Разрыв между числом вакансий и резюме
В последние годы наблюдается огромный рост спроса на рабочий персонал, о чем свидетельствуют исследования Центробанка, Минтруда России и других ведомств. Анализ рынка труда по профобластям, проведенный hh.ru в мае 2023 года, в очередной раз демонстрирует разрыв между числом активных вакансий и резюме рабочего персонала (20,1% и 13,3% соответственно), аналогичная ситуация наблюдается и в сфере производства, сервисного обслуживания (15,6% и 12,1% соответственно).
Поскольку длительное незаполнение рабочих вакансий в ряде отраслей, особенно в промышленном и производственном секторах, недопустимо, компании вынуждены привлекать низкоквалифицированные кадры в надежде на эффективность системы внутреннего обучения. Возможно, поэтому мы видим и рекордно низкий уровень безработицы в стране – 3,2%, де-факто демонстрирующий кадровый голод.
Безусловно, на дефицит рабочих профессий среди прочего оказывает влияние демографическая яма, а именно, отсутствие молодых специалистов, которые так необходимы реальному сектору экономики. Особенно сложная ситуация обстоит в регионах.
Мы проводили подсчеты по территориям присутствия (в ряде регионов, где на наших предприятиях работает 80% сотрудников при численности компании больше 90 тыс. человек). Цифры плачевные – к 2030 году доля жителей в возрасте от 25 до 45 лет сократится на 21%. Это те люди, которые будут нужны нашим предприятиям, но они даже не родились. И этот фактор от нас никак не зависит.
Будущее – за трудовыми династиями
Еще хотелось бы выделить немаловажную проблему – отсутствие в современной России трудовых династий. В советское время рабочие профессии в семьях «передавались» из поколения в поколение. Фраза «мой папа – электромонтер» вызывала в обществе уважение, такой труд считался почетным. Теперь совсем другие тенденции.
Несколько лет назад мы проводили опрос, результаты которого неприятно удивили. Оказалось, далеко не все сотрудники хотели бы, чтобы их дети работали у нас на предприятиях в будущем. Для нас это, безусловно, стало большим вызовом, чтобы в корне изменить ситуацию.
Благодаря мерам, которые мы активно принимаем в последние годы, наблюдается позитивная динамика. Как минимум, стабильно достигаем высокого уровня удовлетворенности персонала – 73,8% по итогам 2022 года при средних показателях в 40%, согласно опросам ВЦИОМа.
Как решить проблему дефицита рабочих кадров на рынке
Иногда кажется, что в текущей геополитической ситуации ESG-повестка отходит на второй план, это не так. Для многих компаний – это единственная возможность решения проблемы дефицита рабочего персонала и создания устойчивой ситуации в регионах присутствия.
Главное, придерживаться следующей стратегии – осознавать важность человеческого капитала и стараться его сохранять. Для нас же важны не просто люди, а их физическое присутствие, что еще более серьезная задача, когда рынок труда предлагает возможности удаленной работы и работы с частичной занятостью. Но на производстве это просто невозможно.
Важно отметить, что большого разделения в подходах к «синим» и «белым воротничкам» быть не должно. Прислушиваться к запросам сотрудников и предлагать широкую систему мотивации необходимо вне зависимости от должности и степени дефицитности профессии на рынке труда. Зарплатой и стандартным соцпакетом уже никого не удивишь, тем более в условиях кадрового голода, когда особо предприимчивые работодатели, вступив в борьбу с конкурентами, предлагают зарплаты выше рынка.
Нематериальные меры поощрения
Чтобы вовлекать и удерживать рабочий персонал, важно подойти к вопросу комплексно. Помимо исполнения стандартных обязательств, работодателям нужно давать сотрудникам возможности для развития – профессионального, интеллектуального, культурного. Любому человеку важно понимать, что его потенциал не остался незамеченным, даже если работа далека от креативной.
Так, например, мы запустили проект «Моя карьера», благодаря которому активные, талантливые работники быстрее достигают руководящих должностей. Участники программы проходят как индивидуальные, так и групповые сессии по разным карьерным трекам, осваивают необходимые компетенции и навыки. С момента запуска проекта в 2020 году заявки на участие в нем подали более 1,2 тыс. сотрудников, а финалистами стали 55 человек, большинство из которых уже выросли в должности.
Помимо профессионального развития надо поощрять и интеллектуальное. С 2008 года у нас работает Корпоративный учебно-исследовательский центр на базе трех вузов: Иркутского национального исследовательского технического университета, Братского государственного университета и Иркутского государственного аграрного университета. В нем осуществляется дополнительная подготовка как студентов, так и уже действующих сотрудников по направлениям энергетики.
В компании действует и другая льготная программа для сотрудников до 35 лет без высшего образования. На базе ИРНИТУ и других профильных вузов они могут пройти обучение, которое оплачивают самостоятельно только на первом этапе, а последующие финансируются работодателем.
