Как заинтересовать сотрудников в генерации идей?

как правило у людей всегда есть идеи о том, как рационализировать работу. по моим наблюдениям - чем ниже должность (специалист, работник клентской службы и тп), тем предложений больше. потому что это именно те люди, которые непосредственно делают работу своими руками (а не управляют ей :-).
но при этом часто люди не любят "светить" ими. тут либо обычное стеснение, либо уже 20 раз говорили, все равно ничего не меняется, возможно есть предыдущий опыт неудачной подачи идеи, либо начальник в нее не верит, либо процедуры компании делают эту идею невозможной, либо существующие процедуры подачи предложений в чем-то не устраивают людей.
на мой взгляд - если идей от людей не поступает, значит это недоработка самой компании. когда создавали процедуру подачи, не думали о том, насколько она приемлема для людей. возможно недостаточное вознаграждение (из моей практики компании очень любят получать идеи на миллион долларов, а вознаграждение давать в размере 500 долларов - в таких случаях больше идей можно не ждать). компания должна быть готова при хорошей идее менять те процедуры, которые тормозят ее выполнение, а это бывает крайне редко (и люди это знают).
есть еще, конечно, леность людей - которые считают, что идеи на миллионы должно двигать руководство, которому денег платят больше, пусть отрабатывают.
из опыта предыдущей компании - мы отказались от вознаграждений и всеобщего признания за идею (поскольку руководство не было готово платить за идеи, а простое признание не работало) в пользу анонимной подачи. удивительно, но сработало. идеи не на миллион, но они периодически поступали.

Елена Тихоненко пишет: т.к. активность очень низкая

А что значит "очень низкая"? У нас, например, давно работает "Банк идей" и еще целый ряд проектов. Практика показывает, что идеи идут волнообразно. В начале проекта - куча, потом их все меньше и меньше, потом - ручеек. :) При этом работает правило 80/20, если не 90/10 - 80% идей либо уже реализованы, либо уже рассмотрены и отвергнуты, либо просто дурацкие :) Основная сложность - рецензирование, чтобы ни одна идея не осталась без ответа. При этом, понятное дело, даже если идея дурацкая, так в обратной связи сотруднику не говорится. Ну, а ждать того, что идеи будут идти непрерывно могучим потоком просто не имеет смысла. :)

Организовать мозговой штурм по генерированию идей несложно. Есть много разных подходов очных, виртуальных, "ящики для предложений".
Сложно организовать институт по разработке преспективных идей.
Для этого главное - не бросать переодически лозунги - "кидайте идеи - мы вам заплатим", а начать с того, что выявить узкую проблемму которая мешает жить компании, департаменту, отделу, сотруднику, мешает осуществлению бизнес-процесса. И тогда устраивать мозговой штурм именно по решению этой проблеммы.

Японцы с их кружками качества именно так и поступают. Однако они учитывают еще один аспект - что не все сотрудники склонны к участию в решении таких задач. Есть те которые это делают с удовольствием, а есть те кто с удовольствием смеется над усердием первых, тем самым умаляя их достоинство новаторов и рационализаторов.
Поэтому эти самые японские менеджеры организовывают кружки качества, где собираются альтруисты (и не только ) готовые решать проблеммы свои и чужие.

Спасибо за отклики!

Ирина, насчёт анонимности идей - интересный вариант, может быть нам стоит добавить и эту возможность.

Лев, у нас было наверное процентов 30 стОящих идей - возможно потому, что идеи должны были подаваться уже с обоснованием их целесообразности и требуемых ресурсов. Но сейчас решили принимать идеи в свободной форме, чтобы не пугать людей сложностью составления заявки - теперь процент стоящих наверняка понизится, но в численном выражении может их станет больше. Обратная связь всегда была, конечно. А что за "Банк идей", можете рассказать?

Михаил, мозговые штурмы одно время были регулярно, мне эта форма нравится. Именно там алгоритм был таков : Проблемы - выявление и анализ причин этих проблем - идеи по устранению этих причин. Но реально стОящих идей почти не бывает.

Елена Тихоненко Но реально стОящих идей почти не бывает.

