В России нарастает дефицит кадров — только за последний год он усилился в большинстве отраслей и неизбежно продолжится: по каждой второй позиции число резюме на HR-рынке уже меньше, чем сопоставимых вакансий (исследование ПЭК и hh.ru в 2024 году). Вызов касается всех без исключения регионов – с нехваткой специалистов сегодня сталкиваются 64% работодателей в стране, по данным опроса центра «Профессии будущего» и «TenChat» осенью 2024 года.
Какие меры принимают компании
Справиться с кадровым голодом компании пробуют при помощи современных технологий. Автоматизация HR-процессов позволяет сократить время закрытия вакансий на 40% за счет скорости обработки данных и быстрой реакции на отклики кандидатов.
Бизнес тестирует и новые способы повышения привлекательности для сотрудников. Согласно исследованию ВШБ НИУ ВШЭ, hh.ru и группы «Анкор», три четверти организаций прикладывают гораздо больше усилий для удержания персонала, чем в 2019 году, предлагая все новые «плюшки»: компенсации по ипотечным кредитам, годовые бонусы, тренинги с геймификацией и даже разрешают тратить до 10% времени на личные проекты. Однако этих практик недостаточно для успешного найма и эффективного удержания текущих сотрудников.
Что же позволит компаниям справляться с дефицитом кадров в 2025 году? В этой статье расскажу о пяти ключевых подходах к развитию человеческого капитала, на которые стоит обратить внимание российским компаниям в этом году, чтобы HR-политика приносила результат и обеспечивала эффективную работу в условиях неопределенности.
1. Не удаленка, а гибридный формат
Удаленный режим еще недавно использовали более половины компаний в России, однако сегодня прослеживается и обратный тренд: организации пытаются вернуть сотрудников в офис хотя бы на несколько дней в неделю. Именно такой гибридный формат будет доминировать в 2025 году, что позволит компаниям не только решать вопрос с удержанием штатного персонала, предлагая сотрудникам оптимальные трудовые условия, но и привлекать лучшие кадры из других регионов и даже стран в условиях дефицита.
Большинство россиян предпочитают гибридный формат работы, исключительно в офисе готовы работать лишь 23% сотрудников, согласно опросу РШУ и «Зарплаты.ру». Главным образом это касается молодежи и работников старшего возраста.
Оптимально выстроить процессы взаимодействия в условиях удаленной работы позволят не только цифровые платформы для видеоконференцсвязи. Нарастить показатели эффективности и сохранить производительность на требуемом уровне поможет трансформация традиционной модели рабочих мест.
На смену классическим офисам постепенно придут бизнес-хабы, гибкие пространства для работы и творчества со свободной рассадкой, переговорными, капсулами для сна, комнатами отдыха и даже игровыми. Это позволит сотрудникам не просто участвовать в рабочих встречах и трудиться, но и проводить время вместе. Но главное, хабы станут точкой притяжения для сотрудников компании в разных городах: во время поездок по стране при необходимости они смогут воспользоваться пространством такого офиса.
Цифровые платформы для корпоративных коммуникаций обеспечат комфортное и эффективное взаимодействие для распределенных команд. Они позволяют использовать для общения и работы любые устройства, каналы связи, но при этом исключают утечки данных и соответствуют требованиям законодательства. Их возможности все активнее будут задействовать и HR-специалисты для обучения персонала, онбординга, командных встреч и внутрикорпоративных активностей: поздравления сотрудников с важными датами, онлайн-квесты, корпоративы, трансляции мероприятий и форумов.
2. Погружение в VR и AR
В этом году компаниям предстоит всерьез озаботиться трансформацией классических программ корпоративного обучения. Дефицит сотрудников с необходимыми компетенциями вынуждает бизнес все активнее проводить переобучение персонала, чтобы закрыть необходимые вакансии без выхода на рынок. Каждая четвертая позиция требует новых навыков. Наиболее востребованы технические навыки и гибкость в условиях меняющихся технологий.