Социальные инвестиции в регионы присутствия бизнеса
Если позволяют возможности, необходимо инвестировать и в социально-экономическое благополучие города, где расположен бизнес. Это в долгосрочной перспективе привлечет в компанию кадры, которые слышат о компании с детства и привыкли к ней. Но в целом, чем в городе больше возможностей, тем меньше будет отток населения.
Говоря предметнее, мы развиваем социальную инфраструктуру регионов ответственности: строим медицинские центры, спортивные комплексы, детские площадки, реставрируем объекты культурного наследия в городах Сибири. В перспективе планируем строительство жилых микрорайонов в регионах, где расположены производственные объекты компании: 98 тыс. кв.м. нового жилья в первой очереди и 278 тыс. кв.м. в целом по проекту.
И кстати, мы реализуем жилищную программу, благодаря которой сотрудники могут приобрести квартиры без первоначального взноса и с компенсацией компанией до половины ипотечного платежа. Приоритет при отборе кандидатов отдается как раз производственному персоналу. За несколько лет благодаря этой программе жилье получили сотни наших сотрудников.
Формирование кадрового резерва за счет молодежи
Развитие подрастающего поколения – приоритетная задача для любой компании, чтобы не сталкиваться с дефицитом сотрудников в турбулентные времена. Понимая важность этого процесса, мы запустили множество проектов:
- Строим мультимедийные классы для развития цифровых компетенций у школьников.
- Создаем уникальные обучающие программы для получения детьми инженерных навыков.
- Организуем образовательные экологические лагеря на Байкале.
Говоря о целевой подготовке молодежи, мы не только сотрудничаем с вузами и учреждениями СПО по всей стране, но и присоединились к федеральной программе «Профессионалитет». Наш холдинг выступает в качестве опорного работодателя в ИТ-кластере в Краснодарском крае, энергетическом кластере в Иркутской области и в металлургическом кластере в Свердловской области. После успешного завершения обучения выпускникам кластеров будет предложено трудоустройство по специальности.
Выводы
Могу заверить – любая проблема решаема. Дефицит кадров в той или иной отрасли появляется и исчезает по разным причинам. Важно работать на опережение. Не ждать, пока буря настигнет и придется спасать ваш «тонущий корабль», влекущий множество финансовых издержек, а предпринимать меры, чтобы кадровый шторм в принципе обходил компанию стороной. Постоянный диалог с сотрудниками любого уровня, взаимоуважение и неравнодушие к запросам людей – вот залог крепкой корпоративной культуры, низкой текучести кадров и привлекательности для соискателей в любое время.
Также читайте:
Нет. Вы ошибаетесь.
Какие-то слова выпали?
Вполне возможно, ничего не знаю о тюковщиках на мотоблок и ни слова о них не писал.
Возьмите швейное производство. Кривой ли шов, правильно ли вшита молния, работают ли кнопки и замки и т.п. - проверяется глазами и руками. И так с точностью до страны, отрасли и производства, как уже сказано выше. Также было сказано, что требования регулятора нужно соблюдать.
Не будем захламлять эту ветку.
Выше Борис Кондрабаев рассказывал вам про Lean, и если сертификацию можно отнести к процедурам периодического действия, то в Lean всё это непрерывно и значительно меньше разрыв между конструктивным и технологическим.
А я вам привёл конкретную разницу в действиях. И применимо не только к конвейеру, а буквально ко всему - даже личностный рост, как делаю это я задаваясь вопросом Что из проблем стало уроком, а что натолкнуло на полезную идею?
И пропуская через анализ собственный опыт, конвертирую в полезные практики. Что делали до меня ещё наши деды, а до них их деды, и до них, и так можно перечеслять до основания Рима.
Если Вы понимаете, о чем говорилось выше, то слово Lean само по себе ничего не значит. Обычно употребляется как прилагательное, но не обязательно. Должно быть существительное, уточняющее, о чём идет речь. Например, Lean Manufacturing, Lean Marketing, Lean Startup и так далее. Как только сейчас это не употребляется в каких угодно связках. Дальше начинаются важные различия с точностью до компании или области. Когда-то мне даже пришлось писать статью на эту тему в очень специфическом контексте о Lean OSS.
Сертификация - требование регулятора (одно из), которые - говорю в очередной раз - нужно выполнять. Сам себя не сертифицируешь, это 100% формальная процедура, своя в каждой стране. Иногда страны признают сертификаты, выданные в другой стране, но далеко не всегда.
Желаю Вам успеха во всех Ваших начинаниях.
Моя логика - самая простая, но, конечно, всё зависит от области. Обсуждалось на этом форуме во всех деталях. Термины нужно уточнять. Мне милее подходы, формализуемые в рамках Project Management. Им не так уж много лет, но всё работает.
