Большинство соискателей изучают будущего работодателя по вакансии, сайту и отзывам на сайтах для поиска работы. Я предлагаю смотреть глубже – как устроена компания внутри: кто принимает решения, куда можно вырасти, а где карьерный потолок наступит быстро, независимо от вашего таланта. В этом поможет теория канадского ученого Генри Минцберга, в своей книге «Менеджмент. Природа и структура организаций» он описал семь типов организаций на основе их конфигурации. В статье я расскажу о том, как конфигурация компании может повлиять на карьеру. Знание этой теории будет полезно и опытным специалистам, и тем, кто находится в начале карьерного пути.
Как устроена конфигурация компании
Генри Минцберг выделяет пять элементов, из которых состоит любая организация:
- Операционное ядро – это те, кто делают основную работу: производят продукт, продают, оказывают услуги. Бухгалтер, менеджер по продажам, токарь, хирург – все это операционное ядро. Их работа, как правило, стандартизирована и измерима.
- Стратегическая вершина – генеральный директор, совет директоров, собственники. Они определяют, куда идет компания, и несут за это полную ответственность. Чем крупнее организация, тем дальше вершина от повседневных процессов.
- Административное звено – менеджеры среднего уровня, которые связывают вершину с ядром. Они переводят стратегические решения в задачи и передают обратную связь снизу вверх. Типичные представители – руководители отделов и дивизионов.
- Техноструктура – аналитики, методологи, специалисты по стандартам и процессам. Они не делают продукт сами, но определяют, как именно он должен делаться: разрабатывают инструкции, KPI, регламенты, системы обучения.
- Вспомогательный персонал – все, кто обеспечивает работу компании за пределами основного процесса: юристы, IT-поддержка, служба безопасности, столовая, АХО. Это «сервисная инфраструктура» организации.
Соотношение этих пяти частей, их влияние друг на друга и характер взаимодействия с внешним миром и определяют тип конфигурации.
Типы конфигураций: кто есть кто на рынке работодателей
Предпринимательская структура
Представьте небольшую компанию, где все держится на одном человеке. Он же генеральный, он же главный продавец, он же принимает все решения – от выбора офиса до найма уборщицы. Никаких громоздких регламентов, минимум иерархии, максимум скорости. Компания реагирует на рынок мгновенно, потому что цепочка принятия решений – один человек.
Обратная сторона: все зависит от лидера. Если у него плохое настроение или неверное видение рынка, компания идет в том же направлении. Инициатива снизу здесь редко приветствуется: зачем, если «шеф все знает»?
Где встречается: стартапы, малый бизнес, семейные компании, агентства на ранней стадии.
Кто рулит: лидер и его ближний круг.
Механистическая структура
Это классическая бюрократия в лучшем смысле слова. Каждый процесс описан, каждая должность имеет инструкцию, каждый результат измеряется. Компания работает как часовой механизм: предсказуемо, надежно, стабильно. Здесь не ценят импровизацию, но ценят точность исполнения стандартов.
Главная сила таких организаций – масштабируемость и управляемость. Главная слабость – инертность. Изменить что-либо здесь мучительно долго: любое нововведение проходит через десятки согласований. Люди в операционном ядре нередко чувствуют себя «винтиками» и со временем демотивируются.
Где встречается: крупные производственные предприятия, государственные структуры, банки, логистические компании.
Кто рулит: техноструктура – те, кто создают стандарты и контролируют их исполнение.
Дифференцированная структура
Представьте холдинг, где под одной крышей живут десяток разных бизнесов: от торговли до строительства. Каждое подразделение работает как отдельная компания со своими руководителями и стратегией. Головной офис не вмешивается в операционку, а смотрит на цифры и решает, какой бизнес развивать, а от какого избавиться. Карьера здесь возможна как внутри подразделения, так и на уровне корпоративного центра. Но нужно понимать: центр и «дочки» живут в разных мирах с разными ценностями и приоритетами.
Где встречается: крупные холдинги, диверсифицированные корпорации, вертикально интегрированные группы компаний.
Кто рулит: стратегическая вершина, которая управляет портфелем бизнесов.
Профессиональная структура
Здесь власть принадлежит не менеджерам, а экспертам. Хирург, профессор, партнер аудиторской фирмы – каждый из них обладает автономией, которую трудно найти в других типах организаций. Стандарты здесь задает профессиональное сообщество: медицинские протоколы, образовательные стандарты, юридические нормы.
