Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Ещё нередко упоминаются "кофе и печеньки" (почему-то именно так, а не "печенье") за счёт компании.
Ну тут скорее руководство компании/подразделения виновато, а не кадровики.
Беседа у психолога и полиграф - это уже не только сегодняшний, но и давний прошлый день. Впервые о собеседовании у психолога (причём сразу двух) я услышал году в 1999-ом. Отказался, как и от полиграфа.
Скорее всего вы правы, это так.
Был у меня один директор. В принципе, неплохой руководитель. Но по каким-то неведомым причинам очень боялся "шпионов". Раз в неделю я прозванивал его кабинет на предмет скрытых устройств. Он заставлял выключать в кабинете смартфоны. И в конце концов нам пришлось вынести всю технику, кроме телефона. При этом он всегда запирал кабинет изнутри и попасть к нему можно было только по предварительной записи у секретаря или после звонка.
Его очень хорошо иправляла руководительница кадровой службы, дама продвинутая и смелая. Она внушала ему все передовые тенденции в кадровом деле. Она не боялась ни вариантов удалённой работы, ни частичной занятости, ни интервью по видеосвязи. Для всех соискателей у неё было только одно предложение: "Наша заропалат ...тыщ рублей на руки. Отпуска - на ваш выбор - с разбивокй или без разбивки. 13-я - обязательно. Если вы согласны, то дальше все объяснит непосредственный руководитель". Непосредственный руководитель был наделён большими полномочиями. Если план не выполнялся, а подчинённый был где-то в отгуле, то отвечал не подчинённый, а его непосредственный руководитель.
Вы совершенно правы!
А окна его кабинета куда выходили? Прослушку по стеклам учитывали?
Окна кабинета выходили в глухой двор. В соседних помещениях людей не было. Это вроде бы и смешно, но какой-то испуг или синдром у него был явно.
Всё равно по стёклам можно прослушивать, в глухом дворе даже удобнее. Тут надо жалюзи снаружи вешать.
Тип этого Вашего директора описан Ильфом и Петровым в "Золотом телёнке", там он называется "директор-затворник": прибегает на работу раньше всех, запирается в кабинете и в одиночестве строчит всякие приказы.
Здесь, вопрос 2, это вовсе не вопрос. Не так ли, насколько это этично. Нет примеров неудобных вопросов по делу, в отношении профессиональных качеств на позицию в компанию. Спасибо за статью, вы старались, получилось довольно мило.
Было бы интересно посмотреть на требования в связи с этим.
эй...чар, слава богу не янычар), тоже самое что Balalayka. работник отдела кадров - это работник...отдела кадров.
Подскажите - у меня такое чувство, что комментарии - это не просто полемика с автором, это какая-то конкуренция и неудачные интервью с не "очень" успешными рекрутерами или hr-ми, или поправьте меня, пожалуйста!
Да, автор не указал где и как он задает эти вопросы, набор на какие вакансии их точно не предусматривает, но это просто доп вопросы, которые могут помочь лучше кандидата, конечно же, если они применимы, чтобы интервью не проходило как в сто первый раз , и чтобы увидели кандидата таким, каким он есть.