На первый взгляд, кажется разумным подбирать команду из психологически совместимых людей. Им же вместе работать дни, а иногда и ночи. Впрочем, даже без всяких круглосуточных авралов «всего лишь» по 8 часов почти ежедневно — это все равно больше, чем время на личную жизнь.
Потому что про 24 часа в сутках наглый миф. Ведь надо еще учитывать время на дорогу туда-обратно, неизбежный шопинг, неотложные дела, заглянуть одним глазком в соцсети, интернет… И все, суток нету!
Работа уверенно занимает первое место в ежедневнике любого нормального взрослого человека. Тут вполне уместны аналогии с командами кораблей дальнего плавания или полярниками. Чтобы люди не перегрызли друг другу глотки, они должны органично сочетаться своими психотипами.
Примерно так звучат аргументы апологетов этой теории. Но позвольте, о каких именно психотипах идет речь? Их подозрительно много.
Что такое психотипы
По сути, речь о характере. Поскольку в таком виде звучит слишком неконкретно, далее следуют блестящие по своей точности классификации. Не одна, не две — десятки!
Вот лишь самые известные:
- Современные 16 типов по MBTI;
- 4 психотипа по Фрейду;
- 16 по Юнгу;
- 4 по Фромму;
- 4 по Гиппократу.
Поскольку Гиппократ возможно был основоположником жанра, его варианты до сих пор на слуху: веселые сангвиники, спокойные флегматики, яростные холерики, равнодушные меланхолики.
Есть ли такие среди нас сейчас? О да, разумеется. Но так можно сказать и про представителей любых других списков психотипов.
Например, психиатр Кречмер всех разделил на интровертов и экстравертов. Правда, называл он их иначе — шизотимики и циклотимики. Кроме того, здесь шовинизм горит ярче, чем у всех других исследователей. Ведь основной метрикой для беглой психиатрической экспертизы у Кремчера служит телосложение объекта. Почти со штангенциркулем у виска.
Классики немногим благозвучнее. Чего стоят одни названия психотипов по Фрейду: оральный, анальный, фаллический, генитальный.
У Фромма это садист-мазохист, конформист-автомат, разрушитель и (внезапно) «Я». Причем этот «Я» – самый аморальный, вообще без ориентиров в голове.
Ничего не знаю про личную жизнь мэтров от психологии (и знать не хочу, мне хватило биографий классиков литературы). Тем не менее позволю себе заметить, что сам выбор слов и определений для психотипов как бы намекает на некоторую озабоченность исследователей.
И да, я понимаю что словарные определения, скрывающиеся за всеми этими анальными садо-мазо шизотимиками гораздо позитивнее и объемнее. Аналитические образы, вполне себе объективно изложенные, без придыхания и капающей слюны. Однако словарик не нравится. Ну да ладно.
Есть и более прагматичные определения. Возьмем методику Пономаренко «7 радикалов». Между прочим, используется в криминалистике:
- Паранойяльный или целеустремленный тип личности;
- Истероидный или демонстративный;
- Эпилептоидный — возбудимый и застревающий;
- Шизоидный или странный тип;
- Гипертимный;
- Эмотивный, чувствительный;
- Тревожный.
Тоже наводит на мысли о патологиях. Хорошо, тогда MBTI (Myers-Briggs Type Indicator).
Опросник MBTI переведен на десятки языков. Каждый год его проходит не менее 2 млн человек. Этот способ тестирования применяется в топовых мировых компаниях. И главное — авторы Майерс и Бриггс постарались разработать методику для психически здоровых людей, без отклонений.
Вот что у них получилось. Четыре шкалы:
- Общительность – от экстраверта до интроверта;
- Отношение к информации – от научного до интуитивного;
- Способ принятия решений – от рассудительного до чувственного;
- Способ организации жизни – рациональный или иррациональный.
Матрица 4x4 дает 16 комбинаций, для каждой из которых предначертано карьерное будущее. Многозадачность, коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость и другие любимые метрики HR — все четко прописано. Очень удобно. Просто пальцем ведешь по заполненной анкете и видишь человека насквозь. Неудивительно, что корпорации полюбили MBTI.
Что не так с психотипами в бизнесе
Признаться, есть искушение усомниться в официальном шовинизме как таковом. Оптом, так сказать. Но сознаю, что это уязвимая позиция для риторики. Поэтому ограничусь деловым ракурсом.
В моей записной книжке чуть больше 2 тысяч контактов. Это люди, с которыми знаком не совсем понаслышке. Вместе работали, учились, занимались чем-то. Были рядом и взаимно на виду. Если задаться такой целью, наверное, всех их можно разложить по полочкам-психотипам.