Менеджмент в таких организациях воспринимается как сервисная функция: «администрация должна обеспечивать условия для работы профессионалов, а не мешать им». Если вы не являетесь частью профессионального ядра, вы – вспомогательный персонал, каким бы важным ни было ваше дело.
Где встречается: больницы, университеты, юридические, аудиторские, консалтинговые фирмы.
Кто рулит: операционное ядро – профессионалы.
Новаторская структура
Гибкость, скорость и постоянные изменения – ДНК этой организации. Здесь нет жестких иерархий: люди объединяются в проектные команды под конкретную задачу, а потом расходятся и собираются по-новому. Формальные должности значат меньше, чем экспертиза и способность решать нестандартные задачи. В такой компании неуютно тем, кто любит стабильность и предсказуемость. Но если вы хотите быстро расти, постоянно учиться и работать на острие технологий – это ваша среда.
Где встречается: технологические компании, рекламные агентства полного цикла, R&D-подразделения, кинопроизводство.
Кто рулит: административное звено – менеджеры проектов и интеграторы между командами.
Миссионерская структура
Эту организацию держит вместе не структура и не деньги, а идея. Люди здесь работают ради ценностей, которые разделяют. Контроль обеспечивается не регламентами, а культурой: «у нас так не принято» работает сильнее любого приказа. Новые сотрудники проходят глубокую социализацию – их «встраивают» в систему ценностей. Войти в такую организацию легко. Выйти тоже легко, если вдруг ценности расходятся. Сложнее всего тем, кто внутри начинает задавать неудобные вопросы: «а зачем мы это делаем?».
Где встречается: религиозные организации, НКО, некоторые государственные структуры, компании с сильной идеологической миссией.
Кто рулит: идея и ее хранители.
Политическая структура
Строго говоря, это не отдельный тип компании, а диагноз. Когда в организации нет единого центра власти, и несколько группировок конкурируют за влияние. Решения принимаются не на основании стратегии или данных, а в зависимости от того, кто сейчас сильнее.
Такие компании бывают в состоянии:
- «Нестабильного альянса» – лагеря держат паритет.
- «Политизированной организации» – одна группировка доминирует, но постоянно отражает атаки.
- «Завершенной политической арены» – открытый конфликт, разрушающий компанию.
Строить карьеру здесь тяжело: успех зависит не от результата, а от правильного альянса.
Где встречается: компании в состоянии смены собственника, семейные бизнесы с конфликтом наследников, организации в период кризиса управления.
Кто рулит: тот, кто выиграл последнюю аппаратную борьбу.
Как определить конфигурацию компании до выхода на работу
Изучить организационную структуру – это только первый шаг. Реальная конфигурация часто скрыта за официальной схемой. Перечислю три источника информации, которые дадут более честную картину:
- Открытые источники. Годовые отчеты, публикации в СМИ, интервью руководителей, отзывы сотрудников на специальных сайтах и в соцсетях. Обращайте внимание на то, о чем говорит топ-менеджмент: про процессы и стандарты – механистическая, про миссию и ценности – миссионерская, про проекты и инновации – новаторская.
- Поведение на собеседовании. Как рекрутер или нанимающий менеджер описывает компанию? Какие слова использует? Кто принимал решение о создании вашей вакансии и почему?
- Прямые вопросы. Задавайте эти вопросы на собеседовании – ответы расскажут о конфигурации больше, чем любой сайт.
О принятии решений:
- Как принимается решение о запуске нового продукта или направления?
- Если рядовой сотрудник видит проблему в процессе, как он может ее донести?
О карьере и влиянии:
- Кто в компании считается ценным сотрудником – тот, кто хорошо выполняет задачи, или тот, кто предлагает новые идеи?
- Расскажите о последних двух-трех повышениях в компании: за что их получили?
Об изменениях и конфликтах:
- Как компания справилась с последним серьезным кризисом или внешним вызовом?
- Как решаются разногласия между подразделениями?
- Что происходит с сотрудниками, которые не соглашаются с решением руководства?
О культуре и ценностях:
- Как описать компанию тремя словами?
- Что здесь точно нельзя делать, даже если это приносит результат?
