Теория бегства

Российский капитализм достиг зрелости за драматически малый промежуток времени. Отечественным компаниям понадобилось менее 20 лет на то, чтобы научиться расти опережающими темпами и играть по правилам мирового рынка. Однако вместе с глобальными нормами и ценностями в российскую бизнес-среду проникла и «болезнь роста» - дауншифтинг. Ценностный сдвиг привел к тому, что «белые воротнички» устремились прочь из офисов на поиски смысла жизни и гармонии с собой. Взгляды на этот социальный феномен диаметрально расходятся. Одни считают дауншифтинг профанацией, а другие ждут от него серьезных последствий - вплоть до пересмотра сложившейся системы отношений между работником и работодателем.

История с географией

Россия - далеко не первая страна, чье бизнес-сообщество подверглось испытанию дауншифтингом. Этот термин появился в начале 2000-х годов в западных странах с развитой экономикой, стабильной политической системой и высоким уровнем жизни. Именно тогда и именно там стало очевидно, что бесконечная гонка за долларом, которую с азартом вело поколение яппи, - ничто без вечных ценностей, как бы пафосно это ни звучало. Продвинутые работодатели уловили тренд и предложили многообещающим, но рефлексирующим сотрудникам программы work/life balance. Однако западный опыт продемонстрировал лишь локальный эффект: несмотря на потраченные корпоративные миллионы, самые честолюбивые офисные служащие продолжали сидеть в офисе до полуночи. Права выбора между жизнью и карьерой у них никто не отнимал.

Как рассказала Executive.ru руководитель Управления исследований человеческих ресурсов Всероссийского центра исследования общественного мнения (ВЦИОМ) Юлия Верлина, популярность идеологии дауншифтинга на Западе можно объяснить противостоянием поколений: «Носители идей поколения яппи стали идейными отрицателями поколения хиппи. Дауншифтеры, в свою очередь, отрицают ценности 80-90-х годов XX века». Новую религию начали старательно культивировать. Известные политики, бизнесмены и представители шоу-бизнеса заявляли об отрицании материальных ценностей. В интернете появлялись коммьюнити дауншифтеров, выходили печатные практические пособия, организовывались специальные мероприятия и так далее. Активная «прокачка» этой темы в совокупности с усталостью от гонки за деньгами и пресыщенностью процессом потребления привели к взрыву. Исследования 2003-2005 годов в странах Европы, Австралии и США показали, что 30-50% взрослого населения приняли соответствующее решение или уже изменили судьбу, отказавшись от высоких доходов в пользу менее сытой, но более спокойной жизни.

Идем своим путем

Дауншифтинг в России возник в том числе и как дань западной моде. В то же время говорить о банальном подражании не стоит, уместнее обратить внимание на ряд особенностей, связанных с психологией этого явления.

Юлия Верлина из ВЦИОМ называет пресловутую российскую ментальность одним из основных факторов того, почему феномен дауншифтинга прижился в России. Ценности спокойного и гармоничного существования нашим людям более близки, чем карьера, статус и высокие финансовые показатели. Вспомните, например, русские сказки, где главный герой находил счастье в тихой семейной жизни в деревне. Приоритет спокойствия и гармонии устоял даже над натиском прозападного влияния, которое испытала страна в 1990-2000 годах.

Вместе с тем, группа, ориентированная на достижения, уже четко сформирована. В первом приближении социальный портрет карьериста выглядит так: человек 18-35 лет, с высоким уровнем образования, житель крупного города. По разным оценкам, таких сейчас 25-35% от населения. Среди «новых достиженцев», как и среди представителей более старшего поколения, есть те, кто уже многого добился. Они - первые кандидаты в дауншифтеры. Но главное отличие российского дауншифтинга от западного следует искать в причинах, побуждающих людей радикально менять свою жизнь.

Ольга Сабинина, управляющий партнер «Агентства Контакт», отмечает, что в наибольшей степени вопрос дауншифтинга актуален для поколения 35-45-летних. Такие люди очень много работали в эпоху перестройки и на заре рыночной экономики ради выживания своих семей. Причем отрасль выбиралась только по принципу финансовой перспективности. «Так и пахали 15-20 лет. Итог - состояние, успешная карьера и осознание нерешенности важнейших жизненных вопросов, - констатирует Ольга Сабинина. - Для одних это отношения с Богом, для других - внутренняя работа по определению смысла жизни».