Не будем повторять другие ветки, но - в частности - финансисты и строители обычно используют это слово в других (разных и своих) значениях. Имеют полное право. Лишь бы они понимали сами себя, друг друга, а мы - их.
Любопытно, что проекты как таковые в понимании определений выше были всегда, даже когда это слово вообще не употреблялось. Египетские пирамиды вполне подходят под определение PMI или ISO, но не под обычную лексику финансистов или гуманитариев, называющих проектами практически все, что угодно.
а ещё в Союзе рабочим квартиры давали
высокая зарплата + бесплатное жильё = нет кадрового голода
есть такая байка, что при опросе школьного класса в 90х, мальчики хотели стать бандитами, а девочки - женщинами с низкой социальной отвественностью.
а уже в двухтысячных такой же опрос показал, что половина детей хотят стать чиновниками, а половина - силовиками.
люди не дураки, они уже с детсва хотят иметь обеспеченную жизнь. и прекрасно видят, что происходит вокруг.
поэтому, чтобы победить дефицит синих воротничков, нужно:
1. значительно увеличить их доходы.
2. повысить престиж их профессий.
3. внедрить систему воспитания и вовлечения в профессию с младшего школьного возраста (есть такая байка, как правительство массово выпустило игрушки-кораблики для детей (хорошего качества, чтобы дети были в восторге), а через 10 лет проблем с набором моряков во флот не было).
я думаю, что увеличение производительности труда не принесёт улучшения ситуации с синими воротничками более чем на 30%, поэтому проблемой в любом случае нужно заниматься.
зы. где-то читал, что до прихода Горбачёва, зарплата лейтенанта после училища была 400 рублей, при средней зарплате 120 рублей. Естественно, быть военным было престижно. И армия была престижной организацией. И развал Союза начали со снижения престижа армии - то есть со снижения зарплат.
Соглашусь с тем, что понятие Lean - относительное и я тоже приводил разницу в концепциях Lean. А вот бережные отношения и бережливое производство были еще до того как появился этот термин.
Вероятно, можно попытаться построить в отдельных компаниях такие инженерно продуманные и организационно воплощенные решения. "И пусть весь мир подождет!"(с):)
На соседней ветке открыли похожую тему, но на мой взгляд мы хорошо обсудили ее здесь. Благодарю всех коллег за соучастие!
Увидимся, когда увидимся!(с):)
Нет, не так. Лейтенант после выпуска получал 120 р по воинскому званию и от 120 до 130 оклад по должности. То есть 240-250 р.
Затем уже накапливались всякого рода доплаты и северные надбавки. В частности плавсостав имел ещё так называемые "морские". до 30 процентов к окладу. Квартирный вопрос стоял всегда очень остро. Холостому или молодому мужу получить кваритиру было нереально. Я на Камчатке в тогдашнем Приморском, а ныне Вилючинске снимал квартиру. Потом получил комнату, привёз жену. Спустя несколько лет - однокомнатную квартиру. Считалось, что на Камчатке самые лучшие условия плучения жилья.
При Горбачёве стали платить за поднаём жилья. Хотя я не встречал ни одного человека, кторый бы получал эти выплаты.
На многие "теплые места" просто не переводили, если не было квартиры.
Совсем по-другому было до Хрущёва.
Про опрредления понятно) я всегда в таких случаях привожу свою любимую цитату: Уточните значение слов, и вы избавите человечество от половины заблуждений. Тут дело в трактовке слова уникальный. В том, что есть проект, а что нет, можно судить по критериям.
Важно понять то, что проект - это не бизнес (когда финансисты говорят о сроках окупаемости проекта и проектном финансировании), не обычная работа без начала и конца (как в соседней ветке про наставничество) и не пачка бумаги любого содержания (проект типового дома у строителей или судна у корабелов). Это всегда действие - как прыжок.
Уникальность обычно получается по факту, если смотреть на всю совокупность исходных и других данных - они никогда не совпадают.
Чем мы тут обычно и занимаемся. Избавляемся от половины заблуждений. Но вторая половина остаётся.
Приятно был удивлен, что промышленные компании гиганты понимают важность ESG, как фактора про бизнес, а не про рейтинг, что отношение к персоналу должно быть уважительно и необходимо развивать его и среду, где живут люди.
Очень важный перелом в сознание бизнеса, который уходит от модели Герчикова с его люмпенами.
Но важно отметить, что при анализе ситуации надо смотреть на реальные проблемы, а не верить Росстату с его мнимыми 3.5% якобы безработицы в России. Это же конечно не так, просто люди не становятся на официальный учёт, так как там платят копейки и больше выносят мозг, чем помогают.
Ну, и конечно, мобилизация очень сильно сократила количество синих воротничков, так как касалась, прежде всего, их.
Чтобы анализировать ситуацию и делать правильные выводы надо учитывать всё, иначе выводы будут неверные.
Попробуйте PEST/EL анализ и вы сможете адекватно оценить ситуацию.