На первый взгляд, идея человекоцентричности кажется прямой противоположностью манипуляции. Она обещает уважение, заботу, внимание к потребностям, целям, эмоциям и опыту человека. Однако при ближайшем рассмотрении обнаруживается явное противоречие – значительная часть того, что называется человекоцентричностью, по-прежнему опирается не на стратегию диалога и совместного становления, а на обычную субъект-объектную логику, предполагающую манипуляцию другим человеком.
Как людей превращают в объекты под видом заботы
Когда говорят об ориентации на человека, а имеют в виду не признание другого как равного субъекта, а более изощренную настройку воздействия на него. Человека изучают, измеряют, сегментируют, описывают через потребности, боли, мотивации и паттерны поведения не для того, чтобы действовать вместе с ним, а чтобы влиять на него, манипулировать эффективнее.
Управленческая и технологическая культура дала этому явлению множество социально-приемлемых наименований:
- В дизайне говорят о пользовательском опыте.
- В бизнесе – о вовлеченности и учете целей и потребностей.
- В политике – о работе с запросами граждан.
- В образовании – об индивидуальных траекториях.
Но во многих случаях за этим стоит схема, в которой есть человек как субъект, который ставит цель, и есть другой человек как объект оптимизации. Просто теперь объект изучен глубже, описан гуманнее и обрабатывается мягче.
Эту тенденцию предвосхищали еще мыслители XX века. Бихевиористы, такие как Беррес Ф. Скиннер, прямо рассматривали человеческое поведение как систему реакций, которую можно настраивать с помощью правильных стимулов. Современные версии этих идей (поведенческая экономика, «подталкивание» (nudge), алгоритмические рекомендации) лишь уточняют инструментарий, но не меняют базовую логику. Мишель Фуко показывал, как власть постепенно смещается от прямого принуждения к более изощренным формам управления – через нормы, экспертизы, дискурсы заботы и «знания о человеке». Даже тогда, когда язык становится подчеркнуто гуманным, стратегия остается объектной. Человеку предлагают «лучшее», «удобное», «подходящее именно ему» – но в рамках заранее заданных целей, которые он не формулировал и в обсуждении которых не участвовал. Его свобода учитывается как фактор риска, а не как основание взаимодействия.
Отношение к человеку как к набору навыков
Когда говорят, что важен не только профессионал, но и личность – с ее эмпатией, коммуникацией, критическим мышлением, это часто подается как признак прогресса и человекоцентричности. Однако за этим гуманным фасадом нередко скрывается старая логика, в которой человек рассматривается как набор настраиваемых функций, которые нужно прокачать под задачи системы.
Разделение на hard и soft skills – это удобный язык управления, который позволяет разложить человека на измеримые элементы, составить чек-листы, выстроить траектории «развития» и отчитаться о прогрессе. В этом подходе навыки ценятся не потому, что они помогают человеку лучше понимать себя и других, а потому что делают его более предсказуемым, адаптивным и полезным. Эмпатия становится инструментом переговоров, коммуникация – способом снизить конфликты, гибкость – средством пережить перегрузку, не задавая лишних вопросов.
Именно здесь упрощенный взгляд на человекоцентричность срастается с манипулятивной стратегией взаимодействия. Человека вроде бы ставят в центр, но лишь как важный объект улучшения. Его не спрашивают, зачем ему эти навыки, и какую жизнь он хочет строить. Вопрос формулируется иначе: каким он должен быть, чтобы система работала эффективнее. Развитие превращается в форму адаптации, а не в пространство свободы.
Именно поэтому многие версии человекоцентричности оказываются совместимыми с жестким контролем, эксплуатацией и отчуждением. Когда управление становится более эффективным и менее заметным. Человек здесь важен как сложная система навыков и умений, требующая настройки, а не как соавтор происходящего.
