В связи с текущими обстоятельствами в бизнесе стало сложнее прогнозировать дальнейшее развитие событий. Увеличилось количество безработных, и как следствие, на рынке труда появилось больше соискателей рабочих мест. Занятость стала вопросом выживания, тем более что удерживать сотрудников в компаниях, занятых своими сложными финансовыми и организационными проблемами, никто не намерен. Деловые отношения между работодателями и работниками претерпели значительные изменения – человеческий капитал стал расходным ресурсом, независимо от того, каким багажом знаний и опытом обладает сотрудник.
В бизнесе и ранее практиковались жесткие методы управления, ведь в команду чаще всего нанимали специалистов, которые по профессиональным знаниям и опыту работы зачастую превосходили своих руководителей. Причина проста – обязанность этих профессионалов состояла в том, чтобы помогать руководителю решать проблемы в различных сферах бизнеса, и вообще должен же кто-то качественно работать и приносить компании прибыль.
Токсичное поведение начальника
В комментариях к статье «Дело не в деньгах, или Что мотивирует крутых специалистов?» один из участников написал, что во многих компаниях к профессионалам относятся даже с большим пренебрежением, чем к «серым мышкам». По его словам, один из генеральных директоров пояснил, что «гнобит» сильных специалистов, чтобы они не задирали нос и всегда чувствовали себя виноватыми, а не считали себя более умными и лучшими. Этот способ управления понятен – такое давление, вызывающее нервное напряжение, сознание того, что нет возможности добиться права быть понятым, услышанным и принятым, ведет к отказу от овладения ситуацией и пассивному подчинению всем распоряжениям управленцев. Тем более что во время кризиса у предпринимателей усилилась тяга к авторитарному типу управления.
Такие методы применяют к сотрудникам не только управленцы высшего звена, но и middle-менеджеры используют подобный стиль делового общения со своими подчиненными. Только у начальников среднего звена нет помощников, которые бы помогали им в трудную минуту, поэтому они решение проблем возлагают на сотрудников своего отдела. Как результат – у многих работников отдела пропадает желание работать с полной отдачей, снижается продуктивность, возникает повод для поиска другой работы и увольнения.
Выходя на рынок труда, многие кандидаты сталкиваются с тем, что подобное отношение и тип авторитарного руководства – это устоявшаяся система, и редко кому удается благополучно из нее вырваться. Весьма проблематично получить в кризис место с хорошим окладом и начальником, уважительное отношение к своим знаниям и опыту работы. Конечно, вначале, чтобы привлечь сотрудника, ему могут дать фору: хорошую зарплату и достойные условия труда, но потом постепенно все это отменится и войдет в привычную колею. Для сотрудников, имеющих подобный опыт, остро стоит вопрос – увольняться или оставаться на прежнем месте в состоянии хронического стресса? И чаще всего остаются! Тем более в кризис, когда сокращается число рабочих мест и пополняется армия безработных.
Конфликт неизбежен
При таком стиле управления между начальником и подчиненным практически неизбежно возникают производственные конфликты. Я взяла один пример из книги Чарльза Ликсона «Конфликт», где написано, что конфликты принимают разные формы, и чтобы узнать их первопричину, приходится разбираться во многих мотивах, которые движут его участниками.
Пример. Сотрудник объясняет причину разногласий с руководителем тем, что он считает необходимым съездить в командировку и лично переговорить с важным для компании клиентом. Начальник же настаивает на том, что с клиентом можно пообщаться по телефону.
Автор книги предполагает, что истинной причиной конфликта, скорее всего, является недовольство сотрудника своей заработной платой, он убежден, что за его работу нужно платить больше, поэтому стремится восполнить этот пробел проживанием в отеле за счет компании и обедами в ресторане. Я же предположила, что сотрудник настаивал на командировке, потому что хотел хоть ненадолго разорвать напряженное общение с начальником, почувствовать свободу от авторитарного контроля и указаний, получить возможность самостоятельно принимать решения и вести переговоры в том направлении, и тем способом, который он считает наиболее эффективным.