Корпоративные программы обучения по структуре и содержанию часто не учитывают быстрый темп изменений потребностей бизнеса или не успевают гибко адаптироваться под его запросы здесь и сейчас. Не всегда они комфортны и подходят по формату, особенно для молодых специалистов.
На помощь приходит иммерсивное обучение на базе технологий дополненной и виртуальной реальности. По данным PwC, люди, получившие знания через VR, на 40% лучше применяют их на практике. При этом сроки обучения сокращаются: материал, требовавший двух часов на изучение в классе или на онлайн-курсе, с помощью VR усваивается гораздо быстрее.
Еще недавно внедрение подобных подходов сдерживала высокая стоимость оборудования, но сегодня этот барьер снят. Стоимость VR-очков, работающих в связке со смартфоном, стартует от нескольких десятков тысяч рублей. С учетом масштабов трат российских компаний на корпоративное обучение в среднем это около 1,3% ФОТ, так что позволить себе новый подход могут многие.
3. Корпоративное «нет» стрессам и выгоранию
Для борьбы с эпидемией выгорания компании будут использовать программы благополучия. Речь идет не только о компенсации занятий спортом или ДМС. Все чаще бизнес нанимает в штат психологов, открывает персоналу доступ к цифровым платформам для психологической помощи, проводит обучение по управлению стрессом среди сотрудников, развивают сообщества по интересам и создает безопасную психологическую среду.
Программы благополучия – относительно новая для российского рынка практика, которая обещает получить большее признание и стать неотъемлемой частью корпоративной культуры. Как минимум, она благотворно сказывается на имидже работодателя, а в долгосрочной перспективе позволяет не только снизить расходы на подбор персонала, но и повысить мотивацию сотрудников и минимизировать увольнения.
Вложение в целостную поддержку благополучия ведет к увеличению коэффициента удержания сотрудников на 67% и к снижению выгорания почти на 50%, по данным группы Brandon Hall. Компании, реализующие well-being программы, находят и лучшие кадры: 81% сотрудников отмечают, что поддержка ментального здоровья имеет первостепенное значение при выборе работодателя.
4. HR-аналитика
Неотъемлемой частью HR-процессов сегодня остается их автоматизация. Более 70% крупных компаний уже используют цифровые профильные решения, в малом бизнесе показатель колеблется в районе 50%, по данным опроса hh.ru и «МТС Линк». Одной из ключевых задач для компаний станет внедрение HR-аналитики. В условиях неопределенности она позволит оптимизировать процессы и строить прогнозные модели.
HR-аналитика не только помогает повысить скорость и качество обработки информации, но и находить новые точки роста. Этот инструмент позволяет мыслить стратегически, вовремя предвидеть и исправлять ошибки, выходить на новый уровень развития – находить таланты, предлагая оптимальные условия, но делать это быстрее и дешевле.
Для российских компаний это все еще голубой океан, потому что почти три четверти не учитывают стоимость закрытия вакансий, не отслеживают сроки найма или делают это фрагментарно более трети работодатлей.
Во многом ситуация была вынужденной — слишком высокой оставалась стоимость цифровых платформ. Сегодня на рынке присутствует целый спектр технологических решений, в том числе коробочных, которые делают внедрение HR-аналитики доступнее и проще. Тем более что все больше и больше компаний осознают преимущества использования данных в качестве прогнозной модели талантов для управления рабочей силой. В том числе речь идет о BI-решениях, которые собирают информацию из внутренних систем компании, экономят время и ресурсы и помогают визуализировать ее.
5. За карьерные маршруты ответит ИИ
Прозрачные карьерные возможности внутри компании позитивно влияют на вовлеченность персонала, помогают эффективнее удерживать сотрудников и сокращают расходы на рекрутинг. Во многих случаях новые вакансии быстрее и проще закрывать за счет внутреннего кадрового резерва.
Речь идет о развитии компетенций и продвижении сотрудников не только вверх по карьерной лестнице в рамках конкретного направления, но и о возможностях для развития в масштабе всей компании. Практиковать именно такой подход российские компании будут активнее в этом году.