Как конфигурация компании влияет на карьеру: примеры из жизни
Инженер в профессиональной организации
Опытный инженер перед пенсией перешел в крупную частную школу на должность руководителя хозяйственной службы. На прежнем месте в производственной компании (механистическая) он был значимой фигурой: его отчеты ложились в основу стратегических решений. В школе (профессиональная) он неожиданно оказался «вспомогательным персоналом». Руководство воспринимало его работу как второстепенную: «ваше дело – чтобы товары были вовремя, а не стратегия». Карьерный потолок – заместитель директора по ресурсам. Дальнейший рост возможен, только если стать директором, а для этого нужно иметь педагогическое образование и стаж.
Вывод: в профессиональной организации карьерный лифт для «не-профессионалов» ограничен. Специалисту вспомогательной функции надо трезво оценивать потолок еще до входа.
HR-менеджер в механистической организации
Специалист по работе с персоналом пришла в крупный производственный холдинг с амбицией перестроить HR-стратегию: внедрить оценку компетенций, запустить программы развития. В первый год она презентовала несколько инициатив. Согласование каждой занимало от трех до шести месяцев. Некоторые согласования «зависали» на год. И дело не в злом умысле. Механистическая организация по природе сопротивляется изменениям: любое нововведение нарушает стандарты, которые являются основой работы. Техноструктура защищает существующие регламенты, административное звено согласовывает, а не инициирует.
Вывод: если вы агент изменений по природе, механистическая организация будет вас фрустрировать. Это не значит, что туда не стоит идти, но нужно быть готовым к темпу.
Выводы
Конфигурация компании – это не абстрактная теория из учебника, а практический инструмент, который поможет сделать правильный карьерный выбор. Генри Минцберг сам признавал: в чистом виде ни одна из конфигураций не встречается. Большинство компаний – это смесь двух-трех типов с доминированием одного. Понимание доминирующей конфигурации дает огромное преимущество перед кандидатом, который изучил только зарплатные ожидания и список задач.
Также читайте:
Замечательная статья, Абдулла!
Сам хотел написать статью про виды бизнес-организаций, но только в другом разрезе, от владельца.
Конечно, важно собрать всю возможную информацию об организации, в которую идешь работать.
Вот только ваш перечень может не понравиться службе безопасности, и это будет еще один элемент, описывающий работу организации.
Я не думаю, что предложенные здесь типы удобны для использования, но подумать об устройстве организации и возможной карьере в ней очень важно.
Я бы еще подумал об опыте, который хочешь в ней получить, это может быть важнее всего остального, вряд ли имеет смысл зацикливаться на одной организации в своей жизни.
Но информацию для размышления статья дает, есть о чем подумать.
Например о том, что конфигурация компании и карьерный рост вкупе - и есть абстрактная теория. Вопросы данной тематики надо рассматривать на примерах, а не размышлениях. Если выводы перенести в начало статьи, то и статья станет жизненной - "в жизни обычно так, но есть такая теория..."
Но впрочем любопытный текст, для общего развития.
Спасибо большое!
Блестяще, Абдулла!
Интересный подход! И в целом я согласен с выводом: от конфигурации компании зависит карьера.
Я как-то инициировал дискуссию: https://Разные цели, разные подходы.
Во многих местах пришлось поработать.
Для меня самым ужасной была работа в семейной компании. Хозяин - барин. Он всегда прав. Не дай бог поссориться с его семейными. Все проблемы его семьи - это твои проблемы. Ты всегда, как племянник в гостях у богатого дядюшки, как в народе говорят.. Отвратительное ощущение. Твои "подвиги" не ценятся. Возражать директору не принято. Тем более его жене.
Довольно много работал в госкомпаниях. Если не очень гнаться за зарплатой, хотя в федеральных структурах она очень неплоха, то это одно из лучших мест работы. Ты защищен законом. Ты работаешь в известных рамках. Неплохие отношения в коллектве, желающих сделать карьеру за счет других не так много. У меня было только одно желание - не попасться в сети какой-нибудь неформальной группировки. Ежели что, сожрут, не подумав. Обошлось. Инициатива ценится, но она не должна ломать порядок, вы об этом правильно пишете.
Банки. Если не обращать внимание на высокомерие членов правления, то вполне неплохо. Но про карьеру особо не задумывайся.
И все-таки для меня самой лучшей работой является профессиональная работа. Там ты всегда можешь найти общий язык, даже с критичным оппонентом. Ценится твой опыт и знания. Ценится инициатива, ценится твоя скорость и сообразительность. Можно и поругаться и помириться. Справедливое вознаграждение. Довольно легко сделать карьеру. Никому не надо объяснять, что такое операционная система, или браузер.
