На первый взгляд, идея человекоцентричности кажется прямой противоположностью манипуляции. Она обещает уважение, заботу, внимание к потребностям, целям, эмоциям и опыту человека. Однако при ближайшем рассмотрении обнаруживается явное противоречие – значительная часть того, что называется человекоцентричностью, по-прежнему опирается не на стратегию диалога и совместного становления, а на обычную субъект-объектную логику, предполагающую манипуляцию другим человеком.
Как людей превращают в объекты под видом заботы
Когда говорят об ориентации на человека, а имеют в виду не признание другого как равного субъекта, а более изощренную настройку воздействия на него. Человека изучают, измеряют, сегментируют, описывают через потребности, боли, мотивации и паттерны поведения не для того, чтобы действовать вместе с ним, а чтобы влиять на него, манипулировать эффективнее.
Управленческая и технологическая культура дала этому явлению множество социально-приемлемых наименований:
- В дизайне говорят о пользовательском опыте.
- В бизнесе – о вовлеченности и учете целей и потребностей.
- В политике – о работе с запросами граждан.
- В образовании – об индивидуальных траекториях.
Но во многих случаях за этим стоит схема, в которой есть человек как субъект, который ставит цель, и есть другой человек как объект оптимизации. Просто теперь объект изучен глубже, описан гуманнее и обрабатывается мягче.
Эту тенденцию предвосхищали еще мыслители XX века. Бихевиористы, такие как Беррес Ф. Скиннер, прямо рассматривали человеческое поведение как систему реакций, которую можно настраивать с помощью правильных стимулов. Современные версии этих идей (поведенческая экономика, «подталкивание» (nudge), алгоритмические рекомендации) лишь уточняют инструментарий, но не меняют базовую логику. Мишель Фуко показывал, как власть постепенно смещается от прямого принуждения к более изощренным формам управления – через нормы, экспертизы, дискурсы заботы и «знания о человеке». Даже тогда, когда язык становится подчеркнуто гуманным, стратегия остается объектной. Человеку предлагают «лучшее», «удобное», «подходящее именно ему» – но в рамках заранее заданных целей, которые он не формулировал и в обсуждении которых не участвовал. Его свобода учитывается как фактор риска, а не как основание взаимодействия.
Отношение к человеку как к набору навыков
Когда говорят, что важен не только профессионал, но и личность – с ее эмпатией, коммуникацией, критическим мышлением, это часто подается как признак прогресса и человекоцентричности. Однако за этим гуманным фасадом нередко скрывается старая логика, в которой человек рассматривается как набор настраиваемых функций, которые нужно прокачать под задачи системы.
Разделение на hard и soft skills – это удобный язык управления, который позволяет разложить человека на измеримые элементы, составить чек-листы, выстроить траектории «развития» и отчитаться о прогрессе. В этом подходе навыки ценятся не потому, что они помогают человеку лучше понимать себя и других, а потому что делают его более предсказуемым, адаптивным и полезным. Эмпатия становится инструментом переговоров, коммуникация – способом снизить конфликты, гибкость – средством пережить перегрузку, не задавая лишних вопросов.
Именно здесь упрощенный взгляд на человекоцентричность срастается с манипулятивной стратегией взаимодействия. Человека вроде бы ставят в центр, но лишь как важный объект улучшения. Его не спрашивают, зачем ему эти навыки, и какую жизнь он хочет строить. Вопрос формулируется иначе: каким он должен быть, чтобы система работала эффективнее. Развитие превращается в форму адаптации, а не в пространство свободы.
Именно поэтому многие версии человекоцентричности оказываются совместимыми с жестким контролем, эксплуатацией и отчуждением. Когда управление становится более эффективным и менее заметным. Человек здесь важен как сложная система навыков и умений, требующая настройки, а не как соавтор происходящего.
