Качественный подбор и оценка персонала в период кризиса не теряют своей актуальности и важны так же, как во времена экономического роста. Более того, именно сейчас тщательный подбор кадров приобретает особенное значение. Тот факт, что в период кризиса работодатели стали говорить кандидатам «нет» гораздо чаще, свидетельствует о жизненно важной необходимости для обеих сторон быть лучшими. Компании хотят быть уверенными, что нанимают наиболее подходящих по всем параметрам кандидатов. Соискатели хотят работать в лучших фирмах. Действительно, и я могу это подтвердить, поиск «талантов» сопровождается процессом сбора доказательств их исключительности – вне зависимости от того, ищем мы персонал внутри компании или за ее пределами. По мере того, как компании реструктуризируются, сливаются с другими организациями, потребность найти лучших сотрудников на ключевые позиции важна в той же мере, как если мы нанимаем персонал для работы за пределами офиса.
Первый шаг – определить критерии лидерства в вашем сегменте бизнеса и стратегию достижения этих вершин вашей компанией. Зная это, следует и соответствующим образом организовывать процесс рекрутинга. Это подразумевает рассмотрение вопроса о том, имеется ли в компании для достижения этих стратегических целей подходящий персонал и требуется ли для этого набор специфических навыков и квалификаций, производственного опыта. В данной ситуации задача HR-менеджеров – выяснить у ключевых лиц компании, каким образом рекрутинг может быть полезен.
Следующая стадия процесса подбора персонала – необходимо убедиться в том, что сотрудники HR-департамента имеют четкое представление о вакансиях и обладают всей необходимой информацией о ней. Перед началом активного поиска они должны определить ключевые характеристики и требования к кандидатам конкретной вакантной позиции. Для компании этот процесс может быть дорогостоящим, однако убедиться в том, что компания ищут «правильного» человека на «правильное» место, необходимо.
После того, как подобран ряд подходящих кандидатур, наступает третий этап – их оценки. Кандидаты, претендующие на топовые позиции, как правило, проходят через оценочные центры. Процесс оценки может занять от нескольких часов до двух дней и сочетает использование набора различных методик, в том числе тест на когнитивные способности, определение показателей личностных качеств, интервью и тестирование навыков работы в команде. Привлечение профессиональных оценочных центров является одним из самых эффективных и проверенных способов «распознавания» кандидатур.
Тест на когнитивные способности оценивает умение кандидата думать быстро и эффективно, а также способность решать проблемы. В сущности, это оценка его интеллекта. Согласно мнению экспертов, чем больше интеллектуального труда подразумевает вакансия, тем более уместно и эффективно использование теста на когнитивные способности.
В ходе интервью каждому кандидату задается один и тот же пул вопросов в одинаковых условиях. Как правило, чем четче сформулированы вопросы интервью, тем больше возможности определить истинные способности кандидата.
Оценка индивидуально-психологических особенностей личности нередко оценивается с помощью шестнадцатифакторного личностного опросника Кеттела. В ходе этого исследования кандидат отвечает на серию утверждений относительно моделей поведения. В результате можно выяснить, является ли кандидат спокойным, открытым экстравертом или же поддающимся стрессу интровертом. В настоящее время для экономии времени подобного рода исследования могут проводиться в режиме онлайн. Это позволяет быстро обработать результаты.
Однако подавляющее большинство компаний предпочитают проводить интервью в свободной форме, даже не смотря на то, что такого рода «исследование» кандидата не является оптимальным. Интервью может включать такие вопросы как «почему вы выбрали именно эту вакансию?», «расскажите о себе», «каковы ваши хобби и увлечения?». Зачастую кажется, что такое собеседование поможет выявить профессионализм кандидата, однако это не так. Как показывает практика, структурированные интервью в два раза эффективнее, нежели так любимые нами собеседования.
Большое значение имеет проверка сведений, предоставляемых кандидатом, в том числе информации о его рабочем стаже и образовании. Лица, дающие претенденту рекомендации, как правило, предоставляют о нем не очень много информации. Поэтому процесс проверки может включать использование специальных форм, которые заполняют «рекомендатели». Они включают в себя информацию о пунктуальности кандидата, его навыков работы в команде, способности решать задачи. В некоторых компаниях с таким рекомендующим лицом практикуется телефонная беседа.
