Александр Сазанович, ведущий преподаватель программ МВА и Executive МВА в МИРБИС, доктор технических наук, профессор
Западная культура менеджмента уходит, как все изменится?
От того, что в 1914 году Петербург был переименован в Петроград, принципы текущего управления в столице и в стране не стали другими. Но сигнал к их изменению был услышан.
В менеджменте есть полезные и бесспорные, полностью оправдавшие себя инструменты, которые впервые появились (были открыты) в западной культуре управления, и там они и получили соответствующие названия. И в этом плане, если это «закон Ома», то он закон Ома на всем земном шаре – он интернационален.
Здесь все как в астрономии и в географии, кто первым открыл, тем именем и назовут. Поэтому такие к примеру управленческие практики, как бизнес-процессы, Scrum, Kanban, SLA, DevOps, Кайдзен, BSC, Lean, управление инцидентами, видение, миссия, экспоненциальные организации или умный бизнес и многие другие – они останутся навсегда такими, какими их сделали первооткрыватели (и в России в том числе).
Но в российской управленческой среде рождение и развитие получат и три других явления.
Интерес к национальным управленческим приемам
Во-первых, вне всякого сомнения возрастет интерес и к собственным национальным управленческим приемам, которые оказались неоправданно забытыми, отодвинутыми в сторону или даже на периферию.
Я не встречал, например, в известных западных книгах по менеджменту, скажем, Мескона или Дафта таких инструментов, как «проектирование должности» или «проектирование работ». А ведь именно эти инструменты иногда более грозное оружие в достижении повседневной производительности, чем даже Lean. Нет в западных источниках прямых аналогов и российскому инструментарию по «оцениванию реализуемости принимаемых (высокотехнологичных) решений», «программно-целевому планированию» и другим
Реализация крупнейших проектов в кратчайшие сроки
Во-вторых, не нашел до сих пор теоретического осмысления богатейшего опыта организационных конструкций и поведенческих моделей, сопутствующих реализации крупнейших советских проектов в кратчайшие сроки: ядерный (с бюджетом, равным всем расходам на Великую Отечественную войну), космический и вычислительный (БЭСМ-6 – вторая по мощности вычислительная машина в мире) – и все на своей собственной элементной базе и на своей оснастке.
Никто не заявляет сегодня о том, что уже в то время эти работы велись по технологиям гораздо более богатым, чем сегодняшний Agile-Scrum, и в гораздо в большем масштабе.
Мировые «курьезы»
В-третьих, многим известен факт того, что теорема Котельникова в мире называется теоремой Найквиста, а изобретателем радио является, конечно же, не Попов, а Маркони. Аналогичные «курьезы» имеют место, конечно же, и в управлении. И они будут подправляться.
Это то, что касается трансформации управленческих знаний и их проникновения в бизнес-практику.
Утрата западной культуры в управлении
А что будет с теми компаниями, которыми управлял западный менеджмент, а теперь они стали «обрусевшими»? Часть западной культуры в управлении будет утрачена. Это не требующая никаких доказательств истина. Вместе с этим исчезнут (саморазрушатся) и часть систем, которыми управлялся бизнес. Но разрушатся только те системы, которые не были автоматизированы. Автоматизация и ее законы с уходом людей из компаний никуда не исчезают.
Компенсировать работу выпавших систем российский менеджмент сможет только растущей требовательностью, собранностью и дисциплинированностью. А также тем, что людям взамен за требовательность будут чаще, щедрее и великодушнее «воздавать должное» в самых многочисленных, разнообразных, своевременных и справедливых формах.
15 февраля в МИРБИС состоится День открытых дверей программ бизнес-образования. Зарегистрироваться можно по этой ссылке
Партнерский материал
Читайте также:
Обычно такие вещи заменяет разумная бюрократия. Я имею ввиду правила, принятый и хорошо определенный в терминах процесс и его учёт, открывающий доступ к информации для других.
У нашего малого и особенно среднего частного бизнеса с пониманием таких вещей в базисе проблем нет. В ручном режиме эти "бизнесмены", что вы назвали, управляют совсем другими вещами, которые никакого отношения к реальному делу уже не имеют. Идеологи доморощенные одним словом.
Смотря что понимать под "децентрализовывать власть"? Они играют в культуру идеалогии одного - "Старшего Брата" в буквальном смысле, их посылают далеко и надолго, никаких рычагов принуждения кроме изгнания они не знают - после такого руководитель неизбежно теряет и ранее накопленный авторитет, и всё скатывается ещё сильнее.