- Это с Вашей ТЗ (а с ТЗ -истины ? ) - это может быть причиной отсутствия таких идей в дальнейшем - Если нет стОящих идей, зачем тогда хотите их собирать ? Зачем ? - Что бы подаваемые идеи были стоящими, нужно владеть информацией - вы обеспечиваете ею сотрудников ? чувствовать стабильность, испытывать желание участвовать в жизни компании - В какой-то части придется свыкнуться с мыслью, что не все идеи "выстрелят"

Добрый день Елена.

Новые идеи нужны для развития компании в двух направлениях - "Инновации" и "исправление проблем организации".

К первому можно отнести, например, предложения по снижению издержек (рац. предложения) или новый способ использования продукта или изменение продукта под изменившиеся требования клиента. Рождение новых продуктов и направлений.

Ко вторым относятся идеи и действия по исправлению процессов, замене оборудования и т.п. что бы не допускать повторяющихся проблем.

На первое способны около 2% людей по теории креативности Абахам Маслоу. Со всех требовать незачем. Получите отписки для выполнения "плана по идеям". В инновации инвестируется не только время и деньги, но и ум с сердцем.

Второе должно быть вставлено в бизнес процессы компании. Это исправление проблем раз и на всегда. Кто то должен включать голову и думать над "граблями" компании профессионально. Достигается это механизмом подведения итогов сделок или проектов. Все проблемы выявляются, далее анализируются причины и предлагаются решения. И это обязательный этап, а не по желанию. Это постоянная работа над улучшением работы предприятия.

Идей может быть много. и первого и второго типа. Поэтому иногда решения куда инвестировать ресурсы предприятия делаются на специальных собраниях. А сами решения сравниваются и взвешиваются по ряду параметров. Чаще всего ROI и взаимозависимость.

У вас система на какой тип заточена?

С уважением

Александр, мало стОящих идей с ТЗ их расчётной экономической эффективности. Хотим, чтобы их стало больше - об этом тема.

Добрый день, Сергей!
Конечно, проекты по завершении анализируются, проблему устраняются и т.п. Но это делают специалисты. А я уверена, что те же продавцы в магазинах видят "изнутри" некие проблемы или возможности улучшения процесса, которые не видит руководство. И вопрос в том - как мотивировать продавца, например, свои мысли высказать?

Елена, Вам лучше начать не с развития инициативности персонала, а с выявления тех самых "неких проблем". Как правило, они возникают на стыках бизнес-процессов из-за не выстроенности взаимодействий со "смежниками". Выясните (лучше в личной беседе), на какие подразделения высказывается больше всего нареканий, в чем именно и как с точки зрения интервьюируемого должно выглядеть идеальное сотрудничество. Записывать все это придется Вам. Уверена, Вам расскажут много интересного ;)
Потом анализируете полученную информацию, устанавливаете новые стандарты работы и контролируете их исполнение (и обязательно наказываете за работу "по-старому"). Поощряете всех, кто указал Вам на проблему.
Только потом можно начинать будить инициативу.
Будте готовы к тому, что экономическая эффективность нововведений может быть и мизерной. Станет "просто" удобнее работать. Зато у персонала высвободится время для инициатив :D .

Инна, спасибо за отзыв! Но как раз проблемы, которые можно выявить такими способами (проверки, аттестационные беседы, личные беседы) , выявляются. Руководители бизнесов, где выявлены проблемы, предоставляют план по их устранению - со сроками и ответственными.Выполнение этих планов контролируется.

Стандарты работы прописаны, при необходимости меняются. В подразделениях зарплата сотрудников, принимающих решения, зависит в том числе от выполнения стандартов взаимодействия с дургими подразделениями, которые также могут меняться при изменении технологии или задач.

Хотелось бы услышать именно об опыте вовлечения сотрудников в процесс генерации и высказывания идей :)

Елена, не-инициативность может быть вызвана и тем, что работники, от которых вы ждете инициативы, не понимают, ЧТО вы хотите от них получить (или, не дай бог, они уже высказывали что-нибудь не то, что вы ожидали и получали соответствующую обратную связь). Внесите в положения о системе менеджмента качества (я так понимаю, что речь идет о чем-то подобном?) наглядные примеры, они сработают лучше канцелярского языка регламентов.

