О бедном эйчаре замолвите слово, или Всегда ли виноват рекрутер?

Каждую минуту во всем мире тысячи людей в поисках работы участвуют в различных собеседованиях с рекрутерами. Наверняка каждый из нас на протяжении свой жизни проходил несколько раз через горнило подобных собеседований и общался с разными эйчарами. У кого-то эти встречи оставили положительный след, у кого-то отрицательные воспоминания.

Как правило, на вакансию есть несколько соискателей, а из них выбирают лишь одного. Поэтому у кандидатов, не получивших приглашение на работу, остается чувство досады и негативное ощущение от общения с рекрутерами.

Профессионализм рекрутеров

Безусловно, благополучие любой компании зависит от профессионализма ее сотрудников, их умения работать в команде и их ответственного отношения к своей работе. Поэтому вопрос подбора сотрудников является одним из самых важных в деле создания успешного бизнеса.

К сожалению, далеко не все собственники и топ-менеджеры относятся к этому вопросу с должным вниманием и ответственностью, что в итоге часто приводит к печальным последствиям. Как-то так повелось, что к отделу кадров руководители компаний относились как к второстепенной и вспомогательной структуре и не сильно озадачивались тщательным подбором туда высокопрофессиональных сотрудников. А ведь от отсутствия профессионализма, интеллекта и положительных эмоциональных качеств у сотрудника по персоналу в итоге страдают как соискатели, так и сами работодатели.

Мне кажется, что пока собственники и руководители компаний не осознают значимость качества работы HR-отделов и прямую связь результатов их работы с результатами работы всей компании, то эти проблемы так и останутся.

А ведь ошибки эйчаров при наборе сотрудников дорого обходятся компании, так как они ведут к:

Низкой производительности труда.
Высокой текучке кадров.
Ухудшению психологического климата.

Большинство из нас наверняка сможет припомнить негативный пример общения с неопытным или низкоквалифицированным рекрутером. Но в данной статье я хотел бы выступить в роли «адвоката дьявола», посмотреть на процесс собеседований под несколько необычным углом и попробовать ответить на очень важный на мой взгляд вопрос: «Всегда ли обоснованы претензии соискателей к рекрутерам?».

Если изучить основные претензии к эйчарам, окажется, что не все так просто и однозначно. Иногда выясняется, что претензии одних кандидатов диаметрально противоположны претензиям других. Давайте попробуем рассмотреть некоторые из них.

1. Отсутствие пунктуальности

Многие соискатели жалуются на то, что собеседования начинаются не в оговоренное время, и они вынуждены ожидать встречи с рекрутером. Другие жалуются, что им отказывают в переносе собеседования на 20 минут, так как они из-за пробок опаздывают к назначенному времени, а если не отказывают, то собеседования проходят в скомканном виде и для проформы, ради соблюдения временного интервала.

Одни кандидаты жалуются, что их заставляют очень подробно и развернуто рассказывать о предыдущем опыте работы и о примерных планах на новом месте. Другие, наоборот жалуются, что рекрутеры предпочитают краткие ответы и не дают им выговориться и полностью себя раскрыть.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: причина непунктуальности эйчаров по их халатности – это примерно 10% случаев. В остальных случаях – причины могут быть другие:

Соискатель вызвал интерес, и рекрутер решил поподробнее побеседовать с ним.
Соискатель решил выговориться и раскрыть весь свой потенциал, и рекрутер дал ему эту возможность.
Соискатель опоздал по уважительной причине и рекрутер, войдя в его положение, решил не отменять интервью.

Как видите, причины совершенно разные и помыслы рекрутера – самые благие и человеколюбивые, но, к сожалению, ведут к сбою графика всех последующих собеседований и появлению обвинений в непунктуальности.

2. Отсутствие обратной связи

Болезненная тема и одна из самых главных претензий соискателей к рекрутерам. В подавляющем большинстве кандидаты воспринимают это как проявление неуважения к ним со стороны эйчаров. И с психологической точки зрения это понятно. Ничего так морально не изматывает, как неведение и ожидание.

Соглашусь, какая-то часть рекрутеров не отвечает из-за своего безразличия к кандидатам. Но, поверьте, это – небольшая часть. У большинства совершенно другие мотивы.

С одной стороны, отсутствие обратного звонка или письма действительно можно расценивать как банальное хамство. Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией многих соискателей будет:

Пытаться задавать вопросы и выяснять причину отказа, и не факт, что ответы на эти вопросы удовлетворят соискателя.
Эмоциональный выплеск всей гаммы своих негативных чувств – от обиды и до гнева.

Надо понимать, что не всякий рекрутер морально готов:

Озвучивать проблемы соискателя.
Выслушивать вопросы кандидата.
Выдерживать поток негативной энергии, которая может выплеснуться из человека.

Еще одной весомой причиной молчания эйчаров является необходимость при обратной связи аргументировать свой отказ. И сделать это так, чтобы избежать походов кандидатов в трудовую инспекцию с претензией на немотивированный отказ.

Поставьте себя на место HR-сотрудников. Само только существование вероятности, что в результате «обратной связи» с кандидатом этот сотрудник и вся компания в целом может «заработать» огромные проблемы и разбирательства со всеми вытекающими отрицательными последствиями – явно отбивает желание что-то кому-то объяснять. Лучше промолчать. Пусть соискатель сам догадается.

3. Странные вопросы

Многие кандидаты жалуются на странные вопросы рекрутеров. Вполне возможно, что иногда это действительно признак неадекватности некоторых эйчаров. Но в большинстве своем эти вопросы являются частью какого-то психологического теста. Адекватность потенциального сотрудника – важная вещь. Ведь даже один «токсичный» сотрудник может сильно навредить всему коллективу, как одна ложка дегтя портит бочку меда.

Иногда в подобных тестах и вопросах важен даже не сам ответ, а реакция соискателя на вопрос. И если на просьбу эйчара: «Расскажите о себе» кандидат отвечает: «А что Вас интересует? Где работает жена, дети, когда умер мой двоюродный дедушка? Или сколько у меня неоплаченных штрафов? Все профессиональные навыки есть в резюме!» или «Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение!». То рекрутер может сделать соответствующие выводы о необходимости наличия в их организации людей с подобным психотипом. Поэтому спокойно относитесь к подобным вопросам и своими ответами не давайте эйчарам повод вас отвергнуть.

4. Требования успешного релевантного опыта

Кажется удивительным, но некоторые кандидаты ставят в упрек эйчарам то, что те на собеседовании интересуются наличием у соискателя релевантного опыта и примеров успешно реализованных кейсов.

Но не надо забывать, что подобное требование – это не прихоть рекрутера, а прямое указание работодателя. Ведь многие из них относятся к своему бизнесу как к ребенку, поэтому боятся, что кто-то на этом ребенке будет чему-то учиться, или навредит этому ребенку. Я не думаю, что и сам кандидат с большим восторгом отнесся бы к тому, чтобы ему или кому-то из его близких делал бы операцию неопытный студент, не отучившийся даже год. Поэтому, как правило, работодатели хотят получить опытного сотрудника, который без большой раскачки успешно вольется в бизнес-процесс. И трудно их винить за подобное желание.

5. Завуалированное неприятие возраста кандидата

Тоже довольно часто встречающаяся претензия. Но опять же, это не самодеятельность эйчара и не его личные предпочтения, а прямые указания руководства.

По моим наблюдениям, подобная ситуация в основном наблюдается в тех компаниях, где собственниками, топ-менеджерами или руководителями подразделений являются более молодые люди, чем соискатель. Им просто:

Некомфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками.
Кажется, что опытный сотрудник может перетянуть одеяло авторитета на себя.
Кажется, что опытный сотрудник может начать ставить под сомнение компетенции руководителя.

Некоторые руководители честно признаются, что возрастные сотрудники часто:

Начинают «умничать».
Сомневаются в правильности решений.
Указывают на примеры из их прошлого опыта, расходящиеся с видением руководства.

Поэтому рекрутерам и дается вилка возрастных предпочтений руководителя, в чье подразделение подбирается кандидат.

6. Отсутствие психологического комфорта

Некоторые соискатели жалуются на психологический дискомфорт во время собеседований. Но давайте задумаемся, всегда ли в этом вина только рекрутера?

Если у нас после собеседования в памяти остаются не вопросы эйчара или его лицо, а цвет его волос или помады, его полнота или худоба, цвет и стиль его одежды, то возможно, причина этого в нашем психологическом и эмоциональном состоянии?

Любое собеседование – это некий стресс, который люди переносят по-разному. Некоторые кандидаты пытаются скрыть свою неуверенность под маской некоего эпатажа, надменности и агрессии. Но, поверьте, в большинстве случаев это совсем не идет вам на пользу.

Наоборот, вы должны излучать добродушие и оптимизм, стараясь при этом сохранять самообладание. Понятно, что многим, особенно бывшим руководителям, тяжело примириться с тем, что еще вчера от их решений зависела судьба десятков и сотен людей, а теперь их судьба зависит от мнения какого-то рекрутера. Думаю, у многих во время собеседований возникал в голове немой вопрос к эйчару: «Кто ты такой (такая), чтобы задавать мне подобные вопросы?».

Как бы там ни было, лучше сдерживать все свои отрицательные эмоции, так как любой их выплеск или даже намек на ваше пренебрежительное отношение к рекрутеру может быть им замечено и тем самым поставит крест на ваших перспективах в этой компании.

****

Данный мини-разбор часто встречающихся претензий кандидатов к рекрутерам при внимательном изучении показывает, что большинство этих претензий не обоснованы. Как правило, те или иные действия эйчаров совершаются не из-за их злого умысла или непрофессионализма, а имеют под собой или прямое указание руководства или некую методологическую базу.

Поймите, что эйчар – словно калибратор ручной клади в аэропорту, проводит предварительный отбор по заданным руководителем параметрам. И ваша задача – постараться пройти этот контроль и получить шанс встретиться с руководством, которое сможет по достоинству оценить ваши профессиональные знания и умения.

Надеюсь, эта статья поможет кому-то немножко по-другому взглянуть на некоторые проблемы в общении с рекрутерами и хотя бы частично понять ход их мыслей и действий, чтобы успешно пройти собеседование.

Читайте также:

+2923 Александр Ковалёв Инженер, Омск 13 февраля 2020, 20:30

Олегу можно только отдать должное - он создал очень классную дискуссию в статье. Сама статья - одно приглашение к дискуссии.

По некоторым позициям я согласен с Олегом, даже сам писал, что "нет хороших или плохих кадровых специалистов - есть только ужасные управляющие, которые дают им бесконечные полномочия". Проблема прежде всего системная и у неё может быть множество решений. Тот же опыт кадрового агенства показательный пример - пусть и притерпевающий у нас в стране регулярные эволюционные изменения. Интересно, кто-нибудь вообще вспомнил, что на Executive тоже есть раздел с вакансиями?

Но вернёмся к проблемам, обозначенным в теме. Формальная проблема "отсутствия пунктуальности" (или как я понял, соблюдения графика и плана работы) при развитых средствах коммуникации сегодня, имеет в себе ещё несколько подкорневых причины, в которых профессионализм занимает скорее пятое место - часто это и банальная перегрузка (я по личному опыту не встречал HR, который не мониторил бы 5 площадок с объявлениями одновременно), и фактическая чрезмерно строгая отчётность (уже промах непосредственно менеджмента компании, и не руководителя, а менеджмента, либо руководитель такая же ладья на этой доске, что и обычная пешка), регулярно это может быть отсутствие какой-либо формы связи (тут даже речь не в электронной почте, а скорее в отсутствие порядка ответов), а может быть и слабая компетенция самого кадрового специалиста (вот не люблю я излишние заимствования, когда у нас самих уже почти 100 лет существует общепринятый народный термин) - выражающаяся в его/её собственной неуверенности. И перед кем тут приклоняетесь? Перед жалкой мелкой рыбёшкой. Я уже неоднократно говорил, что "акулы не охотятся за планктоном". Слишком мелко плаваете, господа.