Работал в одной очень известной высшей школе. Ты, айтишник, там никто. Спорить, доказывать бесполезно. Тебя просто не видят и не слышат. Ужас! При этом просто поразительно, насколько некоторые профессора не разбираются в технологиях. Просто плюнул и ушел.
Если выбирать между небольшой и крупной компанией, то я всегда выбираю более крупную. Там отношения ты складываешь сам со своими коллегами. Большому начальству до тебя дела нет. А в маленькой, автор прав, слишком много зависит от характера и привычек ГД. Тут как повезет.
Да, про НКО. Тоже работал. Ну там не про карьеру. Там люди вкалывают. Хорошо, если есть крыша сверху. А если нет, то люди там заточены по взаимопониманию и убеждениям. Ленивых и чужаков там не держат. Но и твое трудолюбие мало что значит для карьеры.
К написанию этой статьи меня подтолкнули многочисленные жалобы сотрудников бэк-офиса из профессиональных организаций (школы, больницы, университеты и т.п.).
Они говорили, что сотрудники из операционного ядра и статегическая верхушка относятся к ним как ко второстепенным - "мы конторские крысы и обслуга, никому мы не интересны". Я так не считаю, без бэк-офиса ни одна компания работать не сможет.
На собеседовании им никто об этом не говорил. Я думаю, что если бы они прочитали мою статью, они либо были готовы к такому отношению, либо сделали другой выбор чтобы не чувствовать себя так, как им теперь не нравится.
В этом и есть практическая польза этой статьи с опорой на концепцию организаций от Генри Минцберга.
Нет никакого более практикоприменимого знания чем фундаментальное.
Спасибо большое за такой подробный коментарий, который подтверждает мои мысли из статьи. Ваш богатый карьерный опыт впечатляет.
Это сильно зависит от компетенций: если они выходят за "базовый набор", то и слушать будут, и должности предлагать.
Почему-то у нас еще существует достаточно бытовое мнение, что профессура должна быть (и на деле бывает) экспертна в широком спектре вопросов. Вовсе не обязательно, даже больше - в основном это не так. Человек многие годы разрабатывает относительно узкий сегмент проблематики, по которой защищает кандидатскую. Да, в этой области он становится экспертом, но в других областях (даже связанных) он может сохранять удивительную некомпетентность.
Вдвойне справедливо это в отношении высоких технологий для отличных от IT направлений. При этом звание и должность только осложняют возможность попросить о помощи. Особенно ярко это было заметно в пандемию: разобраться со скайпом оказывалось неподъемной задачей.
Я встречал и людей, которые текст на бумаге предпочитают редактировать: распечатывают, а потом ножницами вырезают и наклеивают блоки текста на новый лист - привыкли так работать в докомпьютерную эпоху.
Как житель новосибирского Академгородка подтверждаю это и не только относительно профессоров...
Вы должны писать и говорить так, чтобы даже академику было понятно.
Шутка.
Безусловно так! Я пишу про ИТ. Я как-то устривался в банк первой десятки на высокую айтишную должность. Я сам отказался от предложения, когда увидел свое рабочее место в агрегатной.
Друг у меня много лет является директором департамента ИТ. Он умница, знает всю банковскую механику, образован. Но в зампреды - ни-ни. У руководства просто не хватает кругозора, чтоб оценить его компетентность. В зампредах сидят свои люди. Ну а он - с народом.
Хотя и не жалеет совсем.
Да, именно так! Именно об этом я и писал. От профессора можно не требовать знание ИТ-протоколов. Но элементарные функции он ожидаемо должен знать. Про всех не могу говорить, но ведь встречал таких, для которых написать электронное письмо - проблема.
Я как-то сказал в одном профессорском коллектве, что вы разве не понимаете, что это в современном мире суживает ваши возможности. Они не очень-то поняли, о чем я.
Не хочу драматизировать, уверен, что таких не большинство.
Материал хорош, интересен, изложен доступно. Скажу лишь, что зачастую все зависит от симпатий и антипатий. Если вы вызываете положительные эмоции у нанимателя (не те, на которые положить), вас возьмут, если нет, то обладайте сколь угодным количеством навыков, опытов и компетенций, га нет и суда нет, как говорится...