Кандидаты-2011: зоны роста

Кадровый рынок оживает, и вместе с ним оживают надежды кандидатов на хорошую работу, высокую зарплату и возможность выбора из нескольких предложений. Последние годы были тяжелыми для многих офисных работников: сокращение мест и зарплат, увеличение нагрузки, сложности с поиском работы… Речь шла уже не о подборе лучшего варианта, а о том, чтобы найти хоть какое-то стабильное место. И это притом, что память о былой роскоши и рынке кандидата была еще жива. Однако кризис отступил, компании стали выходить из режима экономии и занялись активным поиском новых сотрудников. Но критерии по сравнению с 2007-2008 годами изменились, и многие кандидаты сегодня напрасно надеются на то, что вновь будут востребованы: их качество не удовлетворяет работодателей, ибо оно весьма посредственное. Как выглядит сегодня портрет среднестатистического кандидата? Елена Зажигалина, заместитель генерального директора 3R Recruitment Company: «Ему до 30 лет, у него высшее образование одного из российских вузов – чаще это экономика, менеджмент организации или юриспруденция. Он достаточно неплохо владеет английским или, как минимум, продолжает ходить на курсы по повышению его уровня. Кандидат уже успел поработать в двух-трех компаниях, у него есть определенные успехи, но он еще с точностью не знает, чем будет заниматься в ближайшие пять лет». Так чего же не хватает большинству сегодняшних соискателей?

В феврале-марте 2011 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели исследование «Качество кандидатов на российском рынке труда», оценив уровень «посткризисных» соискателей в 15 регионах России. Выяснилось, что наиболее типичный кандидат сегодня оценивается в 3,34 балла (по пятибалльной шкале), работает специалистом в компании не более одного-двух лет и плохо знает английский язык. При этом каждый второй кандидат по профессии – менеджер по продажам.

Кандидаты оценивались по пятибалльной системе, где 1 – наихудшая оценка, а 5 – суперзвезда, которая будет востребована в любой ситуации. Критериям оценки стали уровень образования, специализация, профессиональный опыт, менеджерский опыт (управление людьми) и знание иностранных языков.


В исследовании качества кандидатов были использованы сведения, представляющие оценку 6500 человек – кандидатов Kelly Services, преимущественно белых воротничков городов-миллионников, 70% из которых моложе 33 лет.

Пол: М/Ж – 53%/47%.

География: Москва – 21%, СПб – 20%, Регионы (Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Казань, Калуга, Красноярск, Курск, Липецк, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Уфа) – 59%.

Проф. уровень: Начальный уровень – 25%, Специалисты – 54%, Менеджеры (Линейные руководители) – 18%, Топ-менеджеры – 5%.


Среди кандидатов, принявших участие в исследовании в 2011 году, 58% опрошенных в данный момент имеют работу. Интересно отметить, что количество людей, работавших на последнем месте менее двух лет среди занятых кандидатов значительно сократилось: 34% (против 49% в 2009). Это свидетельствует о том, что после кризиса сотрудники стали более внимательно относится к текущему месту работы.

По данным исследования, средняя оценка кандидата в 2011 году составила 3,34 балла, несколько снизившись по сравнению с оценкой во время кризиса – 3,43 балла в 2009 году. Однако, при этом существенно вырос разрыв между средним уровнем работающих и неработающих соискателей. Если осенью 2009 года средняя оценка опрошенных безработных кандидатов составила 3,38 балла, а у занятых – 3,45 балла, то в 2011 году разница проявилась более наглядно: безработные кандидаты – 3,06 балла, трудоустроенные – 3,54.

Можно предположить, что такой разрыв обусловлен двумя причинами: с одной стороны на рынке по-прежнему много невостребованных кандидатов, чьи навыки не соответствуют выросшим после кризиса требованиям компаний, с другой – квалифицированные специалисты, переждав кризис, начинают активизироваться в поиске более выгодных условий работы. Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS: «Средний уровень кандидатов несколько снизился по сравнению с 2009 годом. И это объяснимо: в кризисный период выбор на рынке был значительно больше, на него массово вышли соискатели неплохого уровня. Когда ситуация стабилизировалась, наиболее квалифицированные из них нашли работу, поэтому логично, что сегодня разброс в качестве кандидатов вырос, а средний уровень упал». Однако с таким мнением согласны не все участники рынка. Елена Зажигалина: «В целом кризис не повлиял на качество кандидатов на рынке. Да, часть людей, которые потеряли работу или которым пришлось заняться менее квалифицированным трудом, определенно не развивалась. Но есть и другая часть, которой в условиях кризиса наоборот пришлось включать в работу свои дополнительные навыки и оттачивать старые просто для того, чтобы «выжить» и остаться на плаву в данных условиях. Помимо этого, в период кризиса многие решили пройти дополнительное обучение, в том числе и за рубежом. В итоге мы не можем говорить о каком-то глобальном ухудшении качества кандидатов».

