сотрудник имел возможность выполнить алгоритм, но не сделал этого при отсутствии объективных препятствий, он будет считаться виновным, а его работы оценена как неудовлетворительная.
В целом же, в технических системах принято оценивать риск по вероятности его реализации и сравнивать с нормативами. Если я правильно помню, для человеческих потерь на производстве это 1/1 млн. Если экспертная оценка вероятности при отсутствии инструктажа превышает данные порог – требуется проводить меры по снижению риска. В Вашем примере это могут быть системы автоматического оповещения (сенсоры), контрольный обход и др., что определяется критичностью производства.
А если человек забыл или что-то перепутал.
Я специально привел пример с инструктажем на практике, поскольку он объяснил так, что этот момент я помню до сих пор, а мог он что-то пробормотать, и я бы на этот момент не обратил внимание.
Если человек что-то забыл или перепутал - с него это ответственность не снимет. Но он может поделиться ею со своим начальником, который не смог правильно организовать инструктаж. Особенно на критических участках производства.
Четверть века назад у меня семинар по корпоративному управлению вел военный, бывший танкист, и он нам сразу проблему обозначил - добиться от исполнителей пересказа команд своими словами. Попробуйте заставить сотрудника пересказать алгоритм, и это снимет проблему забывчивости. Статистически доля "необучаемых" крайне мала, но если вдруг это тот случай - увы, придется заменять сотрудника.
По этому поводу вспоминаются стишки Вадима Шефнера:
Волшебная сила поэзии
Вадим Сергеевич Шефнер
Помимо прозы сочинял стишки-шутки с сильными выражениями...
Мы гостям хорошим рады, смело в дом входите.
Вытирайте ноги, гады, чистоту, блюдите!
Дверь закрой, болван, дурак, тёмное созданье!
(Умный дверь закроет так, без напоминанья).
Людям портит аппетит гарь от керосина.
Если примус твой коптит, — значит, ты скотина.
Кто помойного ведра в срок свой не выносит,
у того в башке мура, морда палки просит.
Рыбий жир вина полезней — пей без мин трагических!
Он спасёт от всех болезней, кроме венерических.
Безалкогольные напитки на стол поставила жена
И муж, при виде этой пытки вскричал: «Изыди, Сатана! »
Слёзы горькие глотая, отказавшись от конфет,
Челюстей не покладая, кушал друга людоед.
Друг-желудок просит пищи, в нем танцует аппетит,
В нем голодный ветер свищет и кишками шелестит!
На кладбище загадочный уют,
Здесь каждый метр навеки кем-то занят.
Живые знали, что они умрут,
Но мёртвые, что умерли — не знают.
Всегда можно популярно донести свою мысль-инструкцию.
Давайте сошлёмся на какой-то стандарт из существующих. Недавно мы кое-что обсуждали на этом ресурсе.
Есть несколько определений риска. И очень много о том, что с этим делать. Естественно, что риск (...наступления события ...), если посмотреть на дефиницию, и его последствия нужно разделять.
Отлично. Тогда Вы уже знаете, что Вы не первый, кто об этом пишет.
Например, как общий знаменатель можно взять стандарт ISO 31000:2018, версия подтверждена в 2023, или более ранние. Или переведённую версию ГОСТ Р ИСО 31000-2019. Но есть и специфика и варианты действий у банкиров (Basel) и во многих отраслях. Часто говорят о рисках масштабах предприятия и практически всегда о рисках на уровне проекта. Большая тема.
Не понимаю, какое всё это имеет отношение к статье о психологах, что Вы называете данным случаем, и какие категории рисков Вы как риск-менеджер рассматриваете, говоря о недопущении риска. Воздействие на риск с точки зрения дефиниции звучит абсурдно. Но всегда можно вернуться к стандарту и обсудить отдельно.
Кроме количественных потерь, иногда важно и нужно говорить о приемлемых и неприемлемых рисках с точки зрения последствий.
Уважаемый Алексей, Вы какую психологию имели ввиду?
Как наука, психоогия изучает закономерности функционирования психики и не только человеческой
Есть Когнитивная психология, она изучает познавательные процессы психи - мышление, восприятие и т.п.
Есть психология эмоций - это напрвление изучает эмоциональную сферу человека.
Есть военная психология.
Есть педагогическкая психология.
Есть дифференциальная психология, есть авиационная психология, есть инженерная психология, есть юридическая психология, существует такое направление как психодиагностика - оно занимается оценкой человека, есть клиническая психология - вот она занимается девиантным поведением, психотравмами и т.п.
Есть Акмиология, конфликтология, социальная психология и еще много разных психологий.
Вы не пробовали писать на те темы, в которых ориентируетесь?
Я бы добавил в этот список психологию личности. Хотя непосвященному сложно сказать, какая из её школ ближе к истине.
Астропсихологию забыли упомянуть.
До конца не понял Вы подтверждаете мой тезис или опровергаете. Я заявил что "психология имеет концептуальную дырку в области оценки соответствия психопрофиля личности занимаемой должности" - Вы выдали - "а я знаю много названий разделов психологии!!!!..."
Заметьте я смогу подтвердить свой тезис научной статистикой, а Вы не сможете его опровергнуть. Выходит что кто то из нас балабол или можно подобрать более обидное слово если Вам будет приятнее.
Я лично для себя делаю вывод - "нахватанность и наличие кругозора по теме никак не коррелирует с виденьем сути проблем и можно быть образованным тупицей"
Подтвердите.