Елена Майорова, директор по персоналу компании «Прайм Девелопмент»
Использование графика сменной работы широко распространено на производственных, охранных предприятиях, компаниях, в розничной торговле, ресторанном бизнесе и т.д. Количество смен, их виды (ночная, дневная и т. д), продолжительность перерывов для отдыха и обеда в течение смены, длительность отдыха между сменами должны определяться регламентирующими корпоративными документами и, в первую очередь, коллективным договором.
Как определить количество смен и их продолжительность? Казалось бы, достаточно действовать согласно ТК РФ, который ограничивает рабочий день восемью часами в сутки, а еженедельное рабочее время – сорока часами. Следовательно, в течение суток на предприятии может быть по 3 рабочих смены (24 часа = 8 рабочих часов x 3 смены). Для поточного производства это наиболее приемлемый сменный режим, широко распространенный в прошлом на социалистических промышленных предприятиях: первая смена с 8 утра до 16 часов, вторая – с 16 до 24 часов, третья – с 0 часов до 8 утра. Как правило, распределение смен было понедельным: неделю работник выходил в первую смену, следующую – во вторую, третью – в ночную. Однако в настоящее время такой режим работы применяется нечасто. Почему? Попробуем ответить.
Сменные предпочтения
На коммерческих предприятиях трехсменный режим практически не используется. Обычно работники предпочитают «двухсменку», при которой каждая смена продолжается по 12 часов. Такой график дает возможность реже ездить на работу, меньше тратить на это времени и сил. При работе в три смены работники не успевают отдохнуть, особенно в те недели, на которые приходится работа в ночные часы.
Существует множество сменных комбинаций, которые используются в коммерческих компаниях (сутки/ трое, сутки/ двое, день/ ночь и т. д.), но наиболее привлекательный для работников трудовой режим – «два через два», то есть два 12-тичасовых рабочих дня подряд, за которыми следуют два выходных. При таком режиме сотрудник работает столько же, сколько и отдыхает: потеря и восстановление физических сил происходит равномерно. Да и Трудовой кодекс РФ на этот счет дает соответствующие рекомендации: время отдыха между сменами по общему правилу должно быть не меньше двойной продолжительности рабочей смены вместе со временем обеденного перерыва.
Казалось бы, наименее привлекательной для работников должна быть ночная смена. Но нет, это не так. Многие работники признаются, что работа в ночные часы имеет значительные преимущества. Во-первых, во время ночных смен на предприятиях, как правило, отсутствуют «главные» - руководители высшего звена, а значит, работа проходит в более спокойной обстановке. Во-вторых, работа по ночам дает возможность людям больше бывать в семье, решать бытовые проблемы: встретить ребенка из школы, совершить необходимые покупки, посетить поликлинику, ЖЭК и другие организации, работающие исключительно днем.
Работодателям, напротив, ночные смены приносят немало хлопот. По их мнению, работа ночью не позволяет в должной мере контролировать персонал, чаще всего остающийся под присмотром лишь сменных мастеров. Работа в ночную смену не лучшим образом сказывается и на объеме и качестве выпускаемой продукции.
Директор крупной типографии не раз проводил проверки работы сотрудников во время ночных смен. И всякий раз его ожидали неприятные открытия: то мастер смены отдыхал на кушетке, то кто-то из сотрудников отсутствовал на рабочем месте без какой бы то ни было причины. Кроме того, ночная смена для работодателей невыгодна: согласно ТК РФ оплата в ночные часы производится по повышенным расценкам. Доплата за работу в вечернюю смену осуществляется в размере 20 процентов, а за работу в ночную смену – 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене (пп. б пункта 9 постановления Совета Министров СССР от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»).
Такая доплата производится в случае, если не менее 50% продолжительности смены приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра).
Как видим, сменная работа не всегда отвечает обоюдным интересам работодателей и работников.
Переработок нужно избегать
Статья 104 ТК РФ обязывает работодателя следить за тем, чтобы продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов за учетный период. Как ее вычислить? Количество часов рабочего дня (при шестидневке) нужно умножить на число рабочих дней в данном учетном периоде (например, за месяц). При этом нужно исключить приходящиеся на этот период дни освобождения от работы (в связи с отпуском, по болезни и т.д.). В статье 99 ТК РФ определено, что следует считать сверх-урочной работой: это «работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период». Суммированный учет рабочего времени легко вести с помощью автоматизированных средств, например с помощью программы «1С- Предприятие», которая позволяет обнаружить потенциальные переработки персонала и не допустить превращения их в действительные. Сделать это можно, например, поручив часть работы сотруднику, с которым заключен трудовой договор на неполную ставку, или изменив интервал учетного периода.