«Это менеджеры высшего и среднего звена, которые уже многого добились и осознали, что удовлетворения от полученного они уже не получают, - рассказывает о дауншифтерах управляющий партнер хедхантинговой компании MarksMan Михаил Торчинский. - Насколько мне известно, большинство дауншифтеров предпочитает иметь накопления, которые позволяют им не думать о завтрашнем дне со страхом. К подобному состоянию эти люди, как правило, приходят, проработав не менее 10 лет. Иногда на человека сваливается наследство в виде квартиры в центре Москвы. Ее можно продать, купить хороший домик где-нибудь в Греции или Италии и оставшиеся деньги положить на депозит в банке. Пример – продаем квартиру за $500 тыс., покупаем дом за $100 тыс. Оставшиеся $400 тыс. кладем в банк и получаем минимум $1,5 тыс. ежемесячно. В Греции, может быть, этого и не будет достаточно, а вот в Панаме – в самый раз».

Рекрутеры расходятся во мнении, можно ли назвать молниеносные карьеры в России 90-х еще одной причиной актуальности дауншифтинга для отечественного менеджмента. Ольга Сабинина называет быстрый взлет косвенной причиной, а вот управляющий партнер TRANSEARCH/Top Hunt International Станислав Алексеев не совсем уверен на этот счет - во всяком случае, если вести разговор о высшем руководстве компаний. «На рынке российских топ-менеджеров на сегодня нет людей, о которых можно сказать, что они достигли своего потолка, - делится мнением Станислав Алексеев. - В группу риска попадают некоторые из тех менеджеров, которые полностью обеспечили свои финансовые потребности и считают, что могут позволить себе продолжительный отдых, в том числе в экзотических местах планеты». Михаил Торчинский также называет достижение предела компетенции иллюзией. Предела не существует, и каждый, кто считает, что достиг потолка, заблуждается, говорит собеседник E-xecutive.

Сбежать от стресса

Желание сменить жизненный курс бывает продиктовано не только идеологической необходимостью. В российской деловой среде совершенно неожиданно обнаружилась другая категория желающих «подоткнуть понижающую»: оказывается, податься в дауншифтеры можно не от хорошей жизни. В отличие от прагматичных топ-менеджеров и собственников бизнеса, другая категория руководствуется желанием избежать стресса. Искать таких людей следует опять-таки среди новых русских яппи. Восхождение наверх для них - это путь к статусу и высокому уровню материального достатка. Но если все идет по их сценарию, зачем что-то менять?

«Довольно значительная часть молодых профессионалов приняла чужие ценности, - объясняет мотивацию «беглецов» второй категории Юлия Верлина. - Они делают карьеру ценой стрессов и платят своим здоровьем за возможность работать в международных компаниях на престижных должностях. Они живут так, потому что иного для современного молодого человека просто не дано. Никто не хочет прослыть лузером. Вот и становится жизнь постоянным стрессом - иногда проявляющимся, иногда подавляемым». Реально лишь немногие специалисты обладают навыками, знаниями и компетенциями для решения высоких бизнес-задач. Неизбежные профессиональные неудачи лишь усугубляют стресс: мысль о том, что лучше быть хорошим исполнителем, чем плохим боссом, у нас, увы, не прижилась. В данном случае дауншифтинг становится приемом рационализации и альтернативой нервному срыву.

Анализируя роль исследуемого феномена, Юлия Верлина допускает, что дауншифтинг вполне может стать легитимным выходом для тех, кто жил «не по ценностям». «Модная западная идеология поможет объяснить причины ухода с офисной работы или нынешнее желание трудиться на маленьком семейном предприятии. Это возможность избежать косых взглядов коллег, узнающих, что ты мечтаешь уходить с работы в 18:00», - говорит представитель ВЦИОМ. Как прогнозирует Юлия Верлина, дауншифтеров такого рода будет все больше: на рынке много некомпетентных менеджеров, которые близки к осознанию желания заниматься чем-то другим. Признание собственных недостатков не сделает их изгоями: общество не делает различий между дауншифтерами «по убеждениям» и «вынужденными» дауншифтерами.