Проблема же отсутствия обратной связи - практически отражение перезагрузки кадровых специалистов. Они либо банально не справляются с потоком откликов, либо выбирают из них первые пару десятков, а остальные отправляют в архив, который никогда не используют. Вот серьёзно, по моему опыту только более менее нормальные компании отправляли приглашение или отвечали на отклики, остальным пока лично не позвонишь, то они вообще об отклике не слышали. Нет, я, конечно, предполагаю, что какая-либо интеграция в систему кадрового управление, приложение, или банальное расширение для браузера позволило бы проще мониторить отклики и отвечать на них, но неужели это является настолько неочевидным выходом в данной ситуации?

Третий вопрос, и в целом тон общения кадровика и соискателя достойны отдельной статьи. С одной стороны, часто довольно странные вопросы могут стать действительно некой проверкой, как например в Google они используются, чтобы выявить в человеке возможности нестандартного мышления, с другой стороны здесь удачно высказались:

Дмитрий Карусев пишет:
Это практически гарантия того, что квалифицированные специалисты в компанию не попадут, потому что девочка 20 лет, проводящая собеседование, решит, что они "не соответствуют корпоративному духу", ну или другой подобный бред недо-психологов. Вам что важнее, господа руководители, чтобы человек умел работать, качественно решать конкретные задачи бизнеса, или чтобы он соответствовал всем придуманным вашими штатными шаманами на зарплате ритуалам, духам, эмоциональным интеллектам?

Здесь как говорится, "как в воду глядел". Подписываюсь буквально под каждым словом.

С выводами о требование успешного релевантного опыта можно согласится. Когда это является проблемой, то слабым звеном выступает исключительно рекрутер, либо берёт на себя слишком многое.

А вот кейс с возрастным непринятием - тут очень глубокие воды. Удивительное однако совпадение, что ровно до того момента, как правительство заговорило об необходимости мониторить возрастную дискриминацию при принятие на работу специалистов старшего возраста, то всем было как-то по барабану, все как-то жили счастливо и бед не видали, а как заговорили - так вскрывалась огромная рана. Совпадение ли это? Или лишь сигнал? Или мы имеем под проблемой ещё два случая, когда:

а) Компании хотят обновить кадры, и специалисты за 40 им не нужны, а средства поиска используются одинаковые.

б) Компании набирают молодёж, только потому что им можно платить меньше, что в условиях рыночного коллапса вполне закономерно. И после обжигаются на том, что молодёж совершает слишком много ошибок, боятся всего, а перенять опыт им просто не у кого - и получается выигравают те компании (на Executive уже было пару таких удачных кейсов), где сохранили и старичков, и дали молодым у них поучится, когда молодые постепенно перенимают работу у уходящих старичков.

В конечном итоге конкуренция быстро расставляет приоритеты. Может сейчас просто не лучшее время, когда вся страна живёт в ожидание революции, и возможно в будущем мы получим запрос на другие виды управляющих, которых собственники могли упускать в угоду доступа к преференциям. Не будет преференций - они просто разорятся, собственники сменятся, компании раздробятся и вы получите нехилый такой приток спроса на высококвалифицированных управляющих. На которых, насколько я слышал, уже сейчас дефицит.

В завершении скажу, что я не пытаюсь спорить, или кого-то переубедить в собственной правоте, либо сам могу совершенно закономерно быть ошибатся. Олегу Шурину можно сказать огромное спасибо и выразить благодарность за советы - они довольно верные, часто заставляют просто задуматся о том, как ведёшь ты себя сам, и как ведут себя перед тобой. Я лишь хочу сказать, что если мы говорим о какой-то проблеме, или делимся своим жизненным опытом, то нужно хотя бы делать какие-то выводы, а не натыкатся на одни и теже грабли.