В чем истинная суть идеи человекоцентричности
Философы и психологи предупреждали об этой подмене. Когда человеческие качества вырываются из контекста смысла и отношений, они теряют экзистенциальную глубину и превращаются в техники. То, что в живом диалоге рождается как ответственность и присутствие, в тренинге легко сводится к алгоритму поведения. Так soft skills становятся «мягкой» версией дрессировки – вежливой, позитивной и потому трудно распознаваемой.
Так возникает ключевое противоречие концепции человекоцентричности:
- Много говорить о человеке, но не быть готовыми говорить с человеком.
- Учитывать его интересы, но не делить с ним инициативу.
- Делать жизнь удобнее, не спрашивая, каким человек хочет видеть сам процесс изменений.
Подлинная человекоцентричность исходит из того, что человек – не сумма навыков, а субъект, способный осмыслять и переопределять собственное действие. В такой логике навыки не исчезают, но перестают быть целью. Они проявляются как побочный эффект участия в реальной совместной деятельности, где есть риск, выбор и ответственность. Все остальное – лишь удобный способ говорить о человеке, не вступая с ним в подлинное взаимодействие.
Создание нового качества отношений между людьми начинается с конкретных шагов:
- Отказаться от иллюзии полного контроля и перейти от стратегии воздействия к стратегии диалога.
- Не улучшать объект, а вступать в совместное становление с субъектом.
Все остальное – лишь более вежливая версия старой манипуляции.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Если бы все было так просто. К сожалению, в их языке часто нет подходящих слов
Я не писал об оптимизации проблемы - я указывал на состав отношений: управление - и по определению, и по составу фунционала - предполагает договоренность сторон в том, что одна из них станет управлять другой в целях достижения совместной цели. Как матросы делегируют капитану право распоряжаться собой, чтобы дойти до конечного пункта плавания, так и капитан зависит от исполнительности матросов в выполнении его распоряжений.
С учетом сложности социальных структур - как в бизнесе, так и в социальных науках в целом - применяются формы делегирования прав принятия решений, в рамках которых одна сторона предполагает передачу части свобод в обмен на получение больших выгод. Например, наемный сотрудник руками на дому не сможет сформировать добавочную стоимость, которую формирует предприятие, поэтому он соглашается вступать в трудовые отношения с предприятием.
Рассуждения о мотивации, вовлеченности, креативности вполне уместны. Более того, концепция "бирюзовых компаний" предполагает такое. Только есть и обратная часть - создаваемые структуры носят партнерский характер, а партнеры должны "приносить к столу" нечто равноценное. Не просто личное время, но и конкретный капитал. Так, в консалтинге, например, партнеры скидываются в общий фонд, чтобы брать из него ресурсы на случай, если креатив кого-то из них "выйдет боком" для бизнеса. И все изначально с этим соглашаются. В рамках наемных отношений, где собственник рискует своим капиталом, а сотрудник - лишней записью в трудовой, беседы о партнерстве больше напоминают идеи о том, как без последствий тратить не свои деньги на тестирование собственных идей.
Как правило, люди выбирают компании, которые позволяют им в удобной форме получить согласованный сторонами компенсационный пакет, а не идут "учить смыслу" собственника. Он и стал собственником, потому что знал, как. А вот нарративы про новаторства, идеи реализации творческого потенциала на практике заканчиваются достаточно тривиально: "Ну, тут это... дядя, дай денег. Идея есть - 100500% доходности будет." Заканчивается все обычно перечнем описаний, почему не получилось. Чисто внешний локус контроля. И самое интересное, что отговорки автору всегда кажутся креативными, вот только собственник их слышал десятки раз.
Хочешь партнерства - становись партнером. Американская идиома "to have skin in the game" очень четко дает различие между нанимаемым и нанимателем.
Давайте подведем итог нашей странной дискуссии.
В комментарии, с которого она собственно началась, я посетовал, что значительное количество отечественных управленцев и обычных работников взаимоотношения между управленцем и сотрудником видят только как манипуляцию и подчинение. Более того, они просто не слышат, не понимают и не принимают, что может быть по-другому, даже когда им рассказывают об этом с примерами и статистикой. Ничего другого для них не существует, поскольку «мир таков, и всё».