Вот только многих мне доводилось видеть в разных ипостасях. Типичный интроверт может разговориться, явный меланхолик – орать и угрожающе выкатывать глаза. Люди ведомые иногда берут управление на себя, причем делают это уверенно и хватко. Руководители «по жизни» прячутся за чужие спины, поджимают хвост и затихают. Чего только не бывает.
К слову, в моем любимом кинематографе изменение поведения главных героев составляет основное отличие от серой массовки. Драматургия называет это раскрытием характера. Допустим. Только когда робкий офисный ханурик срывается с места, бежит, едет, летит на вертолете в шторм, прыгает с него в открытое море, съезжает на скейте наперегонки с извержением вулкана — разве все без исключения действия попадают в изначальный психотип?
События последних лет показали, что «Невероятная жизнь» по силам не только Уолтеру Митти. Миллионы людей меняют привычки, окружение, географию, языки, профессии. А также сильно меняются сами.
В том и дело, что люди ведут себя по-разному. Одни и те же люди в разных ситуациях.
Условные модификаторы
Роберт Асприн в своих «Мифических историях» помимо задиристых фантастических персонажей описал драконий покер. Суть игры сложна, но главное – в ее вариативности. Как говорил один из главных героев:
«Понимаешь, условные модификаторы зависят от определенных переменных, вроде дня недели, числа игроков, положения стульев и тому подобного».
Поэтому анализ партий в драконий покер выглядит примерно так:
Красные драконы будут свободными при четных партиях…
Но единороги будут свободными весь вечер...
Один раз за вечер игрок может сменить масть одной из своих карт...
Каждые пять партий порядок карт перевертывается, поэтому фоски станут онерами и наоборот...
И так далее без передышки, пока обезумевший новичок не перестанет предпринимать тщетные попытки разобраться.
Условные модификаторы полностью меняют расклад карт, масти, выигрышные комбинации, очередность ходов. Все что угодно. В точности, как реальное поведение живых людей непредсказуемо относительно назначенных им психотипам.
Поместите самого спокойного человека в постоянный стресс и склоки — он начнет огрызаться. Возьмите грубияна в аристократически вежливый коллектив, и ему придется держать себя в руках.
«Позвольте! — заметят внимательные адепты MBTI — Так смысл психотипов как раз в том и заключается, чтобы собирать органично сочетаемые команды!»
Всего один встречный аргумент – даже если компания иезуитски выверено подходит к менеджменту, за пределами офиса у людей все еще случается личная жизнь.
Поэтому HR-анкеты нужно дополнять ассорти на реакции из сложно прогнозируемых событий. Например:
- Подмигнули в транспорте.
- Обсчитали в магазине.
- Наступил в лужу. Хуже если сел в нее. В чем бы это ни заключалось.
- Познакомился. Поссорился. Помирился.
- Захворал. Выздоровел. Занялся спортом.
- Ребенок выиграл школьную олимпиаду. Или влип в историю.
- Выиграл в лотерею. Поцарапали машину.
- Залили соседи. Или, наоборот, сам залил пару этажей.
Любое (!) из лично значимых происшествий перевесит каноническое определение психотипа. Умножаем на количество сотрудников, клиентов и случайных контрагентов. Возводим в степень лет работы. Прощаемся с иллюзиями, будто люди прогнозируемы и их можно «просчитать» по тонким психологическим признакам.
Психотипы здорового руководителя
«Химия» между людьми существует, это факт. Любовь с первого взгляда – под вопросом. Зато неприязнь еще как случается, и справиться с ней бывает сложно.
Интроверты чаще склонны к уединению, они сторонятся общения. Экстраверты, вероятно, будут активнее в нетворкинге. Можно делать ставку на амбициозных лидеров и надежных исполнителей. С определенным риском, помощью и контролем. Но тем не менее.
Чего делать, по-моему, не стоит — так это погружаться в детективные истории, пытаясь просчитать поведение и взаимодействие людей по незначительным «психологическим» признакам. Уличная магия Шерлока Холмса, проницательный цинизм Доктора Хауса, дьявольская наблюдательность Тима Рота в сериале «Обмани меня», а также его коллеги по сериалу «Менталист».
Публику тянет к мистике. Многие хотят догадываться о правде по едва уловимым нюансам в мимике, ответах, позах, жестах. Но это чистое шоу!
В реальной жизни вместо мистического подхода действует эмпирический. Вы вполне можете:
- Дать тестовое задание.
- Провести собеседование или несколько.
- Посмотреть, как человек поведет себя на испытательном сроке.
- Ставить четкие KPI, оценивать достижения и провалы.
- Наконец, проводить опросы членов команды. Напрямую выяснять, что кому мешает, кто «самое слабое звено» и почему.