Враг мой

Неоднозначность феномена дауншифтинга обусловила различное отношение к последователям этой идеологии со стороны консультантов и руководителей кадровых служб компаний. Мнения разные - от восхищения до скепсиса и неприятия. Однако среди опрошенных E-xecutive представителей компаний, занимающихся кадровым консалтингом, преобладает взвешенный подход. По словам Ольги Сабининой, и хедхантеры, и их клиенты вполне лояльны к тем, кто хочет оставить текущую работу и заниматься более интересными делами: «В моей практике был пример, когда человек, много лет бывший успешным генеральным директором, перешел на позицию HR-директора и тем самым начал новый карьерный виток». С коллегой соглашается Станислав Алексеев из TRANSEARCH/Top Hunt International. Он предлагает различать три типа дауншифтинга - по уровню компании-работодателя, по уровню занимаемой позиции и по уровню вознаграждения. «Эти три плоскости дауншифтинга вовсе не обязательно подразумевают понижение квалификации и уровня, - уверяет Станислав Алексеев. - Переход из крупной компании в безымянную может сопровождаться ростом компенсации и повышением в должности, но одновременно будет шагом вниз в глазах работодателей».

Алексей Молчанов, директор по персоналу HELIOPARK Group, в последние три-четыре года часто сталкивается с примерами дауншифтинга. По признанию топ-менеджера, его не покидает уверенность, что дауншифтинг как проявление эгоизма (и эгоцентризма) уже зацветает махровым цветом. Пример: кандидат выходит на работу и через месяц покидает компанию. Обычно в таких случаях говорят: получил более выгодное предложение или не сработался. Но точнее сказать, что сотрудник за этот срок не получил ответ на вопрос, как будут реализованы его цели в этой компании. Или сформировал мнение (не факт, что правильное), что в этой компании его цели не будут достигнуты. Следствие «битвы за таланты»? Скорее, все же дауншифтинг. «Я боюсь принимать на работу дауншифтеров, - признается Алексей Молчанов в интервью E-xecutive. - Работа в крупной корпорации основана на взаимодействии и умении держать слово, даже если это становится не выгодно тебе лично. Результат – продукт коллективной деятельности, где каждый поступается в той или иной степени своими интересами. А дауншифтеры отдают приоритет собственным целям и собственным понятиям результата. Достигнет ли результата команда, в которой есть один или несколько дауншифтеров? Очень сомнительно. Очень».

Юлия Верлина из ВЦИОМ подтверждает неоднозначность отношения к дауншифтерам со стороны общества. Их называют неудачниками и слабаками, не способными выдержать конкуренцию. Часто представители кадровых служб в компаниях называют блажью приоритет личного над карьерным. Друзья и коллеги не понимают, как можно отказаться от высокой должности и денежной работы, - ведь это похоже на безумие. «Негативные мнения высказываются открыто, поскольку являются социально одобряемыми в бизнес-среде, - говорит Юлия Верлина. - Но достоверно известно, что очень многие завидуют дауншифтерам. Завистники не в состоянии сделать свою жизнь гармоничной, они страдают от перегрузок, стрессов и синдрома хронической усталости. Больше всего завидуют те, кто живет по чужим ценностям».

Будьте бдительны

Дауншифтинг в России рискует стать трендом, с которым необходимо будет считаться руководителям кадровых служб. Несмотря на относительную новизну этого явления в отечественной практике, консультанты уже готовы предложить целый ряд технологий работы с теми, кто ставит личное вперед карьерного.

Собеседники E-xecutive из числа хедхантеров утверждают, что выявить реального или потенциального дауншифтера довольно просто. Такие люди сами охотно идут на интервью с рекрутерами, говорят в «Агентстве Контакт». Как правило, они очень абстрактно формулируют свои желания относительно нового витка карьеры: «не хочется повторения того, что уже было». Ольга Сабинина припоминает и более конкретные запросы. «Я хотел бы пойти в принципиально новый проект, например, в мире моды. У меня жена манекенщица», - объясняет свое желание сменить сферу деятельности IT-директор одного известного холдинга. «У меня сын растет. Как я покажу ему результаты своей работы?» - вопрошает директор по продажам крупной IT-компании.