В чем истинная суть идеи человекоцентричности
Философы и психологи предупреждали об этой подмене. Когда человеческие качества вырываются из контекста смысла и отношений, они теряют экзистенциальную глубину и превращаются в техники. То, что в живом диалоге рождается как ответственность и присутствие, в тренинге легко сводится к алгоритму поведения. Так soft skills становятся «мягкой» версией дрессировки – вежливой, позитивной и потому трудно распознаваемой.
Так возникает ключевое противоречие концепции человекоцентричности:
- Много говорить о человеке, но не быть готовыми говорить с человеком.
- Учитывать его интересы, но не делить с ним инициативу.
- Делать жизнь удобнее, не спрашивая, каким человек хочет видеть сам процесс изменений.
Подлинная человекоцентричность исходит из того, что человек – не сумма навыков, а субъект, способный осмыслять и переопределять собственное действие. В такой логике навыки не исчезают, но перестают быть целью. Они проявляются как побочный эффект участия в реальной совместной деятельности, где есть риск, выбор и ответственность. Все остальное – лишь удобный способ говорить о человеке, не вступая с ним в подлинное взаимодействие.
Создание нового качества отношений между людьми начинается с конкретных шагов:
- Отказаться от иллюзии полного контроля и перейти от стратегии воздействия к стратегии диалога.
- Не улучшать объект, а вступать в совместное становление с субъектом.
Все остальное – лишь более вежливая версия старой манипуляции.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Ай-яй-яй-яй-яй-яй-яй !
Такая хорошая статья.
А скатывается к обычной манипуляции.
Причём не к теме манипуляции а к манипуляции самой статьёй.
Может такова авторская задумка ?
В общем, не нужно иметь дело с теми кто вешает тебе лапшу на уши и держит за дурачка.
Мне статья тоже понравилась, только для меня ваш вывод не очевиден, могли вы его пояснить.
К сожалению, этого мало. Многие управленцы, с которыми я лично знаком, уверены, что придерживаются гуманистической, человекоцентричной позиции, и совершенно искренне не понимают, что видят в человеке лишь контейнер с навыками, а управление сводят к манипуляции (тут добавим бонусов, тут усилим дисциплину, тут введем новые метрики и т.п.).
"Я могу, конечно, как кот.
Забиться в трубу, молчать, жать и ничего не делать.
Могу как бобер - только плыть.
Можно мелко сновать муравейчиком,
Таскать бревна.
Но больше всего я хочу как северо-западный слон.
Вода и песок, толстая кожа, большие уши.
Наверху толстой коркой непроницаемое небо,
Внизу коричневая земля.
Нет, все-таки больше всего я хочу как северо-западный слон".(с) Звуки Му
Очень-очень с вами согласен.
Две идеи о причинах.
1. В их собственных KPI есть понятные параметры про человекоцентричность -- балл в опросах eNPS, количество проведенных за квартал one-to-one и подобное. Дальше работает закон Гудхарта -- люди на метрику смотрят, забывая о реальной цели.
2. Видеть в сотруднике человека -- это навык психолога. В доступе у управленцев есть психологи для консультации? Предположу, что только HR, у которых ни нужных знаний, ни навыков (не обессудьте, опираюсь на свой опыт. Но я поизучал вопрос по HR-ным каналам и конференциями).
Все это так, но мне представляется, что проблема еще глубже – в том образе человека, который транслируется нашей культурой. У меня перед глазами живые примеры – управленцы и обычные работники, прошедшие наши детсады, школы (те, что помладше – ОГЭ и ЕГЭ), вузы, возможно армию, организационную культуру наших компаний. Многие из них – реально умные, образованные люди. При этом они твердо убеждены в том, что человек – не более чем сложный механизм, который надо налаживать, дрессировать, а если не поддается – заменять как испорченный. Они долгие годы дрессировки прочувствовали на себе и не понимают, как может быть иначе. Просто мир таков и все.
Исключения есть (кстати, вовсе не психологи), но очень немногие формируют свою, особенную точку зрения.
И речь ведь не только про управление. Они так же воспитывают детей, взаимодействуют с родственниками и друзьями.
Ну и, конечно, любые разговоры о том, что человек устроен сложнее, воспринимаются ими как ультразвуковые сигналы.