Сравнение средней оценки кандидатов по индустриям в 2009 и 2011 годах показало, что рост уровня соискателей наблюдается в сфере ТНП и инжиниринге, находившихся в аутсайдерах в 2009 году. А вот лидер-2009 по качеству – финансовая отрасль – переместилась на последнее место (рис. 1).

Рис. 1. Средняя оценка по индустриям

Kelly1.jpg

Средняя оценка кандидатов по специализации: наибольший рост квалифицированных кандидатов в бухгалтерии и управлении производством, наименее квалифицированные соискатели – специалисты по продажам (рис. 2).

Рис. 2. Средняя оценка по специализации

kely2.jpg

Интересны также сравнительные результаты средней оценки качества кандидатов по профессиональному уровню. В 2011 году еще больше снизился уровень соискателей начального уровня и, одновременно, вырос средний балл кандидатов с опытом руководства (рис. 3). В первом случае это объясняется тем, что к традиционной проблеме – дисбалансу между системой подготовки молодых специалистов и реальными потребностями бизнеса, добавилась еще одна: образовалась значительная прослойка кандидатов начального уровня, которые не могли трудоустроиться во время кризиса и получить хотя бы минимальный стартовый опыт. Повышение среднего уровня руководителей, скорее всего, произошло за счет выхода на рынок успешных менеджеров, которые во время кризиса или не имели хороших альтернативных предложений, или не были готовы рисковать сменой места работы в условиях нестабильности.

Рис. 3. Средняя оценка по профессиональному уровню

kelly3.jpg

Еще один важный критерий – уровень владения иностранным языком (оценивался английский язык как наиболее распространенный). Картина здесь принципиально не меняется – большая часть кандидатов, независимо от профессионального уровня, или плохо владеет иностранным языком, или не знает совсем (рис. 4). Несмотря на то, что этот показатель не везде прямо влияет на качество кандидатов (например, в бухгалтерии), на картину в целом он оказывает скорее негативное воздействие. Тем более, что сегодня знание иностранного языка критично для многих профессий, традиционно не имеющих языковой подготовки – технических специалистов, инженеров, работников фармацевтической отрасли.

Рис. 4. Знание иностранного языка

kelly4.jpg

Также не стоит сбрасывать со счетов и личные качества, которые как у большинства кандидатов развиты плохо. Это не только навыки необходимые в работе – коммуникативные и лидерские навыки, умение находить общий язык с клиентами и коллегами, но и человеческие качества, которыми многие не могут похвастаться. Также работодателей настораживает возросший процент кандидатов, мотивированных исключительно материально. Елена Зажигалина: «Я хотела бы сделать акцент на определенных личностных качествах современного кандидата, а вернее об их отсутствии. Замечу, что они могут свести на «нет» общее впечатление, даже при высоком уровне интеллекта и профессиональных компетенций. Здесь мы говорим о тенденции к снижению уровня эмоционального интеллекта кандидатов (EQ), который по статистике играет далеко не последнюю роль в том, насколько они будут востребованы среди потенциальных работодателей. К наиболее распространенным можно отнести:

- отсутствие банальных человеческих и жизненных ценностей;

- низкий уровень нравственности,

- отсутствие целеустремленности и инициативности,

- неготовность постоянно самосовершенствоваться,

- низкий уровень адаптивности (приспособляемости),

- преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда,

- неспособность четко выражать свои мысли и чувства и др.

Я считаю это основными недостатками множества современных кандидатов».

Так что прежде чем выходить на поиски новой работы, многим соискателям стоит серьезно поработать над собой, чтобы претендовать на хорошую должность и зарплату. Компании пока не готовы вернуться к докризисному уровню оплаты труда, да и столкнувшись в кризис с неэффективностью сотрудников, они ужесточили требования к соискателям. Елена Зажигалина: «Что касается вновь возросших аппетитов кандидатов – мы часто слышим от них фразу «кризис закончился». Не удивительно, что люди хотят наверстать упущенное. Тем не менее, я бы не сказала, что работодатели сдают свои позиции и торопятся с повышением уровня заработных плат. На мой взгляд, на данном этапе рынок все же продолжает оставаться «клиентским», нежели «кандидатским».

Благодарим компанию Kelly Services за предоставленную информацию и текст исследования.

Также смотрите:

Как стать топом?

Кадровый рынок-2011: что год грядущий нам готовит?

