Выгорание и стресс на работе входят в число главных причин для увольнения сотрудников из компаний, по данным исследования «Работы.ру» и «СберАналитики». А результаты опроса «Гедеон Рихтер» и hh.ru показали, что только треть работников российских компаний оценивают свое психическое состояние как хорошее. При этом три четверти респондентов не получают психологическую поддержку на работе.
В условиях дефицита кадров особенно важно сохранять рабочую атмосферу в коллективе и здоровье сотрудников. Способами заботы о коллегах могут стать программы благополучия и работа с психологом в компании.
Редакция Executive.ru узнала у экспертов, каким компаниям психолог будет особенно полезен, как его искать и правильно работать с ним, чтобы это не привело к дополнительному стрессу для сотрудников.
В каких случаях должность психолога необходима
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Психологи обязательно нужны компаниям, которые проходят определенные этапы: слияние и поглощение, изменение бизнес-процессов, замена управленческого состава. Иногда бывает, что руководство встает и уходит целыми отделами.
Практически всем компаниям не помешает нанять психолога, если они хотят привлекать и удерживать молодых сотрудников. Сегодня у нас возникла довольно интересная ситуация на рынке труда. На предприятиях образовалась возрастная яма. На своих местах остается молодежь от 20 до 35 лет и люди старшего возраста – от 50 лет. А специалисты среднего возраста, от 35 до 50 лет, часто уходят из компаний, меняют место работы, уезжают за границу.
Между молодежью и «старичками» огромный разрыв в менталитете, недопонимание, отсутствие диалога из-за того, что между ними нет «переводчиков» с одного языка на другой в виде промежуточного поколения. Чтобы молодые специалисты могли быстрее адаптироваться в компании, нужен психолог в штате или приглашенный консультант. Он поможет представителям разных поколений найти общий язык, преодолеть внутреннее сопротивление.
Мы всегда рекомендуем клиентам организовать психологическую службу, если видим, что на предприятии происходят сложные процессы. В 2022 году на тренингах, проводимых в одной крупной нефтехимической компании, мы заметили, что от участников тотально всплывают запросы по теме профессионального выгорания, стресса и так далее. Стало понятно, что тренингами здесь не обойтись – требуется какая-то индивидуальная работа.
Компания находилась в ситуации перестройки своего бизнеса с европейских и американских рынков на азиатские. Это был крайне сложный процесс, у многих сотрудников случались нервные срывы. Мы рекомендовали руководству привлечь к работе с сотрудниками психологов. Но нас услышали только, когда прозвенел достаточно громко звоночек: одному из линейных руководителей прямо на работу вызвали скорую. После этого руководство задумалось на тему разгрузки людей и внедрения мероприятий по управлению стрессом.
Валерия Чертовикова, СЕО психологического онлайн-университета Black Square University
В нашей компании работа сотрудников с психологом началась в постпандемийный период, когда уровень стресса и тревожности по всему миру оставался высоким, даже несмотря на возвращение к привычному образу жизни. На фоне переосмысления ценности жизни менялось и отношение к работе, которая перестала быть чем-то основополагающим. Кроме того, многие, оценив достоинства удаленной работы, так и не вернулись в офис. Тогда всем требовалась тотальная поддержка, и в нашу практику были внедрены еженедельные ресурсные встречи с психологом.
У нас уже был свой специалист в штате, потому что работа нашей компании связана с психологией. Большим плюсом стало то, что он оказался погруженным во все рабочие процессы и корпоративную культуру и понимал, с какими реальными трудностями приходится сталкиваться сотрудникам. Со дня основания компании мы работаем удаленно, поэтому в организации встреч не было сложностей — все они проходили в онлайн-формате в Zoom.
Эта инициатива, изначально планировавшаяся как временная мера, оказалась успешной и продолжает работать до сих пор. Раньше это были еженедельные встречи с тренингами, ответами на вопросы, беседами. В начале 2024 года появился запрос на создание отдельных тематических групп.
Трудности в одной сфере зачастую распространяются и на другие. В начале года сотрудники стали обращаться за помощью к психологу из-за трудностей в личных отношениях. Общение с ним сохраняло их душевное равновесие, а нам помогало удержать сотрудников от кардинальных решений. В целях профилактики мы создали тематические группы по отношениям, в которых можно прорабатывать свои проблемы.
Как искать психолога и оценивать его работу
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Мы обращались в Институт психологии с просьбой порекомендовать практикующих психологов. Первые три месяца в качестве пробы пользовались почасовыми услугами консультантов, а затем предложили им перейти в штат на зарплату.
Практическую пользу от работы психологов с сотрудниками в одной из компании, где наблюдалась довольно большая текучка кадров, и положительный эффект продемонстрировали цифры. Если в 2022 году текучка доходила до 23-24%, то после внедрения регулярных психологических диагностик, коучинга, психоконсультирования коэффициент упал почти вдвое. Люди, которые сомневались – уволиться или остаться – начали показывать растущий NPS, лояльность к компании повысилась.