Я на своём опыте видел такое уже больше 30 раз. Всё оно работало по одним и тем же лекалам.
А почему не малый и средний бизнес? Ладно средний, в него вырастают, текущий готовую почву потребует. Но малый-то эту самую почву создаёт.
К крупному тут бесполезно идти изначально - он неповоротливый, и считает себя вне конкуренции. Цель любой экономической общественной программы в том, чтобы расширить конкуренцию, сделав бизнес поменьшее более конкурентноспособным - так работает механизм экономического регулирования, позволяющий избежать тотальной монополизации, иначе снова открывайте учебник по экономике и первое же определение "монополия".
Что тут может сделать государство [к вашей программе]? Провести асфальтированную дорогу, проложить промышленные коммуникации, реконструировать старые промышленные здания и складские комплексы, чтобы сдавать их в аренду, тут же пересмотреть их стоимость аренды, чтобы она не становилась не посильной - то есть провести кадастровый аудит.
В целом оно сейчас это и делает, но все подобные жесты оказываются невостребованы - при чем по той же причине, что я называл ранее: предприятия не могут найти достаточно рабочих рук. Точнее как, не могут найти за свои нищенские зарплаты, которые в 1,5 раза меньше средней по региону или средние по региону, но с 2 раза меньше, чем предлагают предприятий в других регионах за такие же требования к квалификации.
Я же говорю, было бы время и силы, уже давно сделал подробную бизнес-аналитику этого вопроса, однако на Хабре коллеги уже опередили.
И да, я знаю, про омскую торгово-промышленную палату, но у меня нет сейчас средств, чтобы наладить там связи. Стараюсь работать с тем что есть.
Интересный у Вас подход - довольно искажённое представление о нашей ИТ-истории, но дискутировать не хотите. Тогда я просто отпишусь не для дискуссии.
Во-первых, могу предложит второе знакомство для Вас в моём, извините, лице. Вместе со мной ещё человек 20 могу предложить. Начинал с фортрана, сейчас занимаюсь Джава скриптом, пихипи и пр и др. В 1987 году у нас стояли ЕС-1033 (аж три штуки), СМ-2 (четыре шт.)и СМ-1420 (две), кроме этого персональные компьютеры фирмы Оливетти. Перейти от программирования с машин на ПК не составляло труда, хотя были и те, кто считал, что "на русалках больше заработают". "Работники ГосНИИ", например, разработали 1С (Нуралиев работал в Госкомстате), "Парус" (Корпачёв служил в ВС). Зимин-старший работал в оборонке. Почему они не пошли в курьеры и грузчики, я сказать не могу. Чуть поздее, в конце 90-х в одном из подразделений Госкосмстата спокойненько на ходу перешли на обработку статинформации на ПК, а "большие" машины использовались для сохранения преемственности в обработке с других точек получения информации, такая зависимость от старых технологий внедренцам хорошо известна. В начале 80-х у нас прекрасно работали для тех времён сети передачи данных, например, известная всем "Экспресс" и куча других.
Прекрасно знаю Казанский завод ЭВМ, многократно бывал на НПО "Импульс", на Северодонецком приборостроительном, на Минском и Ташкентском. Переход от мейнфремов к персоналкам всем в мире дался примерно одинаково. И многие мировые гиганты очень непросто прошли ту революцию, не только мы. Но, например, до появления 32-разрядных процессоров вести обработку больших массивов в реальном времени персоналки не всегда позволяли. Помню, с каким трудом нам (нашей команде, в которой и я был) удалось перетащить обработку гидрологии на персональые машины - не тянули они необходимой точности с 16-ю разрядами. Дело-то на самом деле не в удобстве персоналки, а в отсутствии тогда у них больших накопителей данных. Разве можно сравнить линейку НМД для ЕCов с пакетами по 100 МБ и дискету Оливетти по ёмкости?
Не отрицаю, что мы отставали в микроэлектроннике. Но были и свои разработки, свои ПЭВМ. Свои операционные системы. То, что с начала 90-х кто-то решил угробить всю нашу промышленность, это широко известно. И не надо сравнивать Эльбрус, даже третий, с УльтраСпарк(всё таки СуперСпарк, мне кажется, Вы имели в виду) - это другая технология, другое применение. Никто же не сравнивает Мерседес и самосвал.
