Наталья Лебедева, канд. физ.-мат. наук, ведущий преподаватель программ Executive МВА школы бизнеса МИРБИС, учредитель и генеральный директор компании KPG Training Center
Диагноз: не руководитель
Однажды один из моих студентов МВА подошел ко мне и попросил дать ему справку о том, что он не может быть хорошим руководителем. Я задумалась, а есть ли такой диагноз? На мой взгляд, единственное качество, которое будет категорическим ограничением – это ненависть к людям. Я верю, что любой тест, который говорит нам «не способен», «не сможешь», «это твой потолок», не стоит нашего внимания, так как любой диагноз сегодня – это ограничение возможностей!
Кроме того, диагноз может оказаться ошибочным, любое личностное качество можно развивать, если оно не противоречит ценностям человека.
Например, ценность человека – «власть», а именно, «я получаю удовольствие от того, что ты от меня зависишь». Но таких людей среди руководителей совсем немного. Большинство используют власть не потому, что это их ценность, а потому, что они так привыкли, сложилась такая корпоративная культура, которая в определенное время и в определенных условиях была эффективна. Возможно, остается эффективной и сегодня.
С корпоративной культурой вообще очень интересно. Есть ли правильная? Нет. Каждая отдельная формируется под время, продукт, под рынок и так далее. Сегодня директивность должна быть эффективна: много инструкций, отсутствие выбора, решение за «Главным»? Но кто сегодня знает, как нужно действовать правильно? Мир квантовый, а значит, чем больше определенность во времени (берем 2030 год), тем более туманна ситуация и наши ожидания в реальности.
Вывод очевиден: нам нужно привлекать сотрудников к обсуждению и выбору будущего, ограничив в идеале только финансовыми показателями. И, если компания дала свободу сотрудникам мечтать о том, что будет в 2030 году, то спуститься вниз до 2023/2024 они будут способны тоже самостоятельно. Тренд проведения подобных стратегических форсайт-сессий в последний год стал особенно ярким. Какие компетенции нужны для решения данной стратегической задачи? Опыт в своей сфере, желание создавать будущее компании – остальное сделает профессиональный фасилитатор. А в следующий раз и сами руководители, так как технологии есть и им можно быстро научиться.
И снова ограничение, только ценностное: если руководитель верит в свою незаменимость, воспринимает персонал, как офисный планктон и не верит, что каждый его сотрудник способен быть лидером – поменяться будет сложно, остальное лечится.
Старая корпоративная культура. Что делать с командой: уволить или воспитать?
Есть мнение, что войти в существующий коллектив руководителю сложнее, чем сформировать новую команду с нуля. Я так не думаю. В любой корпоративной культуре люди привыкают демонстрировать поведение, которое считалось правильным: это хорошо, а это плохо (как у Владимира Маяковского, помните: «Крошка сын к отцу пришел…»).
Так, уже на этапе адаптации, новый сотрудник начинает понимать, как стоит себя здесь вести, а как не стоит. Например, мы руководителю новые идеи не приносим, потому что он все равно сделает по-своему. А руководитель считает сотрудников малыми детьми и где-то в глубине рептильной души ему даже нравится, что все зависит от него, что он один умный и креативный, а остальные просто исполнительные и восхищаются начальством. Согласитесь, приятное чувство!
Если руководитель хочет поддерживать эффективность, ему нужно принять решение: что сохраняем в команде, а что меняем? Стоит проанализировать, какими необходимыми компетенциями должна обладать команда в рамках поставленных задач, какими сильными сторонами наделена уже существующая, а какие отсутствуют. А затем вспомнить про время – сейчас решения должны приниматься быстро! Развивать личностные компетенции можно, но если дело в ценностях – «не хочу меняться, я так привык», то значит, что у вас в команде ежик, которого вы пытаетесь научить бегать по деревьям. Расстаньтесь с ежиком и наймите белку.
Одна из самых важных компетенций нашего времени – действовать «в прямом эфире», то есть, двигаться в новое, ступая по льду. Убеждаясь постоянно, что лед надежен, чтобы вовремя начать скользить вперед, обгоняя конкурентов. И чувствовать, как ваши движения меняют этот мир и вас самого.
Следуя определенным алгоритмам, можно вывести старую команду на качественно новый уровень всего за 90 дней.
Какой лидер нужен сегодня?
Лидерство – понятие широкое и неопределенное. Например, есть лидерство парадигмальное, это такой must have – то, что должен уметь делать каждый руководитель. Например, менять стили управления, согласно модели Кэна Бланшара. Есть лидерство как набор уникальных мотиваторов, о которых говорил Манфред Кетс Де Врис. Это «лидерство – смесь менеджмента и психопатологии», где лидер готов вести за собой, брать ответственность и вдохновлять, даже если за это «не положено» ни статусов, ни власти, ни денег. Уникальное качество, так как таких людей не более 5%.
Какие качества необходимы большинству руководителей сегодня?
Кажется логичным, что в наше время, нужен такой же лидер – решительный и бескомпромиссный, защитник. Но все не так просто – в этом году мы наблюдаем парадокс – модель не работает. Почему? Зона неопределенности настолько велика, что играть в игру «я все знаю, все умею» уже не получается. Сотрудники не поверят, а руководитель не «продаст» свою идею, так как сам понимает, что нет однозначного решения. Всем сегодня нужно иметь право на эксперимент, но ошибки могут дорого стоить компании.
Можно сказать, что сегодня время вовлекающего лидерства. Лидер должен стать партнером своей команде, вовлечь ее в поиск решений. Более того, ему необходимо научить команду получать удовольствие от поиска, от процесса движения, от изменений в мире и в команде.
А если добавим к этому распределенное лидерство, при котором каждый сотрудник лидирует проект, в котором силен, то получается красивая формула:
Лидер квантовой реальности = Профи как менеджер + Вовлекает в создание будущего через поиск решения + Находит сферу лидерства для каждого, учит проявлять свои таланты
Как физик, могу сказать, мы вышли из сферы, где действовали законы механики Ньютона. Мы научились жить в неопределенности, осознали, что каждый сотрудник в организации, в зависимости от ситуации, может быть частицей или волной, а волны – это стихия, которой можно и нужно управлять. Команда сегодня – это нейросеть, которая учится быстро действовать и гибко реагировать на новую информацию, корректируя траекторию движения еще до того, как ошибка станет критичной.
21 марта 2023 года в школе бизнеса МИРБИС стартует интерактивного онлайн-курса для руководителей и hr-директоров «Лидер и команда в период изменений и неопределенности»
Только работающие инструменты, реальные кейсы российских компаний, практические результаты и поддержка бизнес-тренера МИРБИС Натальи Лебедевой. Курс проходит на уникальной интерактивной онлайн-платформе ТренингСпейс.
«Лидер и команда в период изменений и неопределенности» – это авторский курс, созданный совместно с успешными руководителями – участниками моих тренингов, курсов, выпускниками программ МВА и Executive МВА МИРБИС. Для этого курса мы вместе выбрали конкретные инструменты, техники и алгоритмы действий, работающие в ситуации неопределенности и изменений, которые можно применять уже сегодня», – Наталья Лебедева.
Подробности и регистрация – на сайте МИРБИС
Партнерский материал