Рассматривая конфликт, необходимо помнить, что настоящая причина может скрываться за многими кажущимися и лежащими прямо на поверхности мотивами. В поиске первопричин мне помог тот же участник в той же теме, который написал, что причиной токсичного отношения к специалистам является тотальная управленческая безграмотность топ-менеджмента многих компаний. Но скорее всего, это такой авторитарный управленческий стиль, когда руководитель использует силовые методы принуждения, скрывающие его страх – а вдруг он метит на мое место! Кроме того, сотрудники часто выполняют за таких начальников их работу. Это не безграмотность – это, скорее всего, страх собственной некомпетентности. Многие руководители назначаются владельцем бизнеса из людей своего ближайшего круга, думаю, не надо объяснять, что это означает, ценится личная преданность и умение управлять!
Как начальники скрывают некомпетентность
В книге «Закон Мерфи» есть глава «Немедицинские признаки», где описаны способы, которые используют управленцы, чтобы скрыть свою некомпетентность. Один из них «ошеломляй и властвуй» заключается в том, что сотрудники никогда не знают, как к начальнику подойти, потому что руководитель всегда отвергает попытки любого подчиненного донести свои деловые предложения, давая понять, что делать необходимо только так, как велено.
Есть еще «Маятниковый синдром»: когда у некомпетентных начальников есть только способность авторитарно управлять, но наблюдается полная растерянность, когда необходимо принимать решения, ожидаемые от должностного лица его уровня. Скрывая этот недостаток, он стремится перебросить свои прямые обязанности либо вверх – вышестоящему начальнику, либо вниз – своему подчиненному, который, по сути, становится его личным рабом, безвозмездно выполняя работу, которая не входит в его функциональные обязанности.
Рискну предположить, что сотрудник, вступивший со своим начальником в конфликт, именно таким рабом и является. И его желание уехать в командировку содержит в себе кроме перечисленных мотивов еще и элемент тайной и сладкой мести – уехать на недельку и оставить своего господина один на один с задачами, которые ему самому решить не по силам. Пусть покрутится без него, пусть оценит его вклад в общее дело, пусть что-то сделает для своего «спасителя» в плане увеличения оклада, пусть научится обращаться с ним без ежедневного вербального стимулирования и начальственных разносов. Мотив руководителя, нежелающего отпускать своего сотрудника, однозначен – он боится остаться один на один с проблемами, которые могут возникнуть в деятельности его отдела. Боится показать свою несостоятельность.
Как вести себя умному подчиненному
Какое отношение все вышеизложенное имеет к выживанию в кризис? Очень даже прямое!
Как советовал Бальтасар Грасиан в своем «Карманном оракуле»: «Да будет первым твоим житейским правилом – поддерживать нужду в себе, не удовлетворять ее полностью, пусть в тебе постоянно нуждаются, даже венценосный патрон». А простая житейская мудрость гласит – и слуга может быть повелителем своего господина!
Начальник из ближайшего круга хозяина бизнеса явно будет продвигаться по карьерной лестнице, и умный подчиненный, держа ему стремя, поднимется вместе с ним до уровня его ближайшего советника и помощника по решению кризисных проблем.
Фото: freepik.com
Также читайте:
если будут бетонировать тренды в управлении которые и привели к этому кризису то результат будет катастрофическим. Если руководство это не будет понимать, то тогда эта конкретная компания имеет сильные шансы уйти в небытие...
Все верно, чтобы не боятся что нужный "стременной" в любой момент может покинуть своего "повелителя" необходимо заключить с ним на оказание дополнительных услуг опредеденный договор, помимо основного трудового договора. Тогда оба участника будут защищены от различных случайностей.
Солженицина читала мало, С.Цвейга очень люблю.
Метод конечно спорный в смысле "честного поведения" героев, но для них очень выгодный - в том смысле, чтобы выжить и быть благополучным.
Пожалуй вы правы, если у соискателя на особую роль нет силовых методов воздействия, то остается только манипулирование.
Дополнительный договор - не совсем поняла как и о чем? Назовем генеральный директор от своего имени заключает договор с начальником департамента? я правильно понимаю? это может быть рассмотренно собственниками как сговор против него.
Вообще очень важную тему Вы подняли!
Как я вижу эту проблему тут несколько аспектов:
1. мораль - будет ли предательством, если стременной бросит стремя "сюзерена" (в этом случае например наемного лица генерального директора) и спокойно начнет работать на нового сюзерена, которого назначит собственник.
2. что есть первооснова: компания/собственник или руководитель/генеральный директор.
3. развитие и благосостояние самого "стремянного".
Если руководитель своим поведением сам разрушает "свиту" (а ведь короля делает свита). Т.е. унижает, ведет себя токсично, не дает развиваться или не дает осуществлять проекты приносящие выгоду компании, нарушает договоренности - то тогда он сам разрушает первооснову связки руководитель - работник. Тогда он не создает/разрушает команду, которая будет продвигать дело, соответственно сам и разрушает компанию (подспудно).
Мы все приходим работать на компанию - то есть в итоге своими действиями должны приносить прибыль, потому первооснова тут абсолютно ясна: компания, а не амбиции и игры кого-то из нанятых собственником работников.
По п. 3 возникает по практике самые сильные траблы.
Длительное время почему то забывалось что "короля делает свита" - то есть команда. Именно команда может довести "до ума" любой проект приносящий прибыль или уменьшающий издержки. И тут поднимаются вопросы:
- выбора вменяемого генерального собственником.
- уменьшение и в идеале исчезновение из компаний родственного баласта от собственников.
- выстраивание командной пирамиды от вменяемого генерального.
Но пока во многих компаниях как в той рекламе "это фантастика" ))
Спасибо за статью! Мне кажется на сегодня это один из краеугольных камней в выстраивании и сохранении бизнеса
"Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство". Петр I
А, понятно. Круговорот рукоприкладства в офисе...
Заранее извиняюсь за неполиткорректность нижеприведенного примера, но это была реальная практика.
В Бразилии в период рабства практиковалось следующее. Когда на плантацию поступал новый раб, то первый рабочий день за ним приглядывал персональный надсмотрщик с кнутом, который гонял его без передыха. Этот работник, видя, что гоняют только его, наивно решал, что сегодня, пока его гоняют, он поработает на максимуме своих возможностей, ну уж потом как получится.
Однако, в конце дня определяли его выработку за этот день, которая в дальнейшем считалась его нормой. В дальнейшем за ним уже никто не следил, но следили за тем, выполнил он норму или нет.
Вся проблема в том, что некомпетентность начальника чаще всего связана с тем, что он мыслит в первую очередь сиюминутными интересами, причем как на высшем управленческом уровне, так и на среднем.. Поэтому задача подчиненных - не мешать руководителю решать насущные проблемы, в основном это получение прибыли, а не выдвигать идеи, которые нарушат баланс сил, потребуют перемен в управлении и свложения финансовых средств..
Вторая причина в том, что руководящие должности "передаются по наследству", и надо заметить, что наследники очень сильно отличаются от отцов, начинающих бизнес. Все, что достигнуто не собственными усилиями мало ценится.
Не многие хотят носить "отцовские сапоги"..
Поэтому собственники формируют ближайший круг и стиль руководства с опорой на этот круг , практически не изменим.
В отношении свиты ясно только одно, в компании надо растить из талантливых специалистов собственных консультантов, но собственники предпоситают пользоваться услугами сторонних, потому что их очень волнует перспектива, что собственные умные специалисты потеснят в управлении их "наследников" из ближайшего круга..
Вот и получается, что проблема не компетентности управленцем решается силовым методом - заставить, умных специалистов расширять круг своих функциональнх обязанностей в рамках своего трудового договора - вы обязаны, потому что работаете в этой компании, не нравиться никто никого не держит!
Вот и приходится специалистам применять различные манипуляции в первую очередь для того, что избежать возможности "работать за себя и за того парня".
Есть во всех компаниях и "стременные", но это не преданные люди лично данному индивиду, они преданы должности и легко могут поменять своег "сюзерена" - "король умер, да здравствует ккороль"!
Печально читать совет консультанта сотруднику приспосабливаться к токсичному/неумному начальнику... Это унизительно и разрушает психику человека. Кто прогибается, того и гнут. Куда честнее сразу обозначить свои личные границы в коллективе включая руководителя. И, если границу нарушили, то однозначно здоровее уйти из такой компании и сберечь свои нервы.