Тексты раздела «Малый бизнес»

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Лев Соколов пишет: Одно дело - реально БЫТЬ инициативным и адаптивным. Другое - КРАСИВО РАССКАЗАТЬ про это. Наличие опыта работы в США ее тогда не устроило.
Я ж как обычно: про оценку. Про её глубину и достоверность :) У специалистов по подбору с опытом и со временем вырабатываются клише, накапливаются стереотипы (от этого никуда не денешься, если не заниматься избавлением от них целенаправленно), которые мешают рассмотреть человека. Тем более, когда на нем со всей очевидностью - ещё куча проблем.
Наш HR - очень сильно нетипичный
Это значит, что компании очень сильно повезло :)
HR-директор, Москва
Евгений Чивилев пишет: что вы понимаете под таким банальным качеством как ''целеустремлённость''?
Умение ставить цель, разрабатывать пути ее достижения, корректировать пути исходя из текущей ситуации и ДОСТИГАТЬ.
Евгений Чивилев пишет: Что же до низкой адаптивности - а оно, собственно, надо? Зачем - если человек, потенциально, гений продаж?
Мы и ищем потенциальных. Чтобы учить и растить под себя. А потенциальных - надо учить. Надо вливаться в коллектив, в требуемые стандарты работы (а они жесткие и аудируются регулярно), в конъюнктуру рынка, под клиента (каждого!), под компанию и еще много под что. Неадаптивные гении - открывают свой бизнес и не идут в наемные менеджеры :D
Управляющий директор, Санкт-Петербург
Элина Полухина пишет: В продажники в столице идет РАЗНЫЙ народ.
Разный, при этом имеющий так много общих не самых привлекательных черт? :)
Консультант, Москва
ну
Лев Соколов пишет: Самого меня, помню, девАчкА эйчАрАчкА в свое время спрАшивАлА: ''А у вАс есть опыт рАботы в мАскве''? :) Наличие опыта работы в США ее тогда не устроило. :) Мне, впрочем, простительно. Наш HR - очень сильно нетипичный. И людей из регионов у нас очень много. :)
в Америке тоже спрашивают про американский, но не про московский опыт :). а в Канаде по слухам хотят именно канадский Вообще конечно статья полезная...все-таки хоть какой-то feedback от потенциальных работодателей, т.е.лучше чем молчание. А вот последняя ее часть про ''примитивные ценности и ориентиры'' удручает. Российский работодатель - это не японский работодатель, у нас не на всю жизнь нанимают.. проще надо быть.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Элина Полухина пишет: Неадаптивные гении - открывают свой бизнес и не идут в наемные менеджеры
+100!
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Илья Мытин пишет: в Америке тоже спрашивают про американский, но не про московский опыт
Ход Ваших мыслей очень правильный. :) Многие считают, что Москва и Россия - это разные вещи. К счастью, не все. P.S. Опыт работы в России у меня больше американского. Но его девАчка за опыт вообще не считала. :)
Илья Мытин пишет: А вот последняя ее часть про ''примитивные ценности и ориентиры'' удручает. Российский работодатель - это не японский работодатель, у нас не на всю жизнь нанимают.. проще надо быть.
И что же, если не на всю жизнь, а на несколько лет, так наплевать? :) Работники, не желающие работать, даже в России нужны далеко не везде. Да и конкуренция среди них изрядная. :)
Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Мы и ищем потенциальных. Чтобы учить и растить под себя. А потенциальных - надо учить. Надо вливаться в коллектив, в требуемые стандарты работы (а они жесткие и аудируются регулярно), в конъюнктуру рынка, под клиента (каждого!), под компанию и еще много под что. Говоря конкретнее – ломать их под себя. Как то практикуется в самых разных компаниях, но в области продаж и розничного обслуживания представлено всегда наиболее жестко и неприкрыто. Т.е. нужен даже не «воск» (жарг.), из которого можно «слепить» (жарг.) специалиста, в том числе и под себя лично, а не только под компанию, - а именно «полуфабрикат» (жарг.) или даже «отработанный материал» (жарг.), которые необходимо именно ломать. Что в условиях кризиса вполне оправдано. Если «воск» нужен на устойчивой благоприятной рыночной ситуации, то тот же «полуфабрикат» или «отработанный материал» требуется именно в кризис. И этих людей нужно именно ломать и заставлять на себя работать. Как то проделывают со зверьми в цирке дрессировщики. Потому что эти люди уже имеют необходимый опыт, знания, навыки, но далеко не всегда согласны подчиняться, тем более, что зачастую и превосходят по степени профессиональной компетентности или по общему уровню владения темой своих новых начальников. Которые, как и дрессировщики (самостоятельно, с привлечением помощников из различных служб или иных различных факторов), должны суметь заставить их на себя и за себя работать, используя самыми различными способами прямого или косвенного принуждения их знания, навыки, опыт и т.