Памятка руководителю: как выбрать коуча для организации

Коучинг – услуга высокоинтеллектуальная, инновационная и недешевая, а рынок все еще находится в стадии формирования. Давайте разберемся, как сделать правильный выбор среди множества компаний, школ, авторских методик, последователей agile-коучинга и фрилансеров. Для этого организации нужно ответить себе на два вопроса: какие задачи хотим решить с помощью коучинга, и каким коуч должен быть.

Зачем нужен коуч

Для управления изменениями, реорганизации, при слияниях и поглощениях. Он сделает все возможное, чтобы изменения прошли гладко, с минимальными потерями, чтобы сотрудники не просто смирились с переменами, как с неизбежным злом, а сохранили продуктивность и положительный настрой.
При постановке и решении стратегических бизнес-задач. Руководитель и его команда самостоятельно проведут диагностику бизнеса, расставят приоритеты, примут управленческие решения, поставят цели, распределят ресурсы.
В управлении командами. Все более популярным становится проектный подход и, как следствие, коучинг команд. В распределенной экономике ключевые бизнес-задачи решают команды, члены которых могут быть разбросаны по разным странам. Управление командами (особенно, удаленными) – отдельная компетенция руководителя, которая становится все более востребованной.
При внедрении новых технологий. Вместе с руководителем и его командой коуч проанализирует влияние инноваций на внутренние процессы, продукт, клиентов, продвижение, продажи, логистику и другие аспекты жизнедеятельности компании, а команда построит «дорожную карту» внедрения инноваций.
Когда есть потребность в поддержании ресурсного состояния (эффективности и работоспособности) сотрудников и организации в целом. Профилактика эмоционального выгорания – область применения навыков коуча.
При формировании (изменении) корпоративной культуры. Чтобы сократить дистанцию между декларациями и реальной жизнью. Он поможет понять, чем на самом деле живет компания, какими культурными кодами руководствуется, на какие ценности ориентируется. Особенно актуальна помощь коуча в международных компаниях или при управлении распределенными командами.
Для повышения эффективности руководителей высшего звена и первых лиц компаний.
Для внедрения наставничества в организации. Это позволит сделать компанию гибкой, самообучающейся, с сильной корпоративной культурой и готовой к новым вызовам.
Когда организация переживает сложные времена и нужно найти новые смыслы и ресурсы, чтобы выбраться из кризиса. Коуч создаст условия, при которых вместо поиска виноватого компания найдет решение.
Коучу можно поручить любые другие задачи, направленные на развитие и на повышение эффективности организаций и сотрудников.

Для чего не нужен коуч

Чтобы свалить на него ответственность за непопулярные решения и за ошибки. Эта идея обречена на провал, потому что коуч – не советник, он помогает руководителю принять осознанное решение, найти ресурсы и выйти на новый уровень, но не учит жить. Опытный коуч просто не возьмется за эту работу.
Чтобы «подстегнуть» сотрудников, которые с точки зрения руководства работают не с полной отдачей. Коуча нельзя рассматривать как дисциплинарную меру. Наоборот, эта высококвалифицированная и недешевая услуга может быть прекрасным способом поощрения для сотрудников, которым нужно справиться с новыми проектами или освоить новые полномочия.
Для мгновенного результата. Качественные изменения не происходят за один день. Можно приделать гусенице крылья и заставить ее летать, но она не станет бабочкой. Должны произойти внутренние изменения. Это применимо как к человеку, так и к организации. Оптимальный вариант – договориться о долгосрочном сопровождении организации и/или руководителя.
Если вы или ваша компания не готовы к тому, чтобы работать в атмосфере прозрачности, конструктивного диалога и не настроены на то, чтобы что-то менять.

Получается, что нужно искать коуча, чьи компетенции или специализация подходят под поставленные задачи, но нелегко сориентироваться среди большого количества школ, институтов, авторских курсов и методик. К сожалению, адекватно оценивать свою квалификацию и предоставлять только достоверную информацию о своих услугах и квалификации может ограниченное число профессионалов.

Поэтому я рекомендую ориентироваться на следующие параметры:

Ценности. Обязательно пообщайтесь с человеком, объясните, что важно для вас в проекте, выясните, какие ориентиры у коуча, что для него «хорошо», а что «плохо». Насколько у вас совпадает картина мира? Если, например, вы хотите реализовать проект любой ценой, на разрыв аорты, а коуч исповедует бережное отношение к людям, то вам трудно будет найти взаимопонимание.
Этика. Поговорите о писаных и неписаных этических правилах работы коуча. Если он (она) является членом профессиональной ассоциации, то это большой плюс, потому что такой специалист будет априори придерживаться этических норм в работе.
Багаж. Успешные проекты, отзывы клиентов, образование, дополнительное образование, отзывы коллег, членство в профессиональных ассоциациях, факт регулярного прохождения коучинговой супервизии (для повышения качества работы, профессионального роста и осознания ответственности перед клиентами).

Где искать коучей

На сайтах профессиональных сообществ. Это будет означать, что эксперт прошел «предварительный отбор».
На профессиональных и профильных конференциях. Изучайте списки спикеров и участников мероприятий – в них участвуют люди, настроенные на личное развитие и профессиональный рост.
На мероприятиях, посвященных коучингу, фасилитации, вопросам развития человеческого капитала – по тем же причинам.
С помощью старого доброго «сарафанного радио»: спрашивайте рекомендации друзей и коллег. Ведь коуч будет работать с самым ценным, что у вас есть – с людьми. Нужно очень тщательно выбирать того, кого вы к ним подпустите.

Есть еще одно очевидное решение – вырастить коуч-компетентного специалиста в своих рядах. Совсем необязательно всех и каждого превращать в коуча, ведь это призвание, а призвание должно найти человека само, как и в других творческих профессиях. