«У нас есть склонность выбирать людей, которые на нас похожи. Но когда вы работаете в компании, вы должны найти таких людей, которые отличаются от вас, потому что вы хотите, чтобы люди дополняли вас», — Навин Джейн, исполнительный директор InfoSpace и бывший сотрудник Microsoft.
Ловушка для руководителя
Часто в своей практике я слышу от лидеров, что для них важно, чтобы их ближайшие подчиненные-руководители были на них похожи. Иногда это звучит так: я выбираю человека, который на меня похож, который понимает меня, и которого понимаю я, нам легко договориться. И получается, что руководитель ищет своего двойника, клона, так сказать. Это и есть ловушка!
Почему? Потому что не все, что удобно, является лучшим. Вспомните, ведь именно в «неудобстве» заложена энергия изменений и развития. Когда нам удобно, мы не двигаемся, мы находимся в рутине и наоборот, то, что нас не устраивает, заставляет нас меняться. Это во-первых!
Да, конечно, важно, чтобы рядом с лидером находились люди, разделяющие его моральные принципы и идеи, но дальше также важно, чтобы эти люди отличались от лидера, четко определяли свою уникальность и различие, осознавали свой особенный вклад в команду и в результат. В этом основная ценность — привносить и дополнять в команду свою специфику, свою индивидуальность. И это во-вторых!
Когда команда эффективна
Ицхак Адизес очень образно описал особенность взаимодействия лидера и его соратников через метафору большого пальца, который и есть лидер, взаимодействующий со всеми остальными пальцами, обладающими разными возможностями и разными функциями. Указательный палец это вам не мизинец! Они, пальцы, все разные. Только отличие каждого элемента делает нашу руку функциональной, полезной, удобной и эффективной. Так и команда лидера становится рабочей, когда использует уникальность каждого своего элемента – каждого топа.
Жесткие рамки отбора
Вспомним персонажа древнегреческой мифологии — Прокруста и его, так называемые, стандарты, по которым он совершал свои бесчинства. Прокруст входил в доверие к путникам, обещая сытный обед и уютную кровать в своем доме. Когда путник терял бдительность, он клал его на свое ложе и отрубал несчастному ту часть ног, которая не уместилась. Если же, напротив, ложе оказывалось большим, то разбойник растягивал ноги до необходимого размера. Само собой, что люди при этом испытывали сильные боли и умирали в страшных муках.
Отсюда и выражение «прокрустово ложе» означает желание подогнать что-либо под жесткие рамки или искусственную мерку, иногда жертвуя ради этого чем-нибудь существенным.
Думаете, что это уж слишком? А я вижу в удобстве окружать себя похожими типами людей как раз этот подгон, эту искусственную мерку, которая многим приносит не меньшие страдания, запрещая проявлять себя, свои таланты, свою индивидуальность. Чем не «прокрустово ложе»? И рамка эта необходима определенному типу лидера. Такому, который сильно печется о своей безопасности и авторитете.
Как влияет личность лидера на подбор команды
Именно поэтому очень важна в этом вопросе личность самого лидера. Какими качествами должен обладать человек, стоящий у власти, и создающий свою лидирующую позицию через топов, не похожих на него? Прежде всего адекватной самооценкой, именно она лежит в основе лидерства, развивающего таланты и создающего лидеров рядом с собой.
Как говорил Ралф Нейдер, американский юрист, задача лидера в том, чтобы было больше лидеров, а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за лидером. Это возможно только тогда, когда человек учитывает таланты других, способен отдать им пальму первенства и довериться им. Это возможно только тогда, когда лидер осознает свою ценность и ценность других людей, когда у него нет страха соперничества, когда он думает о служении делу, а не своим амбициям. Такое возможно только при адекватной самооценке.
Говорят, что Генри Форда один журналист попытался уличить в его необразованности, на что Форд ответил: «Если бы мне нужно было ответить на ваши дурацкие вопросы, мне стоило бы только нажать кнопку в кабинете, и в моем распоряжении появились бы специалисты с ответами». Этот успешный бизнесмен не стеснялся признаваться в том, что его команда в чем-то сильнее его, и это очень верно.
Адекватная самооценка влечет за собой и высокий уровень самосознания и самоконтроля, развитые социальные компетенции, такие, как настроенность на других, сотрудничество и лидерство как воодушевление других людей и групп, и способность вести их за собой. Все это говорит о высоком уровне эмоционального интеллекта руководителя, о его умении коммуницировать, создавать атмосферу развития, уважительного отношения к людям, такие лидеры умеют видеть систему в целом и ценность каждого в ней.
Лидер — режиссер своего спектакля
Представьте, что лидер — режиссер и для того, чтобы сделать хороший спектакль или фильм, ему необходим определенный актерский состав. Не сможет сыграть героическую роль актер с амплуа комика, и наоборот. Точно такой же подход необходимо использовать лидеру в постановке рабочих процессов с участием своих топов. Видеть роль каждого и давать возможность проявляться в своей роли — вот основная задача лидера!
Если он умеет это делать, все получают хороший результат, люди получают позитивное эмоциональное настроение, потому что у них есть возможность быть, а не казаться, есть возможность для развития и есть реальная ценность — самовыражение и самореализация, а это много значит.