Точнее оценивать навыки и профессиональные интересы сотрудников, быстрее выявлять наиболее эффективных специалистов, определять, в каком из направлений стоит расти и развиваться каждому члену команды, HR-специалистам будут помогать инструменты на базе искусственного интеллекта. Подобные сервисы еще называют «вторым пилотом» HR. Они учитывают текущее карьерное положение работника и при помощи методов машинного обучения выстраивают персонализированные карьерные траектории, например для получения более высокой должности или развития в рамках смежной специальности.
ИИ-сервисы открывают доступ к быстрой обработке и анализу слабоструктурированной информации о сотрудниках, помогают использовать ее более упорядоченно, обеспечивая эффективный поиск и развитие талантов внутри компании и разработку карьерных траекторий. И все это с учетом текущих потребностей компании.
Сотрудники к взаимодействию с ИИ готовы: по данным исследования Oracle и Workplace Intelligence, еще несколько лет назад более 80% были уверены, что роботизированные системы обеспечивают лучшую поддержку карьеры по сравнению со специалистами-людьми. И почти столько же (75%) были готовы прислушаться к рекомендациям роботов даже для изменений в своей собственной жизни.
Читайте также:
Значит и ИИ надо таким же делать!
Минус на минус дает плюс!
Это не помогает решить проблему в стране.
Это помогает решить проблему в отдельно взятой фирме.
Фирмы конкурируют за кадры, и тут уж кто лучше продаст себя старым и новым сотрудникам, тот же рынок, только не покупателей, а «поставщиков».
Будет интересно, если фирмы из-за нехватки сотрудников закрываться будут.
Сейчас на людей, проживающих в твоем городе, уже можно смотреть как на «полезные ископаемые», если их нет в городе, то и добыть не удастся.
А в рамках страны — рожать надо больше и так далее.
Вы правы - это игра слов.
Сами специалисты (или любые другие ресурсы) не нужны, если их рассматривать изолированно. Но всегда нужны результаты их труда. Если рук не хватает, человечество придумывает машины, конвейер, удобрения и другие способы повышения производительности и/или других производственных показателей. И штатный психолог, как утверждается, тоже должен неким образом помочь решить эту арифметическую проблему. Конечно, по -своему. Пожелаем ему удачи.
Дефицит кадров где и когда угодно возникает, естественно, не впервые и не последний раз. Это обычная ситуация дисбаланса спроса и предложения.
Проблему нужно решать системно, иначе это будет бесконечная гонка зарплат со всеми вытекающими.
Конечно будут. Инвестиционные проекты уже вовсю режут. Ну представьте, что проект предполагает окупаемость при работе оборудования в три смены. А нанять на рынке возможно только полторы. В такой ситуации невозможно обеспечить нужную производительность и выпуск продукции.
Это исключено. Никакие меры экономического стимулирования не дадут нужного эффекта. Мы не первые кто пытался решить проблему таким путем. Повышение уровня благосостояния и эмансипация дают негативный эффект на рождаемость. Да и потом, если предположить невозможное, что эффект все же будет, то рынок ощутит его только через 20 лет. А что делать эти двадцать лет?
Этор даст относительно реальную картину распределения ресурсов. Тогда от простеьких призывово и криков от министерств и к ним примкнувшим мы будем перераспределять эти ресурсы,обучать и мотивировать.
Ведь вы совершенно правы вот здесь:
Оказывается при дефиците специалистов-N у нас некуда психологов приткнуть. А откуда взялись психологи ? От неадекватной оценки рынка труда. Такая же ситуация и с программистами. Нет дефицита программистов. Ну нету! Есть жадность работодателей, есть отсутствие мотивации и понимания.
У нас огромное количество паразитирующих профессий и спецалистов. Откуда они взялись? Исключительно от наплевательствкого отношения госорганов по труду. Имею право на такую точку зрения, проработав несколько лет в департаменте труда и занятости Москвы.
Ну и поделюсь. Гибридный режим, удалённая работа повзоляют часы, сэкономленные на проезде, использовать для второй работы.