Проводились ли у вас какие-нибудь обучающие мероприятия на эту тему с руководителями бизнесов, с линейными руководителями и персоналом?

Вы пишете, что контролируете выполнение "планов по устранению", а я хотела сказать Вам немного о другом - контролироваться должно исполнение нового стандарта и жестко пресекаться работа по стандарту старому. Планы-то всегда успешно выполняются :|

Елена Тихоненко пишет: Что ещё нужно сделать?

Сейчас самое время произнести слова "Миссия" и "Видение" и отправить ветку во флуд :D Если людей не будет распирать от чего то изнутри, то никакими положениями и регламентами инициативу не развить. :( Нужно помочь людям безнаказанно мечтать о будущем и проблема сама разрешится.

Мне кажется, причина низкой активности кроется в сложности процедуры. Да, понятно что за хорошую и эффективную идею можно получить вознаграждение, но ...за это вознаграждение нужно реально "упластаться". А зачем?

Получается эффект такой же, как в той рекламе - если вам не нравится наш товар, мы вернем вам ваши деньги! ,А дальше мелким шрифтом - только приложите все чеки, информацию о магазине, краткое эссе о причинах вашей неудовлетворенности, ваши персональные данные, информацию о составе, социальном статусе и уровне дохода вашей семьи и т.п.

Нужно упростить процедуру, снизить СВОИ (руководства в смысле) ожидания от этих идей, придать процессу массовый и анонимный характер и продемонстрировать свое позитивное к этому отношение и что-то публично внедрить. И непременно решить какую-нибудь проблему персонала, которая непременно в этом случае выявится.
Потом постепенно начнут появляться идеи с потенциальным экономическим эффектом - при правильном позиционировании вы и автора найдете, и подскажете ему как доработать сырую идею, и вознаграждение выплатите, только оно будет уже не самоцелью, а приятной неожиданностью.

В некоторых компаниях собирают идеи на стикерах (со всех одновременно и анонимно), затем сортируют по темам, выделяют самую актуальную и потом предлагают ее на утренней оперативке на раздумья руководству. Решения руководства выносят на общий суд работников. Те либо одобряют, либо предлагают дополнения. Потом это громко внедряется (в смысле активно пиарится).

Если идея требует доработки - объявляют о создании проектной группы, и уже ее участников премируют по окончании проекта.

Сергей Трушкин пишет: Новые идеи нужны для развития компании в двух направлениях - "Инновации" и "исправление проблем организации".

Совершенно верно. К этому остается добавить, что именно второе направление наиболее активно обсуждается персоналом "в курилке". Остается только правильно мотивировать сотрудников на оформлении этой идеи в письменном виде и подачи руководству. Иначе, текущая проблема так и будет муссироваться "в курилке", внося "брожение" в умы персонала. И никто не говорит, что мотивация должна быть материальной. Есть достаточное количество способов нематериальной мотивации персонала, главное, чтобы эта мотивация не носила формальный характер. Да и материальная мотивация не может ограничиваться "премией". Подарите сотруднику часы, путевку в Турцию - вариантов - несть числа.... Что касается идей первого направления, то, как правило, они генерируются специалистами в конкретной области деятельности, и, эти специалисты (на мой взгляд), должны мотивироваться пропорционально экономическому эффекту от реализованных идей.

Инна, хороший вопрос про обучение. А мы ведь не обучаем руководителей на местах тому, как работать с персоналом по генерации идей. Есть над чем подумать.

Андрей, спасибо за Ваше мнение :)

Лариса, с массовой раздачей стикеров интересная идея!

Василий, спасибо, подумаем о разнообразии мотивации.

Ухожу в отпуск. Новые предложения (надеюсь, что они будут)) смогу увидеть только через 3 недели.

Какой бы способ инициации подачи предложений Вы не избрали - всё лучше, чем ничего.
Важнее - обеспечить положительную обратную связь за саму попытку что-то сообщить.
Она может быть как моральной, так и материальной - в зависимости от ценности идеи.
Важно, чтобы остальные сотрудники знали, что за подачу предложения будет.... хорошо!
И не забывайте такую приятную мелочь, как соответствующая запись в трудовой книжке :)