Так что стратегия различия очень эффективна для результата, креативности и вдохновения команды! Поэтому стоит прислушаться к словам Соичиро Хонда, основателя компании Honda: «Если вы нанимаете только тех людей, которых вы понимаете, то в компании никогда не будет людей лучше, чем вы. Всегда помните, что вы можете найти выдающихся людей среди тех, кто вам не особенно нравится».
И если вы действительно создаете что-то важное для вас и для мира, и если вы служите этой цели по-настоящему, то вы будете расширять свои возможности с помощью других интересных и непохожих на вас людей.
Читайте также:
Здравствуйте Ольга. Извините, но мне кажется, что в своей статье Вы подменяете некоторые понятия.
1) У лидера должна быть команда, а не сборище амбициозных индивидов с запросами. Иначе, как в басне, "Лебедь, Рак и Щука."
2) Форд подбирал не "лидеров", а "специалистов". Что он сделал в первую очередь - это построил адекватную систему управления и мотивации, которая позволяла отбирать нужных кандидатов на соответствующие позиции. И, в чем Вы совершенно правы, полностью полагался на мнения этих специалистов, даже когда был не согласен.
3) Я не знаю как Вы, но мне не комфортно работать с человеком если у нас нет взаимной импатии на элементарном уровне.
4) В любом сравнении есть шкала. По какой шкале мерять? Как можно абстрактно сказать:" он хуже." Хуже или лучше в чём? Соичиро Хонда, прежде, чем сказать, определил шкалу по которой мерял.
"И если вы действительно создаете что-то важное для вас и для мира, и если вы служите этой цели по-настоящему, то вы будете расширять свои возможности с помощью других интересных и непохожих на вас людей."
На мой взгляд, этот абзац полностью выражает всю предпосылку статьи. Очень хотелось бы, чтоб это было принципом жизни всех окружающих нас людей.
Интересное мнение автора статьи
лександр, здравствуйте, и спасибо за Ваш комментарий, сразу чувствуется Ваш профессиональный подход к теме. Несмотря на наши видимые разногласия ,думаю, что Ваши поправки как раз дополняют и обогащают мое вИдение , и если бы мы говорили о конкретном примере, то точно Ваши аргументы были бы полезны. Для меня важно, что последний абзац Вам откликнулся, а дальше жизнь в каждом индивидуальном случае внесёт свои коррективы.
Компетенции должны быть разные, а вот мировозрение схожее....
Древние истины - "подобное притягивает подобное или рыбак рыбака" определякет почему в современных компаниях воры работают с ворами, а ответственные и пунктуальные руководители невыносят безответственных и непунктуальных подчинённых.
Феномен лидерства до сих пор достаточно не изучен и понятие лидерства строго не дефинировано, даже в 21 веке. Лидерство - феномен человеческого взаимодействия, у компьютеров нет лидеров. Ясно подтверждается лишь то, что лидер ведет. Куда, ведомо только лидеру. Впрочем, это чистый филологизм(lead=вести)
Изучение лидерства есть дисциплина гуманитарная. В силу этого она и нечеткая, вернее не может быть четкой, как все гуманитарные дисциплины. Юриспруденция и искусство тоже существуют. Они не точны. В общем, юристы богаче математиков.
Лидерство можно отнести к прикладной психологии. Тут вам и доминирование, и мотивирование и эмоциональное влияние все остальное.
Попытка подобрать соратников по своему образу говорит о простой психологической незрелости руководителя. Оценить это как незрелось и даже считать это незрелостью тоже не вполне корректно. Похожесть соратников неизбежна. Они идут вместе к одной цели.
Они изначально могут подобраться по похожести психологических характеристик. Могут трансформировать себя в процессе боевого слаживания ради достижения цели.
Главным критерием успешности командной работы над целью является достижение этой цели. Главным условием достижения цели является адекватность команды среде. Пока команда адекватна среде в процессе достижения цели - дело идет.
Ругань наступает, когда цель достигнута.
Команды образуются спонтанно. Сознательное формирование команд из разных людей - есть предмет работы более высокого уровня управления. Т.е. управленцев более высокого уровня. В частном случае это лидер или начальник.
Субъектом(тем кто рулит) управления может выступать как личность, так и коллективный субъект. Может им быть и идеальный субъект - закон, норма, принцип, бессознательное человека или коллектива.
Разнообразие и комбинирование есть универсанльный принцип вселенной. В базовом варианте он реализован в генетических мутациях. Т.е. базовая часть генома меняется на периодах в миллионы лет, а фенотип может меняться в поколениях.
Социальный организм, даже на уровне коллектива, воспроизводит универсалии вселенной и сводит вместе людей(социальные единицы) для цели и разводит их по мере достижения цели.
Категория долженствования в естественной природе отсутствует. Социум относится к реальному миру и значит то, что есть - то и должно быть(это и есть закономерность).
В этой связи рассуждения о том, должен ли руководитель подбирать себе подобных не имеет смысла. Если дело пошло - почему нет. Если загнулось - значит ошибся.
Другой вопрос, что разнообразие улучшает жизнеспособность.