Кадровый голод формирует рынок кандидата — у специалистов богатый выбор для поиска себя. Если компания неизвестна на рынке, соискателю может не хватить информации для принятия положительного решения о трудоустройстве. Если репутация испорчена, то найм требует более значительных временных и трудозатрат, а еще — немалых расходов, поскольку приходится конкурировать за счет предложения зарплаты выше рынка.
У крупных компаний с многолетней историей HR-бренд уже есть, и нередко он сформирован за счет сарафанного радио, когда бывшие и действующие работники транслируют свои впечатления в личном и онлайн-общении, в том числе на открытых форумах и сайтах отзывов. Изменить негативный имидж крайне сложно. Поэтому крупные компании, как правило, уделяют большое внимание формированию HR-бренда.
Молодой компании тоже стоит действовать проактивно. Речь идет о комплексе действий по созданию бренда работодателя с нуля. Разберемся, как это сделать.
Что лежит в основе фундамента HR-бренда
Важно понимать: когда у сотрудника и соискателя есть выбор, то уровень заработной платы, комфорт рабочего места, интересные рабочие задачи — это не главное конкурентное преимущество, а гигиенический минимум. В этих условиях то, что действительно объединяет команды, — это единство ценностей и управленческое мастерство руководителей.
Поэтому основой для формирования HR-бренда является определение ДНК команды — совокупности объединяющих ценностей. Это то, что позволяет сотрудникам эффективно взаимодействовать и работать вместе над достижением общих целей.
ДНК компании рождается не на бумаге, а из анализа того, что в действительности приводит команду к успеху, помогает выходить из трудных ситуаций, находить решения в условиях неопределенности. Описание ценностей — это совместное творчество руководителей и сотрудников, заботливо организованное HR. Организация сессий по формулированию ценностей, откликающихся каждому, — необходимые инструменты работы профессионалов по работе с сотрудниками.
Сформулированный культурный код компании, зашитый в ценностях, превращается в инструмент, если пронизывает все HR-процессы:
- становится основой для принятия решение о найме, а значит, внедрен в процесс рекрутмента на всех его этапах;
- поддерживает каждый шаг процесса адаптации;
- включен в процесс ежегодной оценки эффективности работы через описание реальных примеров действий каждого сотрудника;
- входит в регулярные процедуры обратной связи со стороны руководителя.
В нашей компании именно по такому пути мы и идем, начиная с вопросов про ценности соискателей. Они помогают понять, насколько ценности кандидата соотносятся с ценностями компании, которые четко прописаны и проверены на практике. И заканчивая ежегодной оценкой, которая впрямую влияет на материальную мотивацию по итогам года.
Как выбрать ценности
Ценности не должны быть простой декларацией — они должны точно отражать действительность.
- Если компания считает ценностью эффективность, то без автоматизации не обойтись. Технологичность будет важным вектором построения или трансформации любого бизнес-процесса, в том числе HR.
- Если декларируется честность, то обязательны пульс-опросы и регулярная двусторонняя коммуникация, выстроенные внутри инфопотоки.
- Если компания делает акцент на развитии, то нужна понятная каждому ролевая модель — с ее помощью простым языком объясняется, какие навыки и знания требуются для успешной работы на позиции. В ней также отражены, какие следующие шаги на карьерном пути ждут специалиста и какую реальную поддержку для их реализации готова оказать компания.
- Если ценность — это команда, то важно продвигать значимость экспертизы, взаимовыручки и поддержки. Нужно формировать привычку делиться идеями, вместе искать ответы на сложные профессиональные вопросы, обсуждать тренды, рассказывать о достижениях внутри и вовне — все это должно становиться еженедельной или ежемесячной практикой. Причем не только внутри, но и вовне компании. Так появляются регулярные встречи, но не в скучном формате совещаний, а в творческом формате, например, тайтл встреч. Такой формат кратких анонсов у нас зародился для обсуждения интересных тем, связанных или не связанных напрямую с рабочей повесткой. Где любой желающий может кратко рассказать о волнующей теме и запустить интересное обсуждение. Зарождаются сообщества, к примеру, «Клуб прогрессивных разработчиков». Сотрудники с удовольствием участвуют в форумах, читают лекции для студентов в ВУЗах и участвуют в организации студенческой практики внутри компании. Приживается то, что вызывает неподдельный интерес. Остальное трансформируется и сменяется новыми форматами. Сотрудники будут голосовать явкой и активностью, главное внимательно следить за их настроением и откликом.
Какие правила создания HR-бренд надо соблюдать
Итак, чтобы сформировать положительный HR-бренд внутри компании руководителям и HR-лидерам необходимо соблюдать несколько правил.
- Интересуйтесь тем, что важно для сотрудников. Если в компании спонтанно формируется сообщество (разработчиков или любителей бега), важно поддержать это начинание и «легализовать» его, при необходимости — помочь в организации и привлечении новых участников. Сообщество не приносит понятного коммерческого эффекта для компании, но помогает объединять людей не только по формальным признакам «руководитель — подчиненный» или «коллега», но и по интересам.
- Уделяйте максимум внимания на этапе адаптации. Имеет смысл разработать программу адаптации, которая шаг за шагом проведет сотрудника от статуса новичка до одного из полноправных членов коллектива. Кстати существует немало хороших платформ, которые предлагают автоматизировать этот процесс.
- Держите руку на пульсе. Анонимные опросы с использованием специализированных сервисов отлично визуализируют имеющиеся внутренние проблемы компании. На основании полученных результатов разрабатывается план мероприятий для улучшения работы. «Измерять пульс» в команде нужно регулярно.
- Сделайте взаимодействие с сотрудником удобным. Есть множество простых инструментов, которые упрощают взаимодействие работодателя и сотрудников. Например, кадровый электронный документооборот. Он помогает с этапа рекрутинга: кандидат заполнил анкету кандидата, прикрепил документы — все это сразу фиксируется в система управления кадрами.
- Выстраивайте систему коммуникации. Крайне важны удобные способы коммуникации внутри компании. Это может быть общий канал организации с анонсами для всех, отдельные группы по конкретным процессам, факультативные чаты по интересным для обсуждения темам с прозрачной и понятной структурой и т. д.
- Проводите встречи для синхронизации. Большая проблема компании любого размера: правая рука не знает, чем занимается левая. Важно проводить регулярные встречи для синхронизации, чтобы сотрудники видели работу своих коллег. У работников должен быть общий контекст, чтобы каждый чувствовал себя частью большой команды.
- Создавайте возможности для развития. Для молодых специалистов при выборе работодателя самое главное — это возможность развиваться в индустрии. Поэтому важно не только разработать ролевые модели специалистов, но и предложить обучение для карьерного роста в каждой из них.
- Оценивайте действия сотрудников исходя из ценностей компании. Один из вариантов такой оценки — методология «360 градусов», когда ежегодно действия сотрудника по специальной методике рассматривают руководитель, его коллеги и подчиненные. Стоит заложить в систему оценки и такой критерий, как соответствие ценностям компании.
Заключение
Привлекательный HR-бренд не купить за деньги — реклама и «голый» PR, не подкрепленный действительностью, не работают. Если внешний посыл отличается от того, что в реальности говорят и транслируют вовне сотрудники, — то даже многомиллионные бюджеты не принесут результата.
Поэтому важнейшей составляющей формирования представления о компании является работа с действующими сотрудниками. Довольный человек транслирует позитивные впечатления и может порекомендовать стоящего кандидата из круга своих профессиональных контактов. Именно таким образом складываются действительно сильные команды.
Читайте также:
Конкуренция идет и среди самих сотрудников за право получить работу в престижном бренде - четыре для назад интересная статья вышла в NYP про 22-часовой рабочий день у младших банкиров.
Качественный бренд работает в обе стороны: и привлекает сотрудников, и заставляет их работать лучше, что глобально повышает производительность бизнеса.
Да, несомненно.
Но издержки тоже велики.
- четыре для назад интересная статья вышла в NYP про 22-часовой рабочий день у младших банкиров.
Конечно, когда у входа в компанию стоит очередь из желающих сесть на твоё место, тут невольно сам подсядешь на всё что угодно.
Выход очень простой -- продавать уникальную экспертизу. А чтобы иметь фору -- надо развивать её до того, как это станет трендом. И даже до того, как из каждого утюга зазвучит реклама обучающих курсов по этой теме.
Скажу больше, когда она звучит -- это уже повод не тратить на неё время, а пофантазировать о новой, которая пойдет за ней.
Просто смоделировать в уме несколько сценариев развития технологий, индустрий, спроса и начать копать там, где нарисовалась потенциальная площадка.
Очень умные люди.
Я вообще считаю, что нужно активней использовать интересы любых других сторон в решении любых своих задач и замыкать на себя больше функцию триггера, который запускает процессы. Синергия, все в выигрыше. Надо открывать окна потенциальных возможностей для других. Они откроют их вам, причем кратно.
А самому фокусироваться на понимании социальных механизмов, причинно-следственных связей, и моделировании трендов.
Надо уметь видеть изменения до того, как они стали очевидны всем. Другими словами -- распознавать сигналы в шуме, чтобы успеть занять место в первом классе у окна с прекрасным видом и потягивая маргариту наслаждаться путешествием, а не заскакивать в прокуренный и потный тамбур последнего вагона со стоячими местами уже тронувшегося поезда.
Поэтому визионерство, глубокий предиктивный анализ... и немного чуйки :)
Всё остальное -- шум камыша.
На мой тоже)
Ну и когда бренд искренний, то всякие разные дополнительные бонусы со стороны сотрудников.
К примеру, когда мой заказчик баллотировался в Думу, сотруники компании проявляли личную инициативу и пиарили его как могли. Ну а поскольку это была фабрика, то за счет рабочих было кому.
Причем когда я интересовалась - а что бы кому-нить эту движуху не направить в системное русло - ответ был "это люди от души, мы даже заикаться ни о чем таком не будем" .
Ну и просто искренние отзывы в онлайн-пространстве тоже дорогого стоят. Если конкуренты организуют репутационную атаку, то свои же порвут как тузик грелку)
Наблюдала такое при дутом бренде. Кампания была - загляденье, скреативным подходом. Владельцам некисло пришлось вложиться просто в зачистку инфо-поля. Мало того - сотрудники еще и врагам помогали)))
Полностью рабочий подход. На сайте - спецдиректория, где заложена основа HR-бренда. Но тут есть прикольный момент - если бренд дутый, а отношение к сотруднкам скотское, то какую красоту ни выкладавай - фальшь считывается моментально)
Довелось участвовать разработкой контента в создании сайта в 2011, полностью заточенного под искренний бренд работодателя. (именно работодателя, никакими басурманскими аббревиатурами там не пользовались принципиально. Там вообще еще и интранет-канал планировался, но с ним не срослось.
И вы правы - сайт-сайтом, но контент-маркетинг сечас у всех маст хэв. Конечно же надо выбирать платформу, релевантную конкретной страте сотрудников
Сейчас платформы есть под все сегменты. И слава Богу их 2
К примеру, для бренда под курьеров - рабочих- вахтовиков и специалистов есть ВКонтакте.
Для менеджеров среднего и высшего звена, а также специалистов интеллектуальной сферы (типа ваших аналитиков) - другая.
Вот только что консультировала девушку, которая там задалась идеей строить HR-бренд, чтобы привлекать сотрудников внутри на блог и кейсы (у нее они хорошие, под истинный бренд - просила контентный план оценить, который по моей методичке под себя адаптировала)
Ну и плюс она будет использовать платные возможности сервиса - рекрутинг, подбор, скрытый хантинг.
А контент дополнительно реплицирует потом в Сетку (другая соцсеть, о которой должны знать все HR-ы) Она пока в зачаточном состоянии, получится что из нее-нет, будет видно. Но достаточно и тех 2-х что есть)
На вспомогательный дополнительный контент-маркетинг почти на каждую отрасль найдутся свои каналы. К примеру, для таргетинга на ИТ- аналитиков - Хабр)
Передавайте ей привет :)
Обязательно) Потому что она сама придумала как бы, пришла свериться) А тут совершенно независимая поддержка) Так что с удовольствием заскриню ваши кооменты и закину)
Мне очень дороги по-человечески и в плане личной гражданской позиции хорошие молодые HR с правильно построенными мозгами) Таких готова поддерживать разно-всяко)
И мне. Черт с ним, с брендом. Но советы хорошие и самое главное - об этих простых шагах многие просто забывают, или забивают. Встречи, коммуникации - всё по делу. Ну не надо ограничиваться только совещаниями, митингами и пр и др. У меня только в одном из банков была возможность вести свой внутренний блог, как и у других работников. И мы там общались, спорили, выдвигали идеи. И ещё в одной чисто айтишной компании, где я просто писал деловые внутренние статьи для сотрудников по моей теме, отвечал на вопросы, сам задавал их.
И удивительно - и в банке и в ИТ-компании был очень дружный коллектив, до сих пор очень тесно общаемся.
А в других организациях даже это упускают из возможностей.
Ну, ведь классно же, правда?!
Да! И Татьяна их выстроила системно. Их нельзя взять кусочком, их просто хорошо бы использовать всем набором. Очень хорошие советы. А бренд - тут более профессиональные коллеги правы. Я не про бренд.
Я вот про это писала, классно )
У меня только в одном из банков была возможность вести свой внутренний блог, как и у других работников. И мы там общались, спорили, выдвигали идеи. И ещё в одной чисто айтишной компании, где я просто писал деловые внутренние статьи для сотрудников по моей теме, отвечал на вопросы, сам задавал их.
И удивительно - и в банке и в ИТ-компании был очень дружный коллектив, до сих пор очень тесно общаемся.