Возможно нужно искать способ разговаривать с ними на их языке.
Написал вам в личку на адрес, который на сайте.
В качественных программах подготовки управленцев психология занимает десятки часов и зачастую изучается подробнее, чем на программах проф. переподготовки, которые заканчиваются выдачей госдиплома по направлению "Психология" с правом занятия такой деятельностью. Профессиональный (имеющий подготовку в профессии) руководитель прекрасно знает, что и как работает, а вот будет он это применять или сознательно отвергнет - то определяется его подходом к управлению.
Насколько HR вообще имеет отношение к управлению - это вопрос отдельный. Там другие задачи, другой список квалификационных требований.
Разберем кейс. На работу в компанию приходит человек, который нанимается на прописанную в контракте трудовую функцию. Под это организуется ФОТ в размере, скажем 150 т.р./мес., что составляет расходную часть бизнеса. Собственник соглашается, директору согласуется бюджет.
Далее проходит пара-тройка недель, возвращается человек с выходных, например, с "весенней депрессией": зима, понимаете ли, кончилась, коты за окном бегают, а тут - работу работать нужно. Внезапно возникает обостренное восприятие собственной тонкой душевной организации, и в итоге время на кухне в обнимку с чашкой предоставленного организацией кофе проходит увлекательнее, чем на рабочем месте. А если такое случилось разом у нескольких - кухня надолго становится центром социализации: разговоры, обсуждения, планирование отпуска и проч.
Выработка падает, бизнес продолжает нести согласованные с сотрудником расходы. Дважды в месяц сотрудник посылает вполне не ультразвуковые сигналы о том, что готов обналичить суммы на банковской карте. И успешно обналичивает. Директор чувствует, что ему скоро будет пора презентовать успехи найма собственнику.
Вопрос №1: Каким образом "психологизм" и понимание бесконечно сложной структуры строения человека как индивида позволит директору поддержать рентабельность бизнеса и не скатиться в вынужденную благотворительность?
Вопрос №2: Если принимается концепция благотворительности с мотивировкой: "Просто мир таков и все", - какое количество времени директору следует нести расходы до того, как принять ожидаемые от него организационные меры, если он осознает свою ответственность перед собственником?
В кейсе я не беру экстремальные случаи - рассматриваю "среднюю по рынку компанию": без заведомо токсичной культуры, с грамотным менеджментом и достаточной историей работы на рынке. То есть все "средние" по рынку запросы "среднего" сотрудника организация закрывает.
Ну вот именно на этих словах разбор кейса можно и завершать)
Если быть чуть более серьезным, Ваш сарказм уместен, если мы остаемся в рамках менеджмента, который нанимает функцию, а не человека. Вы описали мир, где человек сведен к трудовой функции, сам на это согласился, а потом эта функция дала сбой из-за «весенней депрессии». В этой логике директор действительно попадает в ловушку – он платит за функцию, а неожиданно (вот те на!) получает живого человека. Функция взбрыкнула.
Но есть компании, которые принципиально не нанимают функцию. Они целенаправленно долго и упорно ищут подходящего человека, субъекта, того, кому реально интересно и важно не отсиживать часы на кухне, а участвовать в создании чего-то значимого для себя. И если такой человек уходит в «весеннюю рефлексию», управленец не хватается за голову, он спрашивает себя «что в нашей культуре заставляет человека искать убежища на кухне?».
Короче, Ваш вопрос построен на допущении, что человек – это проблема, которую нужно оптимизировать. Мой комментарий, который Вы процитировали, подразумевал, что это не единственная точка зрения. Есть те, кто считает, что человек – это источник (мотивации, вовлеченности, человечности, креатива, новаторства, идей и т.п.), которому нужно создавать условия для развития и реализации его потенциала. И да, в этой логике директор не занимается благотворительностью. Он целенаправленно создает культуру, где «обнимание чашки с кофе» перестает быть формой побега от бессмысленности работы, потому что бессмысленности просто нет.