Как меняются задачи HR сейчас, и к чему готовиться компаниям?

Скорость изменений снова возросла, горизонты планирования сокращаются, перед HR-директорами встают новые вызовы. О том, почему хорошо, что в HR много женщин, какая работа будет наиболее приоритетной, и как справляться с постоянно меняющимися правилами игры, Executive.ru поговорил с Дмитрием Куприяновым (на фото), руководителем программы Executive Master in HR Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, партнером компании Meridian Capital.

Новые вызовы для сферы HR

Executive.ru: Дмитрий, расскажите, пожалуйста, с какими вызовами сейчас приходится иметь дело HR-директорам? Как изменилась ситуация с начала года?

Дмитрий Куприянов: В начале 2022 года HR-директора наконец-то смогли справиться с ситуацией пандемии, отладили все рабочие процессы и готовы были выдохнуть. Казалось, худшее уже позади. Но за последние полгода ситуация снова кардинально изменилась. Жить в период изменений нам придется, как мне кажется, ближайшие лет пять. Мы вступили в следующую фазу, и никто не был готов к тому, что события будут развиваться вне каких-либо регламентов и подготовленных стратегий. 

Я бы сказал, что сейчас HR-ы занимаются в основном административными функциями и внутренней коммуникацией. Причем независимо от размеров компании. Львиная доля изменений, которые сейчас происходят на рынке и в бизнесе в целом, легла на плечи тех, кто отвечает за персонал. И разъяснение поступающей информации, и подготовка, обоснование всех документов, связанных с текущим моментом.

В HR есть много других интересных функций: обучение, развитие, мотивация и т.д. Но поверьте, сейчас HR-ам не до этого. Фактически сейчас многие регулярные процессы (например, ежегодная оценка, мотивационные опросники и пр.) остановлены на время, потому что изменились приоритеты. 

Executive.ru: Наступило время экстремального HR?

Д.К.: Абсолютно. Я работаю в HR с 1994 года и видел много разных кризисов. Нынешний — пожалуй, самый тяжелый. Потому что он не про экономику или валютные курсы, а про судьбы и жизни живых людей. И для многих это вообще вопрос дальнейшего существования бизнеса. Есть крупные компании, у которых достаточно ресурсов, чтобы пройти эту ситуацию относительно стабильно, у них достаточно людей. Но для многих других — это кризис и катастрофа. 

К счастью, в сфере HR много женщин, и они выступят в роли спасителей. В отличие от мужчин сейчас им не предстоит мобилизация, они могут продолжать работу. Им потребуется наладить ситуативное управление, максимальное переключение на операционку и изменение существующих процессов.

Как стрессовая ситуация меняет HR-ов

Executive.ru: Как HR-ы справляются, откуда черпают ресурсы? 

Д.К.: Для 25-30-летних HR-ов сейчас невероятно сложное время. Время нарабатывания нового уникального опыта. 40-50-летние HR-ы помнят времена, когда еще не было автоматизациии, цифровизации, когда все делалось буквально на коленке и было очень приближено к людям. У них есть опыт прохождения кризисов. Им сейчас проще. Они понимают, как выстроить работу и, что более важно, выстроить защитные реакции, не уйти в эмоциональное пике.

Ведь люди «скидывают» на HR-ов огромное количество эмоций. Даже мне сейчас сложно правильно откоммуницировать людям происходящее, не нарушая этических моментов и оставаясь в рамках требований законодательства. 

Если говорить о ресурсах, у HR есть свои Telegram-каналы и чат-боты, куда можно отправить вопрос и получить поддержку. К тому же несмотря ни на что проходят регулярные HR-конференции, на которых сотни специалистов собираются, чтобы вместе нащупать решения и понять, как действовать в зависимости от развития ситуации. В одиночку не получится ни у кого. Только коммуникация с коллегами в HR-сообществе.

Executive.ru: Стрессовая ситуация заставила HR-сообщество вести диалог более открыто, активнее делиться опытом?

Д.К.: Я бы сказал, что раньше HR-сообщество было более… рафинированным и спокойным. «А у вас как дела? А давайте похвастаемся корпоративным университетом». Конечно, это была совершенно другая коммуникация, она не была такой эмоционально напряженной и скоростной. «Кто прямо сейчас может ответить КАК это сделать? Форму документа можешь скинуть?»

То есть вопросы стали очень практическими, про здесь и сейчас. Не про теории, не про интересные концепции. Все это еще будет, но не сегодня.

Какие сферы под угрозой

Executive.ru: Может ли частичная мобилизация вызвать дефицит специалистов? Какие сферы наиболее уязвимы? 