Станислав Алексеев добавляет, что не менее очевидным признаком потенциального дауншифтера является пробел в трудовой биографии. Такие пробелы свидетельствуют о том, что человек на некоторое время выпадал из обоймы. По словам представителя TRANSEARCH/Top Hunt International, часто в качестве объяснения причин ухода упоминается достижение «потолка», высот профессионального уровня. «Задавая вопрос о пробелах в трудовой биографии, надо готовиться к самым экзотическим ответам вроде «Ездил в Тибет, желая обрести самого себя», - улыбается Станислав Алексеев. - Здесь следует проявить осторожность: велика вероятность, что в один прекрасный день сотрудник решит, что обрел себя не в полной мере, и снова уедет в Тибет».

«Теория бегства» в России имеет пока очень короткую историю, однако за это недолгое время в отечественном бизнесе появились те, кто успел не понаслышке узнать, что такое дауншифтинг, и вернуться назад. Консультанты утверждают, что такой опыт в целом позитивно сказывается на последующей карьере, но работодатели настороженно относятся к такой категории сотрудников. «Не всегда, но часто некоторые клиенты наотрез отказываются рассматривать кандидатов с пробелами в резюме, имеющими необъяснимые причины», - рассказывает Станислав Алексеев. Но некоторые работодатели идут на риск, и Михаил Торчинский называет этот риск оправданным. Вернувшись в обычную жизнь, человек уже не предполагает продолжения судьбы дауншифтера. Он понял: это не его.

В арсенале HR-консультантов есть методы группового и индивидуального мониторинга дауншифт-настроений в коллективах, однако хедхантеры рекомендуют не пренебрегать самым действенным способом выявления - общением. Управляющий партнер «Агентства Контакт» Ольга Сабинина в качестве превентивной меры против возникновения упаднических настроений у отдельных представителей трудового коллектива советует HR-специалистам компаний следить за соблюдением баланса между трудовой и личной жизнью сотрудников. Полезно также держать наготове новый проект для человека, много лет работавшего в одном направлении. А вот Михаил Торчинский скептически относится к тем, кто намерен отказаться от карьеры. «Работать с немотивированным кандидатом сложно. И вряд ли нужно. Искать смысл жизни – дело индивидуальное. Хедхантер здесь вряд ли нужен», - объясняет он свою точку зрения. Вместе с тем, Станислав Алексеев из TRANSEARCH/Top Hunt International предостерегает, что универсальных решений на этот счет пока нет, поскольку дауншифтинг не приобрел характер массового явления. Но есть ли у рассматриваемого феномена в России шансы стать таким же знаковым явлением, как и за рубежом?

Эксперты и практики сферы кадрового менеджмента осторожно подходят к оценке перспектив дауншифтинга в России. Вера Елисеева, директор управления о работе с персоналом, член правления ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» рассматривает это явление как тренд, с которым необходимо считаться. «Я общаюсь с реальными и потенциальными дауншифтерами и с профессиональной точки зрения таких людей очень уважаю, - говорит Вера Елисеева. – Эти люди перестали бояться, они берут на себя ответственность за свою жизнь. Для меня дауншифтинг - не столько движение вниз, сколько открытие новых горизонтов, возможность смены не только профессии, но и образа жизни и мировосприятия. Максимально эффективным человек может быть, когда делает дело своей жизни, когда его профессия - это его призвание. И считаться с этим, а еще лучше, активно присутствовать в этом процессе - задача настоящего менеджера по управлению персоналом».

Юлия Верлина из ВЦИОМ говорит, что даже на западе с дауншифтингом еще не все до конца ясно: он является частью общего ценностного сдвига, однако и там есть свои проблемы, в первую очередь в пласте взаимоотношений работников и нанимателей. Дискуссия о том, как компаниям следует воспринимать распространение «крамолы», продолжается. «Желание сотрудников больше времени отдавать личной жизни во многом противоречит интересам бизнеса. Очень важно, как на потребность в большей гибкости и изменении условий труда будут реагировать работодатели, найдет ли бизнес адекватные пути для учета интересов обеих сторон, - рассуждает Юлия Верлина. - Скорее всего, с некоторым запозданием и нашу страну ждет изменение взглядов на то, что именно определяет успех человека в жизни. И тогда все большее число людей будет менять образ жизни, стараясь повысить ее качество, высвобождая больше времени для себя и своих близких, пытаясь обрести гармонию».

Реакцию компаний на новые условия предсказать сложно. Однако если работодатели и сотрудники не смогут найти компромисс, российский бизнес столкнется с массовым исходом ценных кадров. На фоне дефицита компетентных специалистов это выглядит весьма серьезной проблемой.

Фото: pixabay.com