Вы со своей стороны, насколько я понял, в ответ говорите, что управление всегда предполагает делегирование права распоряжаться собой. Ничего другого не существует, потому что так устроен «состав отношений и по определению, и по составу функционала». А кто считает иначе, просто не до конца понимает различие между нанимаемым и нанимателем.
По итогу мне кажется, у нас не так много пространства для дискуссии)
Не могли бы вы как-то подтвердить свой тезис? Списки изучаемых тем или что-то подобное.
Я, как хобби, изучаю психологию. Вся "психология для руководителя", что встречал, была плохого качества. Поэтому испытываю некоторый скепсис, но было бы очень интересно увидеть хороший материал.
Да, конечно. Только, на мой взгляд, дискуссии не состоялось.
Статья меня привлекла относительно добротно встроенными манипулятивными приемами для "подведения" читателя к правильности и эволюционной неизбежности отказа от целей бизнеса с мотивацией расширения человекоцентричности, хотя человек уже оказался в центре. Для бизнес-форума мне это показалось занятным.
Оба моих комментария получили не менее "манипулятивный" ответ с созданием иллюзии его сутевого наполнения. Такие вещи я легко "считываю", как и более широкую динамику: у самого валяется в шкафе не один сертификат по психологии.
Управленцы и сотрудники заключают контракты на то, что им подходит, заключают самостоятельно - без декларации потребности в помощи со стороны, в обучении тому, как жить.
В последние годы я вижу нарастание количества в медиаполе психологов, которым нужно как-то актуализировать (а затем - и монетизировать) собственное присутствие на рынке. В результате дискуссии вида "как освободить черепашек от панцырей" (а работу - от участников трудовых отношений) периодически вводятся в пространство менеджмента, предлагая "новые и неизведанные" рецепты для решения отсутствующих проблем. Особенно часто это случается на данном портале. Наверное, только проблематика HR по частотности перевесит.
Мне, как имеющему непосредственное отношение к менеджменту, такие повестки всегда интересно отслеживать. Вдвойне интересно - на фоне того, как в вину ставится непонимание и неприятие глубины новых идей.
Да. Субъект-объектные отношения составляют суть категории управления. Сам термин менеджент происходит и от руки "manus", и от искусства управлять колесницей. "Манипуляция" - тоже, кстати, однокоренное слово. Так считает менеджмент как научная дисциплина.
Можно ли считать, что 2 х 2 = 5 - безусловно, можно. Как и 3, и 7, да и любое другое число. Но иногда бывает полезно заглянуть и в учебник. Зачем? А там четко указано, что организация - совокупность лиц, упорядоченных для достижения совместной цели. Эта упорядоченность предполагает наличие властных отношений - отношений принятия сторонами "правил игры". Источники власти могут быть разными, в том числе - экспертиза, наличие более глубоких знаний в профессии. Стажер приходит в компанию учиться опыту, а не учить директора бизнесу. Упаковывать же эти отношения можно в любые обертки. Кто кому платит? Вот там и лежит ответ.
Если Вы ни разу не открывали бизнес, не платили людям зарплаты своими деньгами, не уплачивали налоги и не отвечали собственными активами перед инвесторами - пространства для дискуссии у нас, действительно, не останется. Если открывали - уже будет интереснее пообщаться: с примерами, практиками и проч.
Меня всегда интересует конкретика, а не отвлеченные размышления на тему, как что-то могло бы быть, если все разом примут концепцию "всеобщего единения в поисках сути человека в этом мире". Человеку с молотком все может казаться гвоздем. Человеку в очках "психологизма" все с неизбежностью будет напоминать о глубокой потребности мира "исцелиться" - именно по лежащим в кармане рецептам. Это - и не хорошо, и не плохо. Различие состоит лишь в том, что одна группа людей думает, что окажется вечером на столе у других, а другая група может позволить себе об этом не задумываться. Я принимаю это как данность, и меня это не беспокоит.
Имелось в виду, Николай, что есть такой метод манипуляции, как
"создать проблему и тут-же предложить решение".