Какая разница, подходящий психотип или нет. Должен подходить сам человек. Весь, целиком. С учетом здоровья, самочувствия, настроения, поддержки или проблем в семье, прочими условными модификаторами.
Нужно давать шанс тем, кто способен на него претендовать по квалификации и опыту. Доверять, но проверять. При необходимости прощаться — даже если психологический гороскоп весь искрится обнадеживающими знаками.
Люди гораздо менее предсказуемы, чем хотелось бы. Все люди, в том числе мы сами. Возможно, с приходом роботов ситуация изменится. Хотя тоже вряд ли.
Искусственный интеллект программируют люди. Человеческий фактор заложен в фундамент нейросетей. Кроме того, они обучаются на наших же, человеческих наборах данных. Так что вместо математической точности прогнозов может получиться похожий драконий покер. Только быстрее и со светодиодами.
Поживем — увидим. А сейчас точно никакие психотипы не заменят обычный здравый смысл и методическую работу HR-отдела и менеджмента. Команду по инструкции не собрать. Даже если это чек-лист от мировых звезд психологии или консультантов спецслужб.
Читайте также:
Совершенно бесполезно учитывать психотипы кандидатов, когда даже с текущими сотрудниками не проводят таких тестирований на совместимость, не говоря уж про директоров (их вообще никогда и никому нельзя тестировать).
У нас же как - на этапе отбора человека заставляют раздеться до трусов в буквальном смысле (медосмотры, полиграф, проверка СБ, всякие тесты и задания), а как человек принят в штат - про него вспомнят раз в год может быть, когда нужно кровь сдать или прививку сделать по разнарядке.
И уж тем более НИКТО и НИГДЕ не проводит динамические исследования команд и участников - как приказали, так и работаем, выбора членов команды как в фильмах в реальной жизни не бывает - Капитан Америка в отпуске, Человек-Паук занят на другом проекте, а Гарри Поттер вообще увольняется.
Так что данная статья - как и большинство на этом сайте - очередной бесполезный выброс углерода в атмосферу.
именно поэтому компании делают все наоборот - доверяют подбор некомпетентным девочкам на аутсорсе, которые даже не работают в этих самых компаниях.
Есть такая штука, как испытательный срок, которая, на мой взгляд, лучше всех прочих способов и методов покажет, годится данный человек для данной работы или нет. Причем обычно человек это покажет уже через несколько дней работы, и совсем необязательно держать его 3 положенных по закону месяца. Но нет, мы пытаемся с помощью волшебного шара (психологический тестов, стресс-интервью и прочей туфты из этой серии) за несколько десятков минут понять пригодность человека для данной работы.
Ключевой вопрос - если собственников (начальство) такое положение вещей с кадрами устраивает - ничего менять не нужно. Если кадровая служба существует чисто с целью пристроить туда знакомых девочек.
У человечества всегда была тяга к магическим шарам (предсказание будущего) и волшебным таблеткам (простым и эффективным решениям), поэтому методики определения пригодности соискателя для работы по цвету его глаз и гороскопу будут существовать всегда.
Я уже много раз писал и повторю еще раз: сотрудника должен подбирать и собеседовать непосредственный начальник лично. Только в этом случае вероятность ошибиться будет минимальной. Доверять подбор девочкам из службы персонала, которые ни черта не понимают ни в работе компании, ни в профессии соискателя, ни даже толком в психологии - вероятность ошибки максимально возможная.
С таким же успехом можно доверить подбор цыганке-гадалке
Как однобоко. И в статье, и в комментариях. Фу-фу-фу! Как обиженные дети, честное слово. И девочки не угодили, и тесты дурацкие, и типы все неправильные.
Господа и дамы, вы просто не умеете их готовить. И уж точно никогда не работали с ними системно. Никогда. И команды, видимо, не строили, подгоняя пазл к пазлу.
А большинство претензий к hr, это ваше бессилие и некомпетентность в процессах интеграции и адаптации, а также сопровождения и развития команд и сотрудников всех уровней
Главное - чтобы была от него польза для коллектива или компании. А если вонючка только воняет, то зачем он нужен
Сначала бой с мешком на голове против придуманного для себя противника. Кулаки свистят в пустоте. Не существует практик оценки кандидатов по классификации Фрейда.
А потом и отличный аргумент в ослабление озвучиваемой позиции. Корпорации полюбили МВТI. Потому и корпорации, что в любых срезах бизнес- процессов обнаруживаются передовые и эффективные практики. В том числе, в отборе.
Оценки по психотипам - моделирование доминирующих реакций, акцентов. Которые неизбежно будут проявляться во взаимодействии.
А так- то - да, мощная аналитическая статья. Если меланхолику бросить на ступню пудовую гирю, он прервет своё вялое времяпрепровождение и взорвется на зависть любому холерику. Браво.