Для любой «болячки» есть свое решение – нужно просто обратиться к правильному специалисту. В компаниях, которым мы рекомендовали организовать психологическую службу или помогали внедрять ее, постепенно нормализовалась бизнес-среда, микроклимат. Люди знали, что если им эмоционально трудно, то они всегда могут обратиться за помощью. И этой возможностью все охотно пользовались.
Наталья Богатова, владелица маркетингового агентства Create, эксперт Executive.ru
В моем опыте было приглашение команды психологов для оценки состояния и перспектив сотрудников. Некоторые из них после этого кардинально сменили работу, например, повар ушел в создание своего бренда одежды. Но по некоторым сотрудникам были даны неожиданные заключения, которые помогли правильно расставить людей по должностям, увеличив их эффективность.
В последнее время во время консультаций с предпринимателями замечаю тенденцию: мужчины еле сдерживаются, чтобы остаться в рамках нормативной лексики, женщины плачут. Несмотря на то, что мы занимаемся такими вопросами, как построение стратегии, антикризисное управление, планирование, все чаще разговор выходит на «я больше не могу» и ощущение загнанности в угол.
Сейчас всем не помешает встреча с психологом, ведь выгорание становится реальной проблемой для бизнеса. Но особенно я бы рекомендовала владельцам бизнеса постоянно находить время и возможность встречаться с психологом или психотерапевтом, ведь от состояния и настроя владельца зависит весь бизнес.
Что делать если должности психолога в компании нет
Елена Обвинцева, C&B, эксперт Executive.ru
В моей практике штатного психолога ни в одной компании не было, но всегда был человек, который по воле или неволе выполнял подобные функции. К нему приходят просто поговорить. Полезно ли это? Да, чтобы измерить «градус напряженности» и, при необходимости, снизить его.
Как пример: часто в совершенно элементарном непонимании друг друга сотрудники просто не видят точек соприкосновения, что приводит к банальным конфликтам. Или другая ситуация, когда ответственный сотрудник зарывается в своих процессах настолько, что забывает подниматься и смотреть на происходящее с высоты «птичьего полета», видеть происходящее в другом фокусе.
Хороший опытный психолог, который своевременно диагностирует и качественно отрабатывает подобные проблемы – ценный кадр. И совсем не важно, должностной он психолог в компании или нет. Эта работа человеческого интеллекта, души и жизненного опыта.
Как не надо работать с психологом в компании
Ольга Паращак, руководитель девелоперских проектов, эксперт Executive.ru
Психолог в штате – это человек, зависимый от руководства, он работает и получает зарплату, пока удобен руководству. Многие ли захотят с ним откровенничать? Работа с независимыми психологами будет более уместна и эффективна. Они беспристрастны и смогут эффективно помочь сотрудникам и руководству, но последним необходимо проявить ум и такт.
В компании, где я работала главным инженером, в какой-то момент руководство привлекло психолога для работы с ключевыми сотрудниками. Это был независимый психолог, не состоящий в штате. Сначала указанные сотрудники прошли тесты, потом индивидуальные беседы онлайн, где каждому было обещано, что результаты и рекомендации будут переданы на бумаге через организовавшего консультацию топ-менеджера.
Что происходило в компании во время и после этого:
- Поскольку не были заранее объяснены цели и задачи привлечения психолога, сотрудники, вошедшие в группу, заволновались и пытались найти объяснение происходящему. Версии были разные, в том числе и та, что руководство хочет выявить и уволить всех, не подходящих под некие параметры.
- Сотрудники, не попавшие в группу, обиделись, поскольку эта ситуация побудила их почувствовать себя не значимыми для компании.
- Для меня это стало началом ухода, потому что психолог во время беседы сказала, что у меня высокий результат по лидерским качествам, и она, в рамках отчета, даст мне соответствующие рекомендации по дальнейшему личностному и карьерному развитию. Но руководство не передало мне этот отчет: без объяснения причин просто не отдали и все. Мое отношение к руководству, до этого хорошее, изменилось — я перестала доверять.
Если кому-то это мероприятие с психологом и принесло пользу, то ее было явно меньше по сравнению с ущербом для компании: сотрудники нервничали, появилось расслоение на «важных» и «не важных». Вскоре, от возросшей нагрузки, не добившись подкрепления, уволились линейные сотрудники одного из направлений.
Руководство сделало свой вывод и приняло, теперь уже в штат, мотивационного менеджера, что было встречено коллективом крайне негативно, потому что они ждали рабочие руки, а появился мотиватор, что никого не смотивировало.
Был ли у вас опыт работы с психологом в компании? К чему это привело? Расскажите в комментариях!
