Если в компании начинает доминировать подход, когда в сотруднике прежде всего видят человека со своими установками и устремлениями, а не просто исполнителя ряда функций, бизнес выходит на качественно новый уровень. Организации, ориентированные на семью, которым не безразлична жизнь персонала, нередко занимают лидирующие позиции в мире. Почему? Для меня ответ очевиден: профессиональная эффективность сотрудника напрямую зависит от того, как обстоят его дела вне рабочего места. То есть чем меньше стрессов окружает человека дома, чем лучше он выполняет свои должностные обязанности в офисе. Поэтому компаниям сегодня выгодно заниматься семьями своих сотрудников, знакомя домочадцев с организацией и предлагая определенные льготы.
Корпорации на протяжении многих лет создают инструменты вовлечения не только для штатного персонала, но и для членов их семей. Российский бизнес сейчас преломляет для себя мировой опыт. К примеру, в Abbott существует корпоративный фонд Клары Эбботт, созданный еще в 1940 году супругой основателя этой фармацевтической компании. Из средств фонда сотрудникам предоставляется целевая финансовая помощь и стипендии, специалисты фонда проводят обучение пенсионному планированию, домашней экономии, управлению кредитами, личными инвестициями, ипотекой и страхованием. В Японии создаются корпоративные клубы для родителей, где обсуждаются насущные проблемы, можно поделиться опытом или получить полезный совет. Транснациональные корпорации применяют отработанные схемы в России. Например, компания Philips реализовала программу по поддержке молодых семей: родители получают полезные подарки для новорожденных, 70% страховки покрывает организация. В традицию по всему миру входят Дни семьи, когда сотрудники могут привести детей на рабочее место и рассказать, как и где они выполняют свои обязанности. Мне самой, когда сын задался вопросом «чем моя мама занимается на работе?», оказалось легче показать, чем рассказать. В тот момент была возможность приводить его в летний английский лагерь и шахматный клуб, где он в полной мере осознал, к чему причастна его мама.
Во многих компаниях молодым мамам и папам предоставляются дополнительные льготы: организации помогают устроить детей в садик, формируют гибкий график. Родители также могут привести ребенка на работу в корпоративную игровую комнату. Для сотрудников и их детей организуются интересные мероприятия, новогодние елки, интерактивные и творческие мастерские. Образцом семейно ориентированного бизнеса можно назвать, например, компанию «3М», где существует целая система по поддержке интересов и ценностей сотрудников. Работникам предоставляют удобный график, возможность выполнять задачи из дома, объединяют сотрудников и членов их семей в кружках по интересам – так появились фотошкола, футбольная, волейбольная команда, группы любителей аудиокниг и занятий цигуном и многое другое.
Компания «М.Видео», обратив внимание на разнообразные и необычные хобби своих сотрудников, сумела сделать увлеченных людей и их интересы ядром удивительного проекта My jobby, познакомившего и объединившего сотрудников из разных городов и регионов в дружеские очные и виртуальные корпоративные группы. Страница My jobby в Facebook заинтересовала членов семей персонала «М.Видео», помогла привлечь новых специалистов. Такая корпоративная социальная сеть позволяет рассказать всем о своем увлечении, подружиться и увидеть друг друга по-новому.
Зачастую удивительные примеры можно найти в маленьких организациях, где инициатива заметна каждому, а коллектив становится почти семьей. Сложнее, но, тем не менее, так же важно, применять новый подход и в крупных корпорациях. Здесь система внедрения другая из-за более официальной атмосферы и директивных способов управления персоналом – зато больше ресурсов. Впрочем, для подобной переориентации бизнеса необязательны колоссальные затраты: можно найти форматы, доступные любой компании. Как вам, скажем, идея MMS-сообщения «Позвоните близким!» или запланированные пятнадцатиминутки в Skype во время прихода детей из школы?