Да, конечно.
В сети существует масса программ - взял первую попавшуюся: "Практическая психология".
Для сравнения нашел у себя на диске свой первый диплом - 061100 "Менеджмент организации". Выделил блоки, которые тем или иным образом примыкали к "психологизму". Профильные "менеджерские" дисциплины намеренно не учитывал.
Тем там - десятки, можно открыть любой учебник по дисциплине с грифом минобразования.
Разумеется. Никто будет делиться работающими моделями - обычно будут рассказывать "научпоп", иногда поиграют в кейсы.
Психология как хобби - это интересно, но начать нужно с того, что "сферической в вакууме" психологии не существует: есть разные школы, разные подходы, которые конкурируют за внимание слушателя, часто противорячат друг другу в поисках "грааля".
Я бы предложил конкретизировать поиск целеполаганием: зачем Вам психология? Какие задачи она должна решить? От этого уже можно будет выбрать более конкретный вектор. Простой рассказ про "давайте жить дружно" можно найти в любом начальном курсе, управление переговорами - это уже спецкурсы, конфликтология в целом - другая "поляна", групповая динамика - третья.
Важен и получаемый результат: "продвинуться" в миропонимании и снять напряжение в социальных взаимодействиях - одна и близкодостижимая цель, моделировать поведение человека под заданные критерии - существенно более сложный горизонт. Он уже будет выходить за рамки "чистой" психологии и погружаться в психотехнологии - от маловредных NLP-практик и фоносемантики до измененных состояний сознания (материалы MKULTRA, Ahnenerbe и их адаптации), отдельно лежит психофармакология и биохакинг.
Так куда едем?
Групповая динамика, моделирование поведения индивида под заданные критерии, влияние индивида на группу и группы на индивида.
Рассматриваемый сейчас инструментарий -- теория ценностей Ш. Шварца, психолингвистика, BIG5, деструкторы Хогана, теория самодетерминации.
Цель четко по теме статьи -- работа с мотивацией коллектива и целеполаганием через культуру.
Спасибо за список. Про мин. образования сам не подумал.
Тогда можно полистать:
Потом уже можно смотреть в списках литературы, куда двигаться дальше.
Но - опять же - групповая динамика и применение моделирования поведения индивида - это сильно разные области. Посмотрите дополнительно технику рефрейминга в NLP, спираль Эриксона.
Лучше начать с какой-то одной области, а потом плавно переходить, углубляя материал.
Включусь в ваш спор.
1. Недавно общался с аналитиком одного сетевого магазина. Говорит -- хотим, чтобы в отделе с готовыми блюдами продавцы расхваливали товар. Такой "дух фермерского рынка" добавить. Считают, что можно заметно поднять выручку в этом сегменте, но есть проблема -- как добиться, чтобы сотрудник, который просто меняет своё личное время на оговоренную сумму загорелся этой идеей? Дать скрипт и поставить надсмотрщика? Ну будет он выученные слова произносить. Но не искренне. А если и искренне, то не от всего сердца.
Через некоторое время, в другом сетевом магазине, наткнулся именно на такое вот поведение продавца и вспомнил разговор. Видимо идея популярна на рынке.
2. Мой личный кейс. Поднимали инфраструктуру компании из руин. Было не легко -- до меня на этой позиции три человека за год сменились. Если бы наша команда работала в рамках описанных функций, не вытащили бы мы контору.
Пытаюсь проиллюстрировать следующую мысль -- владельцу бизнеса мало чтобы сотрудник просто приносил "на стол" личное время. Ему нужна вовлеченность сотрудника, инициатива, быстая реакция на изменяющуюся конъюнктуру -- партнерское поведение. Думаю, что такая потребность будет только расти.
Да, сейчас есть много мест, где предсказуемость и надежная работа по инструкции важнее инициативы. Колл-центры, например. Вопрос сколько их останется лет через пять -- их ведь автоматизировать через AI в первую очередь будут. На статью под таким углом стОит посмотреть.