Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.
Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.
Профессионализм рекрутеров
Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.
К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.
Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.
А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:
- Низкой производительности труда.
- Высокой текучке кадров.
- Ухудшению психологического климата.
Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».
Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.
1. Отсутствие пунктуальности
Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.
Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.
Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:
- Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
- Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
- Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.
Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.
2. Отсутствие обратной связи
Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.
Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.
С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:
- Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
- Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.
Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:
- Озвучивать проблемы соискателя.
- Выслушивать вопросы кандидата.
- Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.
Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.
Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.
3. Странные вопросы
Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.
Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.
4. Требования успешного релевантного опыта
Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.
Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.
5. Завуалированное неприятие возраста кандидата
Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.
По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:
- Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
- Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
- Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.
Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:
- Начинают «умничать».
- Сомневаются в правильности решений.
- Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.
Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.
6. Отсутствие психологического комфорта
Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?
Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?
Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.
Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».
Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.
****
Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.
Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.
Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.
Читайте также:
Ошибся))). В этом элучае, нужно расчитывать число размещений, а не число сочетаний. Результат будет на порядок меньше.
Если нужно считать вероятность трудоустройства, тогда, по формуле полной вероятности, следует поделить число размещений из 19 по 4 на число размещений из 20 по 5. То есть, как будто вы уже свое место заняли и рассматриваете совокупность оставшихся вариантов размещения. Формулу числа размещений можно найти в интернете. Все просто.
Извините конечно, но Вы статью внимательно читали?
Я целый раздел посвятил проблемам свзяанных с недостатком профессионализма эйчаров:
Как после этого, статью можно было расценить, как оправдание отсутствия профессионализма HR-ов?
По поводу Вашего варианта отказа кандидату по психологической несовместимости.
Вы в курсе, что если соискатель усомнится в приведенных аргументах и потребует обосновать, чем его квалификационные и личностные характеристики и деловые качества хуже, чем соискателя, которого взял на работу работодатель, придется это все объяснять в сравнении с другим соискателем?
И как Вы это предлагаете доказывать в Вашем варианте?
А также не стоит забывать, что такое нарушение законодательства, как необоснованный отказ соискателю в приеме на работу влечет за собой серьезные последствия. Работодатель может быть привлечен к ответственности:
Поэтому Вам, как кандидату психологических наук, должны быть понятны причины страха эйчара, который и ведет к отсутствию обратной связи.
Золотые слова! Мне далеко за 60 , не раз приходилось общатся с НН. Вожно что ты СЕЙЧАС може привнести и сделать для компании, в которую стремишся. Если это удастся объяснить НН, то ваши шансы получить работу резко возрастут.
У меня такое впечатление, что Эйчару «по барабану», что вы ему скажите. Он тоже на работе, и не хочет её потерять. Так как лучше других знает, что такое ходить по собеседованиям.
У него приказ-инструкция, и он её выполняет!
Всё просто и незатейливо! Только бизнес, и ничего личного!
Как гооврят в голливудских фильмах наёмные убийцы, пойманные главным положительным героем и схваченные за горло - "я просто делал свою рабоьу". Собственник даёт указания - эйчар их как может выполняет. Он не волонтёр благотворительного фонда а наёмный работник коммерческой фирмы. Но при этом - человек. чаще всего женщина а значит - вполне можно попытаться расположить её к себе тем, что специалисты называют "манипулятивными технологиями". Попытка при первом же знакомстве начать качать права такой технологией не является. Вспоминается советский роман "Щит и меч" в котором героя разведчика злобный фашист уж не знаю по ккой причине каждый день приходит и бьёт по часу. Фашист - не любитель а профессионал, это его работа так что по большому счёту ему все равно как бить. И тогда Вайс-белов начинает искать в нём родственную душу, в итоге определяет что фашист любит собак и на этой почве фашиста пачача к себе располагает. Тот на прощание шепчет Вайсу на ушко "а ведь я теба бил аккуратно, ничего не отбил и не покалечил". Вот это - задача для решения. А тут эйчар...
А Вы уверены, что такая задача стоит перед ХР? Мне кажется, что получить обратную связь сильно нужнее кандидату, чем ХР.
Как Вы думаете, насколько от этого цель, которая стоит перед предприятием стала ближе к достижению? Изменился ли от этого доход предприяти или издержки?