д. себе на пользу. Что и является общей практикой. А что до общей численности людей, проходящих такие испытания, то как и в случае с дрессурой, - не все звери одинаково к ней пригодны, потому и выбирают из них самых покорных, забитых или склонных к покорности. Но ломать их все равно приходится. Другое дело, что происходит это в разной степени, в зависимости от области деятельности. Но является это мерой всегда вынужденной. Поскольку ни один такой «ломанный» (жарг.) специалист не сравнится с обработанным «воском». И именно поэтому, стоит кризису или неким неблагоприятным конъюнктурным изменениям пройти, как в компаниях начинаются увольнения именно «ломанных» специалистов с приходом к ним на смену «воска», из которого уже лепятся нужные и лояльные компании кадры, полностью, легко и без наличия внутренних конфликтов встраиваемые в ее структуру. В частности, в областях продаж. Так что, вот, собственно говоря, что имеет место сегодня в компаниях в России. Тенденция общая, описанная в литературе и характерная именно для настоящего положения дел в экономике страны. Т.е. по сути – как по учебнику все происходит в компаниях. >Неадаптивные гении - открывают свой бизнес и не идут в наемные менеджеры Если они ничего не умеют, то они не в состоянии ничего открыть, т.к. не знают даже, как этот бизнес вести, не говоря уже о том, как его нужно хотя бы даже неправильно, но все-таки организовать. Т.е. их гениальность так и останется непроявленной, если они не будут помещены именно в ту сферу деятельности, которая и даст толчок к ее проявлению, а их самих – к развитию. Ни один не обученный и не образованный гений не в состоянии на пустом месте организовать бизнес, даже если у него есть на это деньги. И тем более, неадаптативный, который вообще остается непризнанным гением до конца жизни, так ничего по сути и не добившись. Ведь гениальность проявляется в обществе и признается только лишь им, и здесь без адаптативности никуда не деться. А «играть про себя на трубе» может и каждый. Вопрос в том, что оценить это никто другой не сможет. Николай Ю.Романов
Консультант, Москва
Лев Соколов пишет: И что же, если не на всю жизнь, а на несколько лет, так наплевать? :) Работники, не желающие работать, даже в России нужны далеко не везде. Да и конкуренция среди них изрядная. :)
и вот задаюсь я вопросом, с каким качеством оценивается уровень личных достоинств кандидата (если ''на воротах'' стоит девочка, и времени полчаса)??? судя по Вашему тексту неплохо бы понизить роль девочки. Впрочем это такое почти философское наблюдение: давно известно, что где регулировщик- там пробка. Причем сначала появляется человек-регулировщик, а потом пробка. Светофор справляется лучше гаишника. В нашем случае - машинный тест будет работать лучше девочки. Про ''желание работать'' меня в Штатах не спрашивали, но интересовались техническими деталями. Хотя конечно демонстрировать необходимо... При этом большинство людей признается журналистам, что ненавидит работу.... отличное сочетание не правда ли?
Руководитель проекта, Москва
Лев Соколов,
Самого меня, помню, девАчкА эйчАрАчкА в свое время спрАшивАлА: ''А у вАс есть опыт рАботы в мАскве''? Наличие опыта работы в США ее тогда не устроило.
:D :D :D А откуда девочка была? Меня наверное она же собеседовала когда-то. Тоже самое спрашивала. :D Строчка в резюме про удаленный подбор народа из России и Москвы ее почему-то не устроила.
Коммерческий директор, Москва
Элина Полухина пишет: отсутствие целеустремленности и инициативности, - неготовность постоянно самосовершенствоваться, - низкий уровень адаптивности (приспособляемости), - преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда
Для грамотного HR-а это конечно недостатки, а среди компаний много ли будет таких, которые: - ценят и используют инициативность и предприимчивость персонала, - занимаются постоянным развитием персонала, - в мотивационную программу вводят не только материальную составляющую, Очевидно, что большинство компаний работают по примитивным принципам, там и формируют «будущих строителей коммунизма». Удивительно и непонятно почему молодёжь после института демонстрирует инфантилизм и безынициативность.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Рамиль Гайсин
Коллеги, подскажите с такой ситуацией. Мы ООО на осно. Находим заказы на ремонт оборудования. Неп...
Все дискуссии
HR-новости
В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Одежда по дресс-коду компании обходится россиянам в среднем 28 тыс. руб. в год

8 из 10 сотрудников компаний, практикующих дресс-код, покупают офисную одежду за свой счет.