Что проверяет трудовая инспекция при сменном графике работ
Трудовая инспекция «стоит на страже» выполнения работодателями коммерческих организаций обязательств по отношению к персоналу. Приходя на любое предприятие, трудовая инспекция обычно начинает ревизию с проверки наличия графиков сменности за подписью руководителя предприятия и ответственного кадрового работника. Затем следует проверка того, не перерабатывают ли сотрудники данной компании и что работодатель предлагает им за переработки в качестве компенсации.
В магазин по продаже сувениров трудовая инспекция нагрянула неожиданно. Трудовой инспектор потребовал график сменности или хотя бы табели прихода-ухода сотрудников. И то, и другое отсутствовало. Инспектор обязал администрацию магазина в кратчайшие сроки подготовить табели и графики сменности за прошедший год, что оказалось делом невыполнимым. Дело окончилось штрафами как для компании, так и для административных лиц, ответственных за ведение табелей, графиков сменности и, соответственно, за расчет заработной платы.
Для чего необходимо знакомить работников с графиками сменности
Работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам только с их письменного согласия. Переводя персонал на «двухсменку», сотрудники кадровых служб этот пункт статьи Трудового кодекса, как правило, «забывают». И напрасно.
В ТК РФ указано, что до сведения работников графики сменности обязательно должны доводиться не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Кстати, составляя график сменности, работодатель должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа либо иного представительного органа работников организации.
Довести до сведения всех сотрудников графики сменности не составляет особого труда: можно разослать им письма, вывесить график на доске объявлений и т.д. Положение о графиках сменности как приложение к трудовому договору не только обеспечивает оптимальный баланс рабочего времени на предприятии, но и четко определяет действия работника, например при неявке сменщика.
Приведем пример. В полиграфической компании два сотрудника, назначенных в ночную смену, не явились на работу по причине болезни. Что должен предпринять мастер смены в таком случае, ни в одном из многочисленных распоряжений руководства указано не было, да и само руководство давно уже закончило работу. Мастер принял решение оставить для ночной работы двух сотрудников из предыдущей смены, что категорически запрещается трудовым законодательством. Четко сформулированное Положение о графиках сменности помогло бы избежать таких нарушений и легко найти верное решение возникшей проблемы.
Компенсации за переработки при сменном графике работ
Как только вводится сменный режим работы, необходимо срочно вводить суммированный учет рабочего времени, поскольку система оплаты труда должна в этом случае меняться с «окладной» на «почасовую». Однако, например, на предприятиях розничной торговли принята окладная система оплаты труда вне зависимости от количества отработанных сотрудником часов в месяц. Компания-работодатель при окладной системе оплаты может не доплачивать иным работникам, например, увольняя сотрудника, переработавшего за предыдущий период, работодатель денежную компенсацию ему не предлагает. Никто обычно и не вспоминает, что он работал больше, чем полагается в преды-
дущий месяц, если на предприятии не применяется система оплаты по часовой тарифной ставке.
Основополагающее правило для работодателей, которые вводят сменный график работы, – это использование системы оплаты труда по часовой тарифной ставке и обязательная денежная компенсация переработок сотрудников.
Продолжительность отдыха
Общее правило для определения еженедельного непрерывного отдыха при сменном графике работ гласит: время отдыха не может составлять менее 42 часов. Иногда работодателям трудно соблюдать это правило еженедельно. Однако в среднем за учетный период общая продолжительность непрерывного отдыха должна быть все же соблюдена. При сменном графике работ общепринятые выходные и праздничные дни могут становиться рабочими днями для сотрудников. Это, прежде всего, относится к организациям и с муниципальной и с частной собственностью, занятых обслуживанием населения. В выходные и праздничные дни работают компании по обслуживанию пассажиров: вокзалы, аэропорты, аварийные станции, городской транспорт, предприятия непрерывного технологического цикла, например электростанции, многие медицинские учреждения, рестораны, магазины и т.д.