Д.К.: У нас пока действует Трудовой кодекс, а не рабовладельческий строй. Поэтому некоторые сотрудники извещают работодателя о прекращении работы в процессе движения в сторону границы. Конечно, у HR-ов будут проблемы с кадрами: будут мобилизованные и уехавшие, необходимо искать замены и уточнять штатные расписания, и все это сопровождать корректным оформлением документов при жестком дефиците времени.

С другой стороны, такие кризисы, как любая физкультура, накачивают наши интеллектуальные мышцы. Взгляните, что произошло за два года пандемии. Были выстроены и налажены процедуры дистанционной работы. Если бы то, что происходит сейчас, случилось в 2019 году, вот это был бы настоящий шок.

Сейчас есть возможность не потерять уехавшего человека как трудовую единицу, переведя его на удаленную работу. Конечно, в тех сферах, где работа связана с физическим присутствием, будет кадровая дыра, потребуется поиск новых сотрудников. А дальше это вопрос особенностей конкретной индустрии. Например, в сфере фастфуда легко восполнить дефицит людей, а в IT или сложном производстве быстро интегрировать в команду неподготовленного человека проблематично. 

Поэтому, я думаю, большинство собственников и HR-ов будет всеми силами стараться сохранить персонал, действуя в рамках текущего законодательства. И это тоже вызов для HR — быстро процедурно организовать такую работу. Они будут убивать десятки часов на правильное оформление трудовых отношений, сохранение рабочих мест за мобилизованными, проводки по бухгалтерии и т.д. То есть сейчас HR-ы снова будут в мыле.

Как реализовывать HR-стратегии в новых условиях

Executive.ru: Насколько сейчас сократился горизонт планирования? Как в таких условиях разрабатывать и реализовывать стратегии в HR? 

Д.К.: В принципе, сфера управления людьми всегда находится в состоянии изменений. Я думаю, в крупных компаниях горизонт планирования остается годичным или двухгодичным. У средних компаний в зависимости от сферы — максимум месячный горизонт. Чем меньше информационной ясности, тем короче шаги. Мы никакие дальние горизонты сейчас не видим. Мы видим общую перенастройку системы. Причем не только внутри страны, а глобально.

Поэтому сейчас HR-ы от больших стратегий переходят на ежедневный операционный менеджмент. Причем очень индивидуальный. Персонал становится клиентом. От поточных методов HR-ы переходят к ручной настройке. 

Executive.ru: Брендинг работодателя, привлечение талантов и так далее — все это отходит на второй план?

Д.К.: Все очень зависит от размера компании и рынка. Вектор сместится на то, что нужно прямо завтра и на ближайший месяц. Если кто-то хотел запустить какую-нибудь национальную программу с вузами России, он сейчас постарается понять, что будет с индустрией и нужно ли будет такое количество новых сотрудников. Конечно, у HR-ов останется важная задача правильного планирования персонала с точки зрения возрастного и гендерного состава, потому что сейчас возможны перекосы.

Полагаю, многие вдруг вспомнят, что 50-летние специалисты — прекрасные работники. Я всегда говорил, что если человек продуктивен, работает мозгами, и он адекватен текущему бизнесу, его надо оставлять до 60-65 лет. У всего плохого всегда есть и хорошая сторона: рынок работодателя развернется к взрослому контингенту сотрудников и будет с ним более сохранно работать, потому что на него всегда можно опереться. 

Как поддерживать коллектив и работоспособность

Executive.ru: Многим людям сейчас тяжело сосредоточиться из-за негативного новостного фона, беспокойства за близких. Как HR-директора поддерживают коллективы в работоспособном состоянии? 

Д.К.: Я, будучи выпускником психфака МГУ, периодически общаюсь с однокурсниками и знаю, что сейчас невероятно вырос запрос на корпоративные линии психологической поддержки, индивидуальные консультации, в два раза вырос спрос на антидепрессанты. Внутри компаний организуются каналы четких коммуникаций. Чтобы не допустить обмена слухами и нагнетания истерики в курилках.

В крупных компаниях есть GR-менеджеры, обладающие интеллектуальной и экспертной позицией, чтобы говорить на такие темы. Я думаю, что HR-ы с хорошим пониманием внутрикорпоративных коммуникаций уже проводят такие мероприятия: начиная от создания специальных порталов, заканчивая регулярными встречами сотрудников.

Если нет GR-менеджера и компания небольшая, глава организации может собрать коллектив и рассказать о своем видении ситуации, о планах по реагированию. Людям важно очертить хотя бы их полянку в лесу, ближайшие перспективы и шаги, и тогда им уже не так страшно.

Executive.ru: Давайте поговорим о программе Executive Master in HR. Чем вы руководствовались при ее разработке и чем она может быть полезна сейчас? 

