Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?
Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.
Чего они хотят?
Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).
1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».
2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».
3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.
4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.
Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:
- 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
- 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
- 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
- 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
- 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.
Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».
Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!
Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.
Что делать?
Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.
Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.
Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.
Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.
Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.
Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.
Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
И последнее высказывание про нашу культуру всеобщую.
Есть у меня вселенская новость - в Москве, коллеги, пробки (автомобильные). Всегда и везде за редким исключением.
Я езжу периодически на встречи, ко мне приезжают.
Опоздание на назначенную встречу считаю категорически неприемлемым.
Опаздывают постоянно и надолго.
Объясняют: пробки. Ещё ведь и сочувствия своим мучениям хотят.
Нет у меня сочувствия. Я тоже здесь живу, а уж как и какими способами попадаю на встречи вовремя - моя проблема. И их, нечего чужой график рушить и чужое время отнимать без согласия и одобрения: да, приезжай хоть ночью, да лучше часика в 3 ко мне домой и звони посильнее, а то ведь, глядишь, не все домашние могут пробудиться при робком таком поскрёбывании в дверь.
И кто тут у нас из опоздантов? Не ТОП-ы в массе? Кто культуре тон задаёт?
Статья не торкнула, ничего нового автор не сказал, а приведенная ''не наша'' статистика и так давно известно.
Нет, реальных выводов что делать или хотя бы постановки задачи.
Что касается партнерских с соискателями КА, да этим и не пахнет...Более 4 лет назад я писал каким должно быть такое агентство:
В создаваемом кадровом агентстве должны формироваться принципиально новые взаимоотношения с соискателями. Эти взаимоотношения строятся на паритетных и взаимовыгодных отношениях. В СКА разрабатывается и осуществляется программа: «Соискатель как партнер рекрутингового бизнес-процесса».
Впервые в кадровых агентствах (работающих без оплаты со стороны соискателя) вводим понятия «соискатель-клиент (СК)» и кандидат-соискатель-клиент (КСК)».
При этом, разделяем две базы для соискателей: менеджерская база, которую ведут специалисты службы клиентских отношений и группы кадрового консалтинга». Эта база не вносится в базу агентства и является индивидуальной базой указанных специалистов. В данную базу вносятся соискатели со статусом КСК. Источники организации и пополнения данной базы определяются специалистами самостоятельно . Однако эти данные должны быть доступны для группы лиц, определяемых специальным приказом генерального директора, включая его самого.
При непосредственном общении с соискателем ему прямо говорится, что его резюме попадает в предварительную менеджерскую базу, ему присваивается статус КСК и разъясняется, что означает этот статус.
Основная база соискателей агентства организуется по целевому принципу, и источниками ее формирования являются менеджерские базы, работа по конкретным заказам, личные связи руководителей и сотрудников агентства, проекты и перспективные планы развития бизнеса заказчика и др.
Основная база делится на четыре уровня и каждому уровню соискателей-клиентов присваивается соответствующий статус.
К КС 4, первичного уровня, относятся студенты старших курсов ВУЗов, молодые специалисты только что получившие образование и работники, имеющие стаж работы до двух лет.
Соискатели данного статуса при необходимости предоставляются клиентам-заказчикам по конкретным вакансиям в режиме свободного доступа .
К соискателям 3 статуса относятся специалисты, имеющие опыт работы от двух до пяти лет. Данные соискатели могут в той или иной мере претендовать на первые и вторые руководящие должности в небольших и средних организациях или на позиции руководителей среднего звена (начальники и заместители начальников отделов, служб, департаментов).
Доступ к вакансиям 3 статуса клиенты-заказчики имеют на тех же условиях, что и к вакансиям 4 статуса.
Соискатели 2 статуса это топ-позиции для средних и крупных организаций. С вакансиями данного статуса агентство работает специальной схеме, которая, кроме технологии подготовки специалиста к собеседованию с работодателем (здесь, прежде всего, имеется в виду информирование соискателя об специфики и особенностях компании работодателя), предусматривает согласие соискателя на ознакомление работодателя с его резюме и другими данными, как в закрытом, так и в открытом режиме.
К соискателям 1 статуса относятся топ-менеджеры, имеющие достаточную известность, как на своем рынке, так и в целом по стране. С соискателями данного типа работает узко ограниченный круг специалистов (хедхантинговая группа) агентства по индивидуальным планам и специальному заказу. Работа осуществляется в закрытом режиме, даже внутри агентства. Здесь используются хедхантинговые технологии, в том числе и разрабатываемые в агентстве.
Право отнесение соискателя к тому или иному статусу является исключительной прерогативой агентства.
Для каждого статуса соискателей, кроме первого, разрабатывается отдельная программа поддержки соискателя. Данная программа предусматривает различные мероприятия от консультации в составлении резюме до отдельных элементов коучинга. При этом данные услуги ограничиваются по видам, числу и времени и оказываются на условно бесплатной основе. В принципе, данные услуги являются платой соискателю за то, что он разместил свои данные в базе агентства. Таким образом, впервые будет разработана и осуществлена программа, указанная выше «Соискатель как партнер рекрутингового бизнес-процесса».
Но для создания такого агентства нужны серьезные финансовые ресурсы. Поэтому, я в ближайшие 2-3 месяца открою такое кадровое бюро только для подбора топ-менеджеров...