Бесспорно, хорошее образование всегда актуально и в цене. Однако использовать только этот фактор для оценки соответствия кандидата вакансии неправильно. Компании должны позаботиться о том, чтобы не отметать кандидата, исходя исключительно из его образования, который, имея подходящие познания, может быть потенциальным топ-сотрудником в будущем. Ряд компаний даже практикует исследование почерка кандидата – привлекает графологов, однако это не является показателем того, насколько кандидат будет успешен на новом месте.
Компаниям также стоит помнить, что процесс рекрутинга является своеобразной рекламой компании перед кандидатами. А это значит, что в ходе войны за таланты, методики, используемые компаниями для оценки кандидатов, должны отвечать самым высоким стандартам и быть подготовленными профессионалами. HR-менеджеры должны заботиться о том, чтобы процесс оценки кандидатов производил на последних позитивное впечатление. Согласно исследованиям, компании, предлагающие кандидатам более глубокую и тщательную оценку, воспринимаются ими как более профессиональные и заслуживающие большего доверия. Этот факт может послужить ключом не только к тому, как найти и привлечь лучших людей, но и удержать тех, кто уже работает с вами.
Фото: pixabay.com
очень хорошая статья и отзывы.смеялсоотдуши. чесслово.
Статья, если ее выучить наизусть, отлично подойдет для речи очень гибкого и очень дипломатичного)) директора по персоналу большой компании, которого только что назначили и попросили обрисовать перед сотрудниками как он планирует реорганизовать процесс поиска персонала . Особенно перед фуршетом или во время банкета ) Вроде как все правильно говорит и вроде как придраться не к чему )) Только причем там кризис я так и не понял. И в чем практическая польза тоже.Особенно не понял про военно-полевые. Из названия ожидал методов набора персонала в условиях жесткого отбора, отсутствия бюджета, пересмотра требований к кандидатам, смены системы мотивации, срезания зарплат, массовых сокращений, давления руководства, минимальных сроков, смены акционеров, банкротства и т.д. Что-то напоминающее хронику боевых действий с множеством примеров, ан нет, ничего этого не увидел.
первое что , необходимо спросить если у кандидата из родственников с Рублевкии после задать все вышеописанные вопросы ;)а по рекомендациям звонить немного страшно т к это может обострить конкуренцию между заказчикамит к увод чужих овец карается Алахом
господь с вами
Рецепт ''Как жарить картошку'':
Возьмите картошку. Строго определенное количество - ровно такое, сколько потребуется для того, что бы накормить то количество людей, которое Вы желаете. Далее выберите сковороду по критерию количества картошки. Налейте или положите масла или маргарин. Не много, но и мало - ровно столько, что бы хватило на то количество картошки, которое Вы определили. Поставьте сковородку на огонь. Он не должен быть слишком большим. Надо заметить, что и слишком малый не позволить получиться картошке оптимального качества прожарки. Далее... и это только начала рецепта.
Мне довелось учиться на тренингах по Эриксоновскому гипнозу. Мы подобные методы применяли для наведения транса. Суть метода - во время описания избежать конкретики, но не совсем, а так, что бы иллюзия оставалась. То есть если Вы возьмете вышеописанный рецепт, то пожарить по нему картошку у Вас вряд ли получится - только если случайно или Вы уже знаете рецепт и неосознанно дополните существующий своими знаниями. Но если не получится, то и придраться не к чему - это Вы сами неправильно выбрали количество масла и картофеля, размер сковороды и силу огня - там же написано, что строго определенное, не больше, но и не меньше!
К чему это я? Статья напомнила мне эти упражнения на тренинге. И с чего бы это... :)
Данная статья представляет собой печальный пример сочетания интересного, актуального заголовка и пустого содержания. Может быть, разочарование от статьи усиливается именно тем, что первоначально читатель ''купился'' на интересный заголовок?
Предлагаю редакции в следующий раз, размещая статью, не содержащую никакой новой информации, так и написать в названии статьи, и затем сравнить ее рейтинг с рейтингом данной статьи. Например, описание данной статьи могло бы быть такое: ''Рекрутинг - ликбез для чайников. Краткий обзор некоторых инструментов подбора персонала, полезный для рекрутеров на начальных ступенях развития их карьеры''
Мдя... Человеку, который знает толк в рекрутинге и занимается им профессионально - эта статья из серии советов ''а давайте научим домохозяйку борщ варить'':))
А человеку, который в рекрутинге не разбирается, ничего не понимает и не является профессионалом эта статья - пустой набор банальностей и пустых советов ''ни о чем'', которые непонятно как применять на практике.