Д.К.: Во-первых, был запрос от слушателей. У нас очень хорошие программы МВА по финансам, маркетингу, стратегическому менеджменту, на которых мы также читаем большой блок HR. Слушатели этих программ постоянно спрашивали, на какой курс можно отправить своих HR-ов. С другой стороны, мы понимали, что HR-ы — особенная аудитория. Они уже многое знают, им хочется учиться, но не все они могут позволить себе надолго оторваться от работы. Поэтому родилась идея модульной программы, которая будет одновременно и стратегической, и максимально удобной с точки зрения графика занятий. 

У программы есть отличная теоретическая основа, но есть и огромное количество спикеров-практиков. Она позволяет HR-ам полностью прокачать все свои навыки. Программа состоит из пяти модулей. На каждом из них вы прорабатываете теорию, общаетесь с практиками, решаете кейсы, делаете проекты. После этого сдаете промежуточный экзамен и получаете сертификат. Если вы прошли все пять модулей, выходите на защиту дипломной работы. Итогом становится диплом о профессиональной переподготовке. В этом году программа стартует в ноябре. 

Этот формат существует уже четыре года и получил признание HR-ов. Многие слушатели самостоятельно оплачивают учебу, а это другой уровень требовательности к содержанию и качеству программы. Многие новые слушатели приходят к нам по рекомендации.

Executive.ru: Кто и для чего приходит на программу? 

Д.К.: Внутри функции HR случаются переходы. Например, специалист занимался административными вопросами, а его переводят на обучение, с которым он раньше никогда не сталкивался. На программу приходят HR-директора небольших компаний, которые заняли позицию три-четыре года назад, обладают некоторыми знаниями, но им хочется иметь в голове более четкую структурную модель профессии. Обычно ими движет желание качественно вырасти в своей компании или со временем перейти в более крупный бизнес.

Был случай, когда на программу пришел административный директор, у которого в подчинении была функция HR. Хотелось более глубокого понимания, как все должно быть выстроено. Бывает, что приходят собственники, когда есть время и деньги и хочется себя развивать. Приходят консультанты и разработчики, которые хотят говорить с HR-ами на одном языке или сталкиваются с написанием технических заданий для клиентов в области HR. 

Executive.ru: Чем еще ваша программа отличается от других HR-программ?

Д.К.: Ее главное отличие — гибкость. Сейчас мы все силы направили на модернизацию блока, который связан с коммуникационными вещами. Именно это сейчас наиболее актуально, и так мы отвечаем на изменение ситуации. Когда началась пандемия, мы усилили блок, связанный с IT-технологиями, организацией удаленной работы, законодательными аспектами.

То есть наша программа — не монолит, в который что-то вшито и пересматривается раз в пять лет. Грубо говоря, мы прямо завтра можем позвать совершенно других спикеров, если того требует ситуация на рынке. Быстрота реакции и некостность выводят программу на уровень полуконсалтинга. 

Executive.ru: Может ли слушатель принести в аудиторию свой реальный рабочий кейс и попросить помощи в решении? 

Д.К.: Зачастую так все и происходит, именно к этому мы и стремимся. Например, приходит HR из строительной компании, перед которым стоит задача обучить 2,5 тыс. сотрудников, разбросанных по пяти регионам. Закупили дорогостоящее оборудование, надо научить людей им пользоваться. Он приносит свою рабочую задачу в аудиторию, где 20 коллег и преподаватель как эксперт фактически набрасываются на нее и разбирают. Для слушателя это решение кейса и получение широкого экспертного мнения. А для остальных участников это возможность практики в незнакомой отрасли, интеллектуальная прокачка. Все индустрии очень разные, каждый слушатель приносит что-то свое, и получается интеллектуальный нетворк. 

Когда наши спикеры рассказывают о том, что делают на практике, это похоже на то, за чем ходят на конференции. Но только в аудитории спикер намного ближе, рассказывает не только об успехах, но и об ошибках — на конференциях это происходит нечасто. Это совсем другой формат приближения экспертного знания к себе. За в общем-то небольшие деньги слушатели получают мощную интеллектуальную экспертизу. Не говоря уже о том, что в группах люди сближаются и продолжают общаться и помогать друг другу после окончания учебы. 

Executive.ru: Что самое главное, ключевое слушатель получает по окончании программы? 

Д.К.: Четкое понимание стратегической роли HR. Видение всех взаимосвязей. Для нас очень важно научить тому, как принимать правильные решения. Мы много говорим о том, как действовать сейчас. И это дает ощущение уверенности. Ты не один в поле воин, у тебя есть твоя стая, где опыт и знания каждого взаимно дополняют и обогащают.

Узнать больше о программе Executive Master in HR можно на сайте ВШБ НИУ ВШЭ

Партнерский материал