При сменных графиках работ выходным днем для работника является по правилу выходной по графику, а не общепринятые воскресные и субботние выходные дни, и, следовательно, никакой специальной оплаты за работу в эти дни работнику не полагается. А вот если праздники совпадают с рабочими днями сотрудника, то за них компания- работодатель обязана произвести оплату в двойном размере либо предложить работнику день отдыха в другой день недели и оплатить в однократном размере «праздничный» рабочий день. График сменности должен наглядно показывать сотруднику, когда же он сможет отдохнуть, а когда ему придется «исполнить свой трудовой долг». Непредоставление сотруднику выходного дня строго по графику приравнивается к переносу выходного дня и является фактически нарушением законодательства.
Берегите персонал!
Из крупной полиграфической компании уволился высококлассный полиграфист с многолетним стажем работы.
В так называемой «Анкете при увольнении», часто используемой в коммерческих компаниях для анализа причин текучести персонала, он написал в графе «Причины увольнения»: «Существенные многочасовые переработки, никак не учитывающиеся и неоплачиваемые, а также работа в две смены подряд и прочие посягательства на мое личное свободное время». Чтобы избежать таких «нежданных-негаданных» увольнений высококлассных специалистов, чтобы понимать чаяния и надежды работников, кадровым службам крайне важно не только строго соблюдать трудовое законодательство, но и регулярно проводить мониторинг состояния лояльности персонала. Иначе, манипулируя по своему усмотрению свободным временем сотрудников, можно столкнуться с разными формами протеста, например с «итальянской забастовкой», когда работа продолжает выполняться , но строго в соответствии с правилами и инструкциями. Подобный метод забастовочной борьбы весьма эффективен, так как работа строго по инструкции практически парализует предприятие.
И все же потребность в сменном режиме работы существует. Непрерывные поточные производства, компании, оказывающие услуги населению, неизбежно должны работать не только в дневные часы. Таким образом, если требуется многосменная работа, то нужны и графики сменности, и суммированный учет рабочего времени, позволяющий снизить процент «вынужденного посягательства» компаний-работодателей на свободное время работников без реальных и адекватных компенсаций. Все положения, касающиеся сменного графика работ, надлежащим образом описаны в трудовом кодексе, опираясь на который, несложно вести бизнес корректно по отношению к персоналу. А мнение о том, что правильное рабочее поведение сотрудников и их лояльное отношений к компании напрямую зависит от отношения к ним работодателей, вряд ли кто станет оспаривать.
Антон Геворкян, менеджер по оплате труда и административным вопросам BAT Russia
Фабрики «Бритиш Американ Тобакко Россия» работают семь дней в неделю круглосуточно, и график работы производственных сотрудников составляет два через два дня по 12 часов в смену, таким образом в рамках месяца возможно как перевыполнение нормы рабочего времени, так и существенное ее недовыполнение. Поэтому наша компания воспользовалась предоставленным законом правом выбрать более длительный отчетный период, в рамках которого должна быть соблюдена норма рабочего времени. Для производственного персонала, работающего в смену, действует система суммированного учета рабочего времени в рамках года. Внедренная в нашей компании система управления предприятием SAP позволяет технически это реализовать. Графики сменности разрабатываются в начале года, однако, учитывая динамику развития нашей компании и реалии бизнеса, при необходимости мы вносим в них корректировки, доводя эту информацию до сведения работников как минимум за месяц. Эта практика не только не противоречит требованиям законодательства, но и отражает этичный и уважительный подход к сотрудникам, соответствующий нашей политике внимательного отношения балансу рабочего и личного времени.
Существуют ситуации, когда мы по объективным причинам просим сотрудников выйти на работу сверх установленного графика, и в таком случае дополнительные часы работы оплачиваются как сверхурочные, что также оформляется в соответствии с требованием ТК. По окончании отчетного периода (года), если сотрудник в целом за год отработал больше установленной нормы, ему оплачивается переработка.
Елизавета Самарина, заместитель генерального директора по управлению персоналом МОСТОЧЛЕГМАШа
Сменная работа, то есть работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ). Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22:00 до 6:00). Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.
На нашем предприятии на одном из производств введен многосменный режим работы. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности (в нашем случае – по восемь часов). Применяемые на нашем предприятии графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем – в третью). Далее цикл повторяется снова.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие, и после их подписания являются юридически обязательными для работника и для работодателя. Работодатель не может вызвать работника на выполнение трудовых обязанностей вне графика, за исключением случаев, предусмотренных статьей 99 ТК РФ. Работник также не может по своему усмотрению изменять график смен.
Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами не может быть менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва), то есть не менее 12 часов.
На нашем предприятии уменьшение продолжительности смены перед нерабочим праздничным днем не производится в тех случаях, когда работникам уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Фото: pixabay