"По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель."
Не факт. Часто такое требование идет именно от возрастных руководителей. В любом случае, это не прихоть кадровиков.
У меня к эйчарам претензий вообще нет. Люди делают работу, за которую им платят деньги. У меня вопрос скорее к руководству компаний, в которых работают эйчары. И вопрос этот таков: почему меня, специалиста с приличным опытом работы, достижениями, портфолио, рекомендациями, оценивает тупая малолетняя девочка, закончившая 3-месячные курсы "управления персоналом", не обладающая никаким жизненным опытом, пониманием людей, а также совершенно не разбирающаяся в моей профессии и специфике работы? Что она может оценить? Мой знак Зодиака? Степень "приятности" моей внешности лично для неё? Какой смысл мне тратить время на общение с этой девочкой? А ведь в итоге от того, понравлюсь я этой девочке или нет (а решение фактически принимает лично она по одной ей известным критериям), зависит получу ли я в принципе возможность встретиться с будущим начальником или он даже не узнает о моём существовании. Уже не раз слышал и читал о том, что руководители массово жалуются на плохое качество соискателей, на их низкий уровень компетенции. Но почему-то никто из них никогда не задавал себе вопрос: а может быть в силу вот этого самого эйчар-фильтра нормальные люди не доходят до собеседования с начальником отдела? Все мои годы работы в маркетинге нас называли нахлебниками компании. Иногда справедливо, но чаще - нет. Но, мне кажется, в этом смысле по сравнению с одтелом кадров мы просто крайне полезные люди. HR, по моему мнению - это тормоз развития любой компании. Это практически гарантия того, что квалифицированные специалисты в компанию не попадут, потому что девочка 20 лет, проводящая собеседование, решит, что они "не соответствуют корпоративному духу", ну или другой подобный бред недо-психологов. Вам что важнее, господа руководители, чтобы человек умел работать, качественно решать конкретные задачи бизнеса, или чтобы он соответствовал всем придуманным вашими штатными шаманами на зарплате ритуалам, духам, эмоциональным интеллектам? Как в том древнем бородатом анекдоте, не утратившем своей актуальности и в наши дни - "вам шашечки, или ехать?" Моё мнение всегда было таково: отдел персонала должен заниматься только техническим оформлением поступающих на работу сотрудников (бумажки заполнять, справки требовать, записи в трудовой книжке делать), но никак не проводить отбор, и главное - не принимать решение, кого показать руководителю, а кого не показывать. Повторяю - эйчар не принимает решение о приёме на работу конкретного соискателя, но он (она) принимает решение о том, показать ли руководителю резюме данного соискателя, или нет. И этого вполне достаточно чтобы "запороть" квалифицированного кандидата по той лишь причине, что он не глянулся проводящей интервью малолетней девочке из отдела персонала. Но так как HR-отделы, как раз принимающие решения о найме на своём уровне, есть практически во всех компаниях независимо от размера и форм собственности, значит всех всё устраивает - я имею ввиду руководство и собственников. Ну а раз всех всё устраивает - чего тогда жалуемся на плохих некачественных соискателей?
Такие услуги теоретически может оказать опытный специалист кадрового агентства
Пресловутый "человеческский фактор" - это огромная проблема при проведении собеседований. И мне кажется, что возможно именно в эту сферу будет внедрен "искусственный интеллект".
Уже сейчас, влияние человеческого фактора при отборе кандидатов пытаются минимизировать, включая в собеседование прохождение различных тестов. И это действительно правильныно, так как это позволяет:
Но лично я не могу вспомнить примеров из личного опыта, когда кандидат, чья внешняя экспертность отраженная в резюме и внутрення экспертность продемонстрированная на личном собеседовании, совпадали с вакансией и требованиям работодателя хотя бы на 60-70% не допускался на второй уровень - собеседование с непосредственным руководителем или собственником ( в зависимости от должности).
Не надо забывать, что как правило с эйчара руководство требует предоставления кандидатов. Ведь вакансия обычно появляется не просто так, а с целью "заткнуть какую-то дырку" в бизнес-процессе.
Есть конечно особый вид эйчаров "серых кардиналов", но рассказ о них будет темой одной из моих следующих статей.