"Больше оптимизьма, товарищ!"
Михаил (ДядьМиш), начали Вы с того что загадки нет, а закончили тем, что понять нас не возможно. Давайте разбира-ааться.
Вы берёте за основу "Справедливость", мол это наше секретное слово, которое буржуинам неведомо. Они мол, тольк до сотрудничества дотянулись в своем развитии. А Вы тогда сами то скажите, Справедливость это что?.
Я тут полистал интернет и обнаружил что все ходят вокруг да около и все как и Вы топят за то что только мы знаем значение секретного слова, и при этом никто его не раскрывает.
А я вам сейчас все секреты выложу, только не говорите, что и без меня все это знали.
Справедливость. Известно, что в основе слова лежит - правило, справно, правильно. А как справно? А так как написано в библии славян - в Домострое. То есть понятие это синтетическое, а не аналитическое. Это значит что оно порождено не природным каким то фактором, не бытием, а искуственым феноменом, написаным человеком и значит подвержено постоянному изменению и мутации. Домострой давно забыт, то есть основание исчезло, а слово осталось, совершенно ни чем не подкрепленное, поэтому и не понятное никому.
Как удачно. Мало что меня могло оторвать от прострации по причине жуткой температуры, то вот Святослав, который навряд ли Святослав, самый ботный бот, порадовал. Так смачно подставиться. За одно и аудиторию потешу своим ответом.
Святослав, а Вас устроит работа на протяжении нескольких лет по внедрению новых технологий эффективного управления в подразделении группы "Асахи", бельгийского европейского подчинения? Там всё было по феншую, вплоть до миссии, корпоративной культуры, автоматизации, Бкрежливого производства менеджмента качества и прочего.
Передо мной стояла задача поучаствовать в снижении себестоимости продукции минимум на 10%.
Да, и такую же задачу я решал на одном российском предприятии, на котором были внедрены передовые технологии эффективного управления. В "предбаннике целая стелла с вымпелами и наградами по указанной теме. А компания была очень известная, британская, дорогущщая. На меня они потратились, наверно как только перелёт одного консалтера из Лондона до места назначения.
То-то у меня было много интересной работы. Надо же было кому-то за ними прибраться.
О да, наслышаны. Если не вспоминать о всяких гендерных запутанных заморочек, то основная ценность человека, это быть прокладкой между магазином и туалетом. Следуя по такому пути, мы вот-вот подойдём к той черте, когда жизнь человека совершенно обесценится. И тогда опять станет актуален афоризм талантливейшей Фаины Раневской давшей определение такой уценёнки: "Жизнь, это затяжной прыжок из ...... в могилу".
Ваш оптимизм заражает, Святослав. Думаю, если экосистема, испытавающая сейчас кризис ресурсов, попросит отъявленного квасного патриота, то я бы мог спасти от разорения не только их филиалы здесь в России, но и у них. Вот такой я наглец. По крайней мере, у них нет Систем контроля ресурсов. Хоть там они будут не столь эффективны в силу высокой организации производств, выской степени разделения труда, но и там, как показала практика, результат будет.
Давайте. С Вами всегда интересно.
Не, не, не. Давайте щипитильнее-тщатильнее. По моему мнению, ближе стои слово - справить, т.е. не существительное или прилагательное, а глагол. Справить, значит совершить благое дело. А благое дело, значит на пользу членам общества. Проверить почему справить - выполнить благое дело не сложно. Мы не говорим выполнить церковную службу или сделать свадьбу.
Вот именно этот позитивный смысл заложенный в слове "справедливость" и позволил емё обозначит какое-либо дело в интересах членов сообществ. Сейчас, в условиях плохой организации производственных систем, руководство прибегает к выстраиванию вертикальной структуры управления с командно-административным стилем. Формализация зашкаливает. Мы стараемся ввести такие правила, которые не оставляют лазеек для учёта личных интересов не связанных с производственными процессами. Отсюда и выссокая формализация уничтожающая инициативу персонала. В принципе правильное решении при отсутствии работающих систем управления по западному образцу, когда своих либо нет, либо их не видят.
Михаил, любые современные слова имеют историю трансформации, но на всей территории России и не только России, независимо от национальности, "справедливость" понимается одинаково - действие во благо всех участников сообщества. Это и сильнейший государствообразующий фактор. В нём скрыт наш культурный код. Ведь если взять корень слова, то это "ПРАВ" - правила, правда (кстати тоже указывает на положительный заряд), право. Право (закон) эквивалент юстиции на английском. Но мы в какое-то время пошли в сторону правды, а эрбины пошли в сторону закона вот и вся разница.
Почему так сложилось тоже понять не сложно. Сейчас, благодаря ДНК-генеалогии, науке весьма точной, мы можем судить о пути расселения и развития народов. Наука, кстати, больше развитая в США. Нас сложно обвинить в какой-либо подтасовке.
Не буду пересказывать всё прочитанное и просмотренное, включая критику, смысл в том, что через наших предков проходили многие народы мигрируя через европейскую равнину, с которыми шёл культурный обмен, а эрбины проходили по новым землям с мечом. Для нас, чтобы понять других, нужно было совершать действия основанные на благе обеим сторонам (по справедливости), а эрбинам нужны были правила для обоснования что это моё, а твоё тоже моё. Если смотреть по линии, где граничат две гаплогруппы, то она довольно чёткая - по восточной Германии и на Балканы. Паритет сохраняется и до сих пор. Не взяв восток силой, эрбины, опираясь на "правила", всегда пытались продвинуться дальше.
Очередной раунд.
Кем понимается? Как это проверить? Кто спрашивал этих участников? Когда идут захваты территорий и переселения народов, кому и что идет во благо?
У меня есть опыт работы (не на кассе):
- В иностранных (из Евросоюза) компаниях:
1) в российском филиале западной компании (из мирового топ-20 отрасли,
2) в российском филиале западной комании (небольшой),
3) в компании Евросоюза, не имеющей российского филиала (небольшой)
- В чисто российских компаниях:
1) в регионе - на двух частных предприятиях малого бизнеса, в разные годы
2) в бюджетных организациях (больницы, университет)
3) в организации, входящей в структуру госкорпорации.
У меня впечатления касательно особенностей менеджмента такие:
1. система обучения персонала передовым практикам менеджмента (проектного менеджмента, менеджмента команд и т. д.) была однозначно лучше в компании из мирового топ-20 своей отрасли.
Это значит, что для людей, занимающих должности в менеджменте низшего, среднего звена и выше, и даже для линейного персонала (так как он осуществлял менеджмент работы подрядчиков) проводились тренинги и воркшопы по менеджменту. Для каждого уровня персонала - разумеется, разные типы тренингов и воркшопов, но важно - что для всех и периодически.
2. Какое управление выстроено фактически - в крупных компаниях это зависит от конкретного подразделения в конкретном регионе (мира или страны).
Если организация крупная (как западная компания из мирового топ-20, или как российская госкорпорация), то ее можно рассматривать как набор десятков и сотен более маленьких организаций, в каждой из которых свое качество управления.
То есть, однозначно сказать: "В западной компании высокое качество управления", - это неверно. В одних подразделениях западной компании качество управления одно, в других - другое, в третьих - третье, и так далее.
Более того, даже в двух разных отделах, сидящих через стенку друг от друга в соседних офисах компании, фактическое качество управления может сильно различаться: в одном отделе - очень хорошее, а в другом - очень плохое.
3. В небольших организациях, где собственник бизнеса одновременно работает у себя же по найму, управленческие решения часто более грамотные, чем в крупных компаниях.
Естественно, речь в данном случае не о сравнении действий собственника компании с персоналом 20 человек и оборотом 1 млн долларов, с действиями собственников компании с персоналом 20 000 человек и оборотом 40 млрд долларов.
сравнивается, в данном случае, работа управленца компании малого бизнеса с работой руководителя сопоставимого по размеру и бюджету отдела компании крупного бизнеса.
Например, российская компания малого бизнеса оказывает услуги сертификации детских игрушек. В компании 20 человек: 3 начинающих специалиста, 5 специалистов с опытом 1 - 3 года, 7 старших специалистов с опытом 3 - 6 лет, 3 менеджера, 1 заместитель генерального директора и 1 генеральный директор, он же собственник.
А в крупных международных компаниях, являющихся производителями игрушек, есть свой отдел сертификации, с персоналом в штаб-квартире и в каждой стране отдельно. И в российском филиале такой международной компании есть также отдел сертификации - например, тоже 20 человек: 3 начинающих специалиста, 5 специалистов с опытом 1 - 3 года, 7 старших специалистов с опытом 3 - 6 лет, 3 менеджера, 1 заместитель директора отдела и 1 директор отдела.