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Вы тоже можете оставить комментарии на запросы редакции:
Читайте также:
Нужно разделить оценку стоимости услуг для компании (де-факто, затратная часть) и оценку получаемой выгоды. С первой все понятно – тарификация по условиям контракта, а вторую можно оценить косвенно: на основании роста производительности или снижения уровня стресса (по обратной связи от сотрудников). Как правило, хватает 1-2 месяцев практики, чтобы понять, окупается ли вложение средств. Особенно эффект заметен для специалистов в продажах: сперва один возвращается с позитивным откликом, а потом психологу приходится согласовывать график приемов. Зачастую даже сам факт наличия такой опции как возможность поговорить с профессионалом уже приводит к «хоторнскому эффекту».
А как оценить получаемую выгоду, например, от инженера по технике безопасности?
Вы же не можете определить, какие были бы ЧП и какой от них был бы ущерб, если бы этого специалиста не было в штате.
Вот как раз этим-то и занимаются страховые компании. В отношении технических и производственных сбоев (BI) - на основании актуарной статистики по уже имевшимся в глобальном масштабе инцидентам операционного риска производится оценка возможных последствий, а потом она корректируется на размер предприятия. Существуют достаточно четкие границы критических потерь, которые рекомендованы по разным индустриям, поэтому оценка такого рода не является проблемой.
Можно. Надо вести учет аварийных и прочих нештатных ситуаций.
Знать исторические бенчмарки в своей и других компаниях того же профиля. И соотносить их. Если есть растущая динамика или они просто выше, чем в среднем по больнице -- значит кто-то недорабатывает.
Всегда приятно видеть здесь грамотных людей.
Все так, но как оценить ценность конкретного специалиста в финансовом аспекте.
То что для всех надо проводить инструктаж по ТБ, это понятно, но как оценить насколько хорошо заходит инструктаж именно этого специалиста?
Тут вопрос не только в том, чтобы сотрудник формально воспринял информацию, ну и чтобы он сделал все правильно в аварийной ситуации.
Несложный технический вопрос, поверьте.
Отличное кино!
Но я не увидел драмы в финале. Напротив, герой пришел к полному просветлению и вышел из Колеса Сансары. Путь к просветлению всегда проходит через скорбь.
Он не сорвался, он освободился. Это редкая духовная привилегия.
Просто автор накрошил нам чутка пелевенщины. А она хорошо ложится лишь на подготовленные рецепторы.
Если сотрудник закреплен за конкретным участком работы, мат. ожидание потерь по которому мы знаем на основании актуарной статистики, мы с неизбежностью либо получим реализованные потери (и будем считать это провалом инструктажа), либо потерь не будет (и мы не сможем отвергнуть гипотезу, что это случилось по причине инструктажа). Соответственно, ценность сотрудника определяется потерями, которые он смог предотвратить посредством инструктирования на данном участке. Ее можно сравнить с з/п инструктора на аналогичных объектах и сделать вывод.
Ход действий работника после наступления аварийной ситуации - это уже последствия факта реализации операционного риска, и они особой роли не играют, так как задача инструктажа - предотвратить реализацию риска. Оценивать их можно отдельно - в рамках полноты исполнения алгоритма реагирования на реализовавшийся риск, а это - другая задача.
После наступления аварийной ситуации сотрудник должен принять меры к ее локалиации.
Например, в случае пожара надо вызвать пожарных и тушить его огнетушителем.
Кстати, вызвать пожарных нужно правильно. Вот давным давно на производственной практике нас инструктировали как правильно вызвать пожарных.
Нужно сказать где пожар и назвать свою фамилию. Причем последнее обязательно, чтобы вызов зафиксировали и направили пожарных.
Причем, если ты почему-то не хочешь называть свою фамилию, то можешь назвать любую, например, Иванов, иначе не поедут.
С этим сложно согласиться.
Зависит от темы и содержания инструктажа. И нет причин заранее не думать о минимизации последствий, того, что уже произошло, и не подготовить на этот случай соответствующие инструкции, не говоря о технических и прочих средствах и мерах, которые всегда продумываются и готовятся заранее.
Иногда что-то просто нельзя предотвратить, но можно лучше подготовиться к неприятностям.
Например - зная, где их быстро найти и как правильно применить. Или засыпать песком. Или - для начала - выключить всё электропитание, где дотянешься. И помочь в эвакуации тех, кто сам не может выбраться. Или вынести что-то особенно опасное и токсичное - или самое ценное и редкое. Список может быть длинным.
Кстати, возвращаясь к теме статьи, возможно, что и психологи могли бы помочь в таких упражнениях.
Можно, конечно, и не соглашаться, но есть теория риск-менеджмента как научная дисциплина, которая четко разделяет понятие самого риска и стратегий работы с ним. В 2018 у меня статья была «Стратегии элиминирования рисков в IT-секторе экономики» - она гуглится, там подробнее описано.
В данном же случае можно говорить о стратегиях как превентивного (разработка алгоритма по недопущению риска), так и реактивного воздействия на риск (разработка другого алгоритма по реагированию на реализовавшийся риск). Все это – близкие (домен риск-менеджмента), но различимые понятия, соответственно, они требуют различных подходов. Количественная оценка самих ожидаемых потерь при этом определяется в ходе отдельного процесса и не зависит от мер риск-митигации.