Согласен. Конечно, рынок отрегулирует. Всё, что низкомаржинально и малоконкурентно, обанкротится. Их ресурсы перетекут к тем, кто может платить больше. Надо только понимать, что у нас низкомаржинальны как минимум сельское хозяйство, ЖКХ, и госсектор (медицина, образование). За счет чего они будут конкурировать за трудовые ресурсы с высокомаржинальными бизнесами? Правильно, за счет госдотаций (в сельское хоз-во) и резко увеличившихся тарифов на оплату услуг госсектора. Нас ждут большие перемены. Пенсионерам не позавидуешь.
Пока что очевидно одно: кадровый дефицит восполнен в ближайшее время не будет. Из экономики уйдут бизнесы, которым трудовых ресурсов не хватит. Следовательно, проблема нехватки ТР будет существенно сдерживать рост экономики страны.
не могу сказать про программистов. возможно в этом бизнесе маржинальность зашкаливает и у работодателя есть широкая вилка, держа которую по самому минимуму он таким образом повышает свой свою прибыль. Возможно. Но подавляющее большинство бизнесов в стране, особенно небольших, бьются буквально за копейку! Их бюджеты очень плотно сбалансированы между доходами и расходами. Они просто тупо не могут позволить себе платить за трудовые ресурсы больше, чем планировали. И у них сейчас есть большие проблемы с кадрами. Этот факт просто невозможно оспаривать.
Вы правы, я вообще считаю, что экономика, основанная на приросте рабочей силы, обречена, она похожа на финансовую пирамиду.
Нужно переходить на экономику, которая может быть стабильной и обеспечивать жизнь населения на том, что есть.
Войны тоже во многом основаны на приросте военной силы.
В результате государство попадает в ловушку, когда нужно искусственно стимулировать прирост населения.
Это само по себе неплохо, так как улучшает жизнь семей, но экономику надо перестраивать, а войны лучше бы вообще не вести по мере возможности.
Я не знаю, как дела обстоят прямо сейчас, но несколько лет назад дефицит программистов в Академгородке и окрестностях оценивался в 1000 человек.
Это при том, что тут находится хороший университет, где их готовят.
Но это специфика конкретного места, просто программистких фирм много в одном месте собралось.
Супер! В Академгородке я вообще привык раньше на работу пешком ходить, минут за 10–20 добирался.
Конечно, сейчас многие в город ездят и в удаленные места, но гибрид, может, решит проблемы рабочего времени.
Только не факт, что люди это время на еще одну работу потратят, но, может быть, детей заведут для пополнения «трудовых ресурсов».
Да, вы правы! Ну не подавляюще, но очень многочисленное. Особенно в глубинке. Но вот ведь в чём дело.Одним рецептом эту проблему не решить. Есть у меня товарищ, у него небольшая строительная фирма и продажа стройматериалов в далёком посёлке. Он живёт лучше,чем другие жители, "олигарх" местный. Зарплаты низкие, но он содержит троих бухгалтеров, у него три автомобиля для развозки. Первести бухгалтеров на удалёнку он не хочет, считает это диким. Хотя главбух очень продвинутая дама, иметь хорошее рабочее место дома, доступ к базе. Она много раз предлагала так поступить, вплоть до сильно испорченных отношений. Она уволилась, а товарищ длительное время ищет ей замену.
Передать логистику на аутсорсниг? А что это такое? Для глубинки многие бизнес-схемы очень далеки.
Вина ли это удалённых местечек? Есть и их вина - привычка работать по найму, привычка властей не проявлять инициативу.
Тут очень популярен канал бывшего гражданина Канады Фейнстра, кторый переехал в Нижегородскую область. Поразительна огромная работа, которую он сделал за год своей семьёй из 10 человек! Хотя ему многие стараються помочь, он не ждёт помощи. Объехал всех фермеров в округе, познакомился, поинтересовался технологиями и рынками сбыта.
Но по его словам, правительство региона очень хорошо помогает - не деньгами, а разъясением и созданием подобных сообществ фермеров. Ведь и раньше, до революции многие подобные дела решались через гилдии, товарищества, артели.