Составление гибкого графика тоже, как оказалось, не требует существенных затрат у компаний, а, напротив, зачастую позволяет их экономить, высвобождая рабочие места, оргтехнику и даже снижая плату за электроэнергию. Причем речь идет не только об удаленном режиме – многие начали использовать «плавающее» начало дня. Например, в компании Philips сотрудники не придерживаются строго фиксированных часов работы с 9 до 18, а, по согласованию с менеджером, приходят в офис в период с 7 до 11 утра. И соответственно заканчивают свой день спустя положенные восемь часов. Ведь кто-то элементарно живет далеко от офиса или должен успевать забирать детей из садика. Жесткие часы ограничивают наши возможности, а когда человеку что-то мешает сконцентрироваться на задаче, то и эффективность падает. Гибкий график позволяет людям соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
Елена Серегина, директор департамента корпоративной социальной ответственности и внутренних коммуникаций группы МТС, поясняет, что вопрос гармонии между профессиональной занятостью и остальными активностями актуален не только для каждого человека, но и для компании в целом. Как правило, бизнес, эффективно сочетающий коммерческие и общечеловеческие ценности, более успешен. По данным МТС, более 80% кандидатов на собеседовании обязательно задают вопросы о ценностях и социальных проектах организации. Внимание к семье, детям не только в рамках внутренних социальных программ для сотрудников, но и на уровне подхода к благотворительным проектам – один из ключевых факторов устойчивого развития компании, ее лидерства. МТС реализует целый ряд собственных проектов, защищающих семейные ценности – от финансирования лечения детей в российских регионах до уроков безопасного пользования интернетом для школьников «Дети в интернете». МТС запускает проект «Сети все возрасты покорны», в рамках которого сотрудники и клиенты вместе со своими домочадцами будут помогать пожилым родителям или родственникам осваивать новые технологии. Развитие общества влияет на философию бизнеса и дает возможность людям больше времени проводить с близкими, и именно в этом направлении сейчас движется современный развивающийся бизнес.
Стоит обратить внимание и на опыт управления внутренних коммуникаций Оргкомитета Сочи 2014. Для поддержания энтузиазма своего динамичного молодого коллектива управление использует как традиционные инструменты, так новые ходы. Например, активно развивается программа «Свои»: сотрудники могут рекомендовать в Оргкомитет компетентных специалистов, в том числе своих родственников – и в штат, и в качестве волонтеров и участников различных программ. Вовлечение семей сотрудников в жизнь организации помогает в их лице обрести мощную поддержку: получившие «олимпийскую прививку» родственники не упрекают своих одержимых работой родных за задержки в офисе, а становятся их лучшими помощниками.
Все приведенные примеры подтверждают: актуальность поддержки семейных ценностей сотрудников в современной России возрастает. Наталья Орлова директор по информационной политике и коммуникациям группы компаний «Мир детства» обращает внимание на том, что рост конкуренции и борьба за эффективные высокопрофессиональные кадры формируют изменение ожиданий сотрудников, ориентированных на полноценное развитие и разумный баланс труда и отдыха в своей жизни. Эти выводы подкрепляются и данными социологических исследований. Страховая группа Generali PPF в России и онлайн сервис Recruitnet.ru провели опрос, чтобы выявить наиболее важные способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, а также значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя. Владислав Минар, член совета директоров Generali PPF в России рассказывая об основных результатах исследования, отметил: по оценке экспертов, не менее трети крупных компаний уже внедряют инструменты «семейной ориентированности», активно развивая новые подходы к построению «семейного» бренда: в частности, медицинское страхование сотрудников уверенно занимает лидирующие позиции в рейтинге корпоративных мотивационных программ.
Соглашусь с выводами исследования: еще немногие компании инвестируют средства в поддержку семей своих работников. Тем не менее, осознание необходимости таких вложений уже пришло – HR-специалисты высоко оценивают важность включения подобных опций в социальный пакет престижного и надежного работодателя.
Материал подготовлен на основе докладов, прозвучавших на втором HR-митинге «Семья&бизнес» 17 октября 2012 года в центре «Ого-город», организованном группой компаний «Мир детства»
Фото:
pixabay.com