И вот, если сравнить качество управления менеджеров (генерального директора, заместителя генерального директора и 3 менеджеров) компании малого бизнеса, оказывающей услуги сертификации, и качество управления менеджеров (директора отдела, его заместителя и 3 менеджеров) локального отдела сертификации крупной международной компании, то вполне реальна ситуация, когда качество управления выше в компании малого бизнеса.
В тех компаниях, где работала я, наиболее грамотное управление было в небольшой европейской компании, не имеющей российского филиала, и в одном российском предприятии малого бизнеса из региона.
4. Про то, что уважение человека к человеку и engagement - тут вопрос: почему вы считаете, что это именно "западные ценности"?
Если брать исторический аспект, то что можно увидеть?
В эпоху цветущего в Европе (включая Россию) антисемитизма ранняя большевисткая Россия стала одним из первых государств, где стали внедрять уважение к евреям: например, законодательно запретили называть евреев жидами . Таким образом, в России массовый антисемитизм побороли, а в странах Запада - он вполне себе цвел по 1940-е: что и вылилось в фашистские режимы в Италии, Германии, Вторую мировую войну и т.д.
Российские философы еще в начале XIX века выражали мнение о том, что негры - это такие же люди, как и белые:
"Негр не может принадлежать белому ни по каким правам" (Василий Попугаев, 1804)
"Никто не отвергнет, что негрская раса стоит вообще на низкой степени умственного развития, никто не отвергнет и того, что негры издревле являлись на обширной сцене человеческого взаимодействия, как рабы. <…> Но <…> надо было выяснить, что негрская раса носит в себе тот же зародыш саморазвития, как и весь род человеческий, которого она составляет лишь одно из видо изменений; и что безотрадное положение негров происходит от внешних причин <…>, а не от внутренних" (Трескин,1867)
В то время как в странах Запада даже в XX веке еще существовало владение чернокожими рабами, работорговля, показ негритянских детей в клетках за деньги в зоопарках.
с другой стороны. в России крепостное право отменили позже, чем в странах Запада.
То есть, если посмореть на историю: в плане уважения к человеку, в одних случаях Россия была впереди Запада, а в другх случаях, - Запад впереди России.
Поэтому нельзя утверждать, что "уважение к человеку" - это "западная" ценность.
Уважение к человеку - это общемировая ценность.
Что касается мотивации людей работать, то она даже в одной и той же стране меняется в разные периоды исторического развития.
Например, в сша проводили крупное исследование и отметили, что с 1946 к 1992 году мотивация народа изменилась за сорок лет развития страны - для большего числа людей главной мотивацией работать стали деньги.
Та же тенденция была и в ссср: в период довоенного советского союза, когда был общнациональный духовный подъем, и народ был вовлечен нематериально, и период после войны, когда люди стали ценить, прежде всего, уровень заработка.
Вовлеченность - это еще более тонкий момент. В целом, ее определяют как "эмоциональную приверженность сотрудника организации". Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, они заботятся о компании и делают все возможное для достижения целей компании.
То есть, мы видим: исследования показывают, что ведущей мотивацией для среднего, отдельно взятого человека являются деньги, и что вовлеченность сотрудников важна для компании.
Какой можно сделать вывод? Простой: высокая зарплата является важным фактором, способным повлиять на вовлеченность.
То есть, чтобы российской компании, имеющей небольшую выручку и небольшую прибыль, достичь высокой вовлеченности персонала, нужно повышать уровень выручки, прибыли и платить сотрудникам больше. А сотрудник будет дорожить местом работы и будет стремиться прилагать усилия, чтобы компания процветала.
Если платить низкую зарплату, но внедрять другие методы вовлечения (возможность каждого сотрудника влиять на решения компании путем размещения своих предложений на "Доске предложений", предоставление своевременной обратной связи, подчеркивание роли каждого сотрудника, посиделки с чаем и тим-билдинги) - то это полезно и нужно, но имеет ограниченное значение.
"Окружающими". Специально подобрал слово позволяющее Вам поупражняться в изобретении вариантов.
Спросите у прохожих. Если Вы, конечно, не в Лондоне, а в Москве.
Каких участников? Извините, какой вопрос, такой и ответ.
Евгений, сформулируйте вопрос чтобы на него можно было хоть как-то ответить.