Сотрудник не на своем месте может нанести серьезный ущерб компании. Так что мастерству собеседований в нашем HR-отделе уделяется особое внимание. Мы тщательно подходим к фильтрации вопросов, осознавая, что кандидаты, как правило, хорошо готовы к стандартным формулировкам и «подводным камням».
Поэтому возникает необходимость задавать в том числе каверзные вопросы, не имеющие однозначного правильного ответа. Цель их состоит в том, чтобы лучше понять способ мышления кандидата, проверить его адаптивные навыки и стрессоустойчивость.
1. «Вы еще собираетесь со мной спорить?»
Хотя многие хотели бы отказаться от стресс-интервью, для всех вакансий это сделать невозможно. Это касается, скажем, вакансий в сфере продаж. Сотруднику в процессе работы наверняка доведется сталкиваться с не самыми простыми людьми. Мы заинтересованы в том, чтобы оценить, как кандидат чувствует себя в моменты повышенного напряжения. И мы смотрим на то, как человек ведет себя в «огне», используя кейсы реальных ситуаций.
Например, вначале можно спросить: «Как считаете, что скажет ваш бывший босс, если мы обратимся к нему за обратной связью по вашей персоне?» Адреналин запущен, переходим к практической части: «Если осталось два дня до конференции, а у вас слег с ковидом главный заявленный спикер, что будете делать?»
Стрессоустойчивость важна и на руководящих позициях. Человека с большим опытом, в том числе собеседований, в этом случае достаточно сложно «прощупать». Но нас всецело интересует проявление «темной стороны» личности, которая может иметь негативное влияние на компанию. Деструктивное поведение обычно проявляется именно в стрессовых условиях.
Лично я не одобряю унижение, обижающие высказывания или создание неловких ситуаций. Однако могу использовать легкие провокации для того, чтобы проверить, как человек себя ведет в некомфортных ситуациях. Один из способов оценить стрессоустойчивость человека – спорить с ним. В процессе проявляются различные аспекты характера и качества, такие как умение поддерживать конструктивный диалог и быть гибкими в мышлении.
2. «Если вы ценный сотрудник, почему же вас не попытались удержать на прежнем месте?»
Сотрудник с адекватной самооценкой спокойно ответит на этот вопрос. Не будет отводить глаза. Одновременно не произведет впечатление хвастливого или самонадеянного человека.
Даже в напряженные минуты разговора он не атакует, не проявляет агрессии или недовольства. Попытки оправдываться или поливать грязью прежних коллег определенно вызовут у меня и моих HR-коллег настороженность.
Одновременно мне по душе спрашивать о непростых кейсах на прошлом рабочем месте. Полезно узнать, как человек вышел из сложной ситуации. Это хороший способ оценить компетентность сотрудника. В то же время я стараюсь не поддаваться стереотипам и не размышлять о том, что бы я сделала по-другому. Прежде всего важен результат, а не дорога к нему.
3. «Расскажите, что вам больше всего не нравилось на прошлой работе?»
И тут слушаем очень внимательно! Слишком подробные описания ситуаций могут указывать на потенциальную «токсичность» кандидата. Токсичность опасна и, что самое важное, заразительна. В нашей команде мы стремимся избегать такого поведения. Сотрудники с негативным настроем «заражают» всю команду и тормозят прогресс, особенно в период турбулентности или изменений.
Можно попросить описать конфликтную ситуацию, с которой кандидат столкнулся на предыдущей работе, и уточнить, как он с ней справился. Этот вопрос проверяет способность управлять конфликтами, искать компромисс и находить конструктивные решения.
А еще рассказ о прошлом месте работы нередко дает возможность прощупать истинную мотивацию кандидата. Удовлетворенность работой зависит от многих факторов помимо величины зарплаты. Это может включать обязанности, гибкий график работы, возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице и так далее. И для нас важно пригласить в команду того, кто видит в нас не только «место с хорошей заработной платой», а еще разделяет наши ценности и подходы.
Для выявления истинной мотивации мы также используем различные методы, включая тесты и «блиц-опрос». В ограниченных временных рамках у человека нет времени на размышления и он пишет первое, что приходит ему в голову. Именно в таких моментах обычно проявляется его истинная мотивация.
4. «На что вы готовы ради успеха компании?»
Вряд ли мы потребуем от, скажем, бухгалтера выступить на конференции или помочь с переездом офиса. Но реакция кандидата даст хорошо понять, можно ли на него рассчитывать в случае непредвиденных ситуаций. А еще, задавая каверзные вопросы, мы стремимся выявить, как кандидат реагирует на неожиданные ситуации. Такие вопросы помогают судить и о его креативном мышлении, способности к принятию решений.
Важно отметить, что каждый кандидат вкладывает свой собственный смысл в ответы на эти вопросы, и тут нет единого правильного подхода.
Долгое время в фаворе у HR-специалистов был вопрос: «Если бы вы были животным, то каким?» К нему не нужно было относиться слишком серьезно – оценивалась общая креативность собеседника, его склонность к импровизации. Все эти качества особенно требовались в работе с клиентами. Однако сейчас именно этот вопрос мы задаем редко – слишком уж он «вышел в тираж».
5. «Чему вы хотите дальше научиться?»
Исследования показывают, что ведущим сотрудникам в любом бизнесе постоянно требуются новые навыки. Для меня важно, чтобы одним из ключевых факторов мотивации кандидата была перспектива непрерывного повышения квалификации. Знания устаревают со временем, особенно в быстро развивающихся отраслях, в том числе таких, как медицина. Чтобы быть востребованными, конкурентоспособными, необходимо обновлять свои компетенции.
Любовь к обучению, гибкость в адаптации к изменениям играют существенную роль для кандидатов на разнообразные должности. Человеку с позицией «я и так все знаю лучше всех» с нами явно не по пути.
Обязательно спрошу, какой последний курс или тренинг прошел соискатель. Как ему это помогло с точки зрения повышения профессиональных компетенций. Это даст понять, насколько он действительно вовлечен в философию Life-long learning и привержен саморазвитию.
Слабакам тут не место?
Существует множество подходов к проведению интервью, но важно, чтобы оно всегда завершалось на положительной ноте. Компетентный HR-специалист обязан объяснить цель, с которой задавались провокационные вопросы.
Если собеседование заканчивается так же жестко, как и начинается, это может отпугнуть потенциального кандидата, который решит, что подобный тон и необычная риторика – норма для компании.
И еще, важный момент: даже самое идеальное собеседование никогда не даст 100% гарантии, что сотрудник впишется в коллектив и будет на своем месте. Мы не тешим себя иллюзиями, ведь, в конце концов, испытательный срок расставит все точки над i.
Читайте также:
Потому что он мой непосредственный руководитель. Все поручения по части проектов, я получаю от него. На предприятиях по меньше эту роль берут на себя директора.
Ведущего конструктора, вы встретите только в университете или на крупном производственном комплексе, и ещё не факт, что реально будет.
Такие вещи проявляются когда на одном проекте конструкторов 8-15 человек, и там он занимается важной компоновочной работой, а конструктора деталировкой.
Вы работали в другое время, когда за этим следили.
А мне приходится работать сейчас, и на тех предприятиях, что есть. Справедливости ради, там где я работал с непосредственно назначенным технологом, то проблем с поиском справочника, нормативов (речь про утвержденные стандарты) и его указаниях по допускам тоже не было - по крайней мере всегда узнаешь, что конкретно искать.
В "Полюс Автоматика", где я стажировался в прошлом году, был справедливости ради такой человек. И он правда делал много работы с инструктажами по обслуживанию шкафов, у него в подчинение был наш руководитель подразделения, который мог и подсказать, и указать на то как всё таки правильней, и документацию к автоматике помогал найти.
Чем ответственней вид работы, тем более востребованы будут такие административные вещи.
Знаете, что самое смешное? На последнем предприятие я единственный чудак, кто его ввёл во всех чертежах. Хотя де-факто такая процедура реально проводилась, но директору это сильно не нравилось, от чего даже мы сильно рассорились.
У меня отрасль машиностроения. Подрядчики проводят контроль на придмет соответствия тех. заданию, а я говорил про конкретные вещи в процессе работы, о которых вам никто не сообщит.
И вы заблуждаетесь. Я, наоборот, благодарен беседам с технологами. На всех предприятиях, где я официально работал, это всегда был лучший опыт для меня, как специалиста. Либо человеку тоже не беззразлична его работа.
Обычно, это где? Вот конкретно сейчас. Там где я работал, это всё заканчивалось тем, что на меня навешивали с ушата, а потом сильно удивлялись от чего конструктора так медленно всё делают, ведь им-то всего лишь 3 проекта одновременно делать нужно. И никаких гарантий, что ты даже премию за это получишь.
В том-то и проблема, никто по поручению приказ выпускать не хочет - нужно же за подписями побегать. Потому и сказал, что "добивайтесь получения поручения руководителя в письменном виде с его подписью", и где ты сам распишешся.
Вы никогда не задумывались отчего так любят указывать в вакансиях "работа в условиях многозадачности"? Так от этого, что тебя будут постоянно дёргать в любое время, будут навешивать без твоего ведома, так что планировать ты ничего не сможешь. Единственный путь - договорится так, чтобы тебя озадачивали только на совещаниях, планёрках, либо в определенные тобой интервалы времени.
Надо и то, и другое. Смотрел тут недавно вакансию "дизайнер презентаций", там написано "вы должны уметь анализировать большие объемы информации, писать запросы к базам данных, а также программировать". Что в голове у работодателей (или эйчаров)?
Меня всегда удивляли HR с непонятными вопросами. Часто попадала на собеседованиях на такие вопросы. По моему большому опыту, практически всегда устраивалась на работу напрямую, без HR-ов и успешно работала. И для себя давно поняла, что быстрее получить работу без HR-ов, чем с ними. Сама набирала персонал и мнением HR-ов особо не интересовалась, сотрудник начинает показывать свое истинное лицо через 3-6 месяцев и тут даже опытный HR может ошибиться. В настоящее время работаю в компании, где мой ГД придерживается мнения, что HR не нужен и как-то превосходно подбирается персонал и без сложных схем. До настоящего времени не понимаю смысла этих вопросов, когда все можно увидеть из резюме соискателя и задавая наводящие вопросы узнать претендента на должность.
Благодарю, Александр! Очень интересно. Приму к сведению. Я работал не в другое время, я работаю сейчас. Мне кажется, что вы описываете действительно типичные проблемы, но они скорее относятся к внутренним проблемам конкретной компании. Главные конструкторы не в университетах, там их нет. Там ректоры/проректоры. Я никогда не встречал главных инженеро в конструкторских подразделениях. Видимо ваша компания в каком-то переходном периоде от простого производства к более высокому уровню.
Обратил внимание на ваши слова:
Значит всё-таки вы занимаетесь эксплуатацией и главный инженер ваш именно поэтому не главный конструктор. Или по крайней мере, у него опыт вырастает из оптыа главного инженера а не главного конструкотора.
Вы правы - так всегда бывает. Да, навешивают. У меня сейчас одновременно около пяти проектов, бывало и больше. В разной степени активности. Ничего страшного в этом я не вижу. Чего об этом задумываться? Ну да, так всегда в жизни. Невеста жениху обещает любовь до гроба ежедневно, а оказывается, что надо деньги в семью, в магазин ходить. Вкалывать, короче говоря . 8=)) Может брачный договор заключать? :)))))))))))))))))
Не буду лезть с советами, но поделюсь своим взглядом. То, что игнорируют ваши организаторы производства рано или поздно вылезет большими издержками. Нет нормонтроля? Ну это до первого арбитражного суда. Участвовал, знаю. Судьи арбитражных судов справедливо очень внимательно относятся к ГОСТам.
Выходной контроль не подрядчики делают. Выходной контроль - это ваша забота. И я снова про арбитраж - все эти типичные случаи, о кторых вы справедливо пишете до первых официальных вопросов в конфликтных ситуациях.
Почему мы встретились именно здесь и сейчас?
Специалистов HR ("эйчар") в России нет: они слишком дорого стоят, бизнес не готов им платить.
Грамотный HR это должен знать и так. Собственно, именно по этой причине такой специалист стоит дорого: он должен хорошо разбираться в специфике очень многих специальностей.
Может на этой работе те же проблемы и собеседник будет готов Вам об этом сообщить.
Только этот вопрос должен задать работодателю соискатель, а не наоборот.
Зависит от того, кому нужнее в данный момент решить свою проблему...
Первые два вопрос довольно хамские, а четвертый просто не очень умный.
В моей жизни была пара стрессовых интервью, на обоих потенциальный работодатель выглядел очень жалко, и я для себя закрывала вопрос о возможной работе в данной компании. Лучше так не надо, редко получается хорошо))