В статье о проактивном поиске соискателей я рассказал о методе подбора персонала, который включает в себя использование digital-инструментов. Большинство примеров там были вокруг линейного персонала – курьеров, сотрудников ПВЗ, продавцов-консультантов, которых, как правило, нужно быстро и сразу много.
В этом материале разберем, как такой же метод поиска сотрудников работает для найма квалифицированного персонала с более сложным набором обязанностей и навыков.
Как закрыть вакансию с помощью Telegram
Мы искали сотрудников для крупного оператора связи – компании нужны были IT-специалисты, дизайнеры, HR-менеджеры. Для начала попробовали найти IT-рекрутера.
Самым эффективным методом оказались посевы в Telegram-каналах:
- 303 перехода на посадочную страницу.
- 39 заявок на собеседования.
- Конверсия составила 11%.
- Стоимость закрытия тестовой вакансии получилась в 2-3 раза ниже среднерыночной.
- Через три недели после запуска рекламы работодатель сделал четыре job-оффера, и закрыл позицию.
Самое интересное – с помощью этого метода можно выйти на людей, которых еще нет на работных сайтах. Они могли только задуматься о смене работы или вовсе об этом не думать, пока не увидели интересное предложение.
После успешного тестирования мы развернули кампанию и на другие открытые позиции: iOS-разработчиков, HR-аналитиков, SRE-инженеров. В результате заказчик выбрал этот метод привлечения кандидатов в качестве основного.
Как искать сотрудников с помощью рекламных алгоритмов
Разберем, как показать вакансию большему количеству релевантных кандидатов и не тратить время на обработку нецелевых обращений. Таргетированный поиск позволяет настроить показ объявлений тем кандидатам, кто не искал работу, но увидел предложение и заинтересовался.
Шаг 1: анализ портрета целевой аудитории – соискателей
С помощью таких интернет-кампаний рекламируются не товары или услуги, а вакансии, и в качестве лидов заказчик получает сотрудников, а не клиентов. Поэтому перед запуском проекта следует составить портрет потенциального кандидата, и проанализировать:
- Пол и возраст.
- Географическое месторасположение, если кандидат нужен с личным присутствием в офисе.
- Навыки, требуемые для работы.
- Интересы, связанные с профессией.
Шаг 2: создание воронки рекрутинга
Перед запуском рекламы нужно четко продумать, какой путь должен пройти соискатель от «увидел объявление» до «устроился на работу».
Приведу пример воронки нашего проекта:
- Реклама находит пользователя, который отвечает ранее составленным характеристикам, и показывает ему объявление.
- С объявления потенциальный лид попадает на посадочную страницу.
- Здесь кандидат знакомится с подробностями, оставляет заявку с резюме / тестовым заданием.
- Рекрутер получает заявку и назначает собеседование, если навыки кандидата соответствуют требованиям компании.
Оцифрованная воронка на примере вакансии
Шаг 3: создание посадочной страницы
С рекламных объявлений пользователь переходит на посадочную страницу. Это может быть лендинг, чат-бот в социальных сетях и мессенджерах.
Что должно быть представлено на посадочной странице:
- Предложение о работе – оффер.
- Условия трудоустройства.
- Требуемые навыки кандидата.
- Форма обратной связи для оставления заявки.
Шаг 4: выбрать канал продвижения
В своих проектах мы чаще всего используем три канала:
- Яндекс.Директ. Для запуска необходимо собрать ключевые слова, которые потенциальные кандидаты используют для поиска вакансий. Эффективность настроек отслеживается через Яндекс Метрику и UTM-метки – это помогает анализировать выполнение рекламных целей, конверсионность кнопок и отдельных блоков.
- Отобрать каналы, подписчиками которых являются релевантные вашей вакансии люди. Каналы должны подходить по тематике, ключевым словам в названии, географии подписчиков, показателю вовлеченности и стоимости размещения. Это позволит разместить объявления в наиболее конверсионных каналах и получить максимальный отклик.
- ВКонтакте. Для запуска рекламной кампании необходимо собрать семантику запросов потенциальных кандидатов, их интересы, связанные с работой, и группы конкурентов с вашей активной целевой аудиторией. Использовать настройки таргета, показывая объявления по ключевым словам и интересам будущих сотрудников, а также посевы, то есть закупы рекламы в сообществах конкурентов.
Мы протестировали эти каналы и советуем всем для продвижения разных вакансий сначала попробовать на малых оборотах – могут сработать разные решения. К примеру, при поиске IT-рекрутера конверсионнее всего оказался именно Телеграм, поскольку мы разместили объявления в группах, где была максимальная концентрация целевой аудитории.
Вывод: продвижение вакансий работает
С помощью платного продвижения вакансий получается ускорить процесс найма и находить руководящий персонал и квалифицированных сотрудников, к которым компания выдвигает высокие требования.
Также читайте:
Мне кажется, что очень ярко этот тезис может проиллюстрировать известное "Дай миллиончик" в адрес Корейко. Бедному Александру Ивановичу пришлось даже уехать в среднюю Азию.
Не совсем так ) Слово кредит ушло на периферийную сферу вниимания, а не на центральный путь, поэтому никаких практически затрат и издержек )
Ну что вы, уже десяток лет на Западе об этом твердят.
"Опять Гуськов? Почему Гуськов?"
Возможно, есть некое "соглашение милосердия" по которому отставников маркетплейсов принимают "на передержку" федеральные банки. На этом и пиарятся. А если "продлевать не будут"? Это же риск - вот про наболевшее и "поет акын".
Если сравнивать Декабрь 2024 и Декабрь 2023, то число активных вакансий на HeadHunter в сегменте "Управление персоналом, тренинги" сократилось на -25%, а число активных резюме выросло на +20%. И это самое большое снижение среди всех остальных сегментов.
Падение числа вакансий вызвано тем, что в целом средняя температура по больнице падает -- предпринимательская и бизнес-активность снижается, а с ними идёт оптимизация штатов и сокращение кадров. А чем меньше персонала -- тем меньше нужно тех, кто подбирает и учит кадры.
Безработные HRы уходят в карьерное консультирование и помогают даже отпетым бездарям составлять продающие резюме, и успешно проходить квесты собеседований -- существенно снижая шансы тех компаний, которые еще трепыхаются, поймать действительно золотую рыбку.
И существенно снижают шансы самих золотых рыбок, так как за карьерными консультациями в основном обращаются серые мышки.
Ведь кто, если не HR, знает на каком языке и как разговаривать соискателю с HRом?
Очаровать HRа на собеседовании не сложно. А вот заниматься делом на рабочем месте -- это совсем другое дело :)
Я сторонник кейсов. Публикуя вакансию нужно обязательно прикладывать к ней кейс и рассматривать только тех соискателей, которые прислали на него ответ, причем правильный.
Это позволит выделить самых мотивированных, и тех, которые разбираются в предмете.
На собеседовании помимо самой беседы предлагать блиц-кейс близкий к профессиональным задачам, который соискателю следует решить прямо на встрече. И обязательно давать более сложный кейс в качестве домашнего задания.
Все кейсы должны быть оригинальными, а не из Интернета (за ними можно обратиться к руководителю, от которого пришёл запрос на кандидата).
Это позволит отфильтровать на взгляд HRа "хороших кандидатов", которые в действительности не способны работать и НЕ выплеснуть с водой тех, кто может что-то говорит не так на собеседовании, но умеет и главное хочет работать.
Всё остальное гадание на кофейной гуще и пустая трата времени.
Позвольте не поверить ))
На "Западе" много о чём твердят. О чём у нас даже подумать стыдно :)))
Когда человек увлечен каким-то делом и сосредоточен на нем, например, чтением Монокля ) он редко замечает, что происходит вокруг и лишние шумы его не волнуют. А когда отвлекается на каждый посторонний шум, значит не очень-то и увлечен ) Чему тут не верить? )) Так внимание устроено.
много, да ))) релевантный интернет, интернет вещей, информационные потоки, алгоритмическя экономика, – по-моему, это очень широко обсуждаемые темы сейчас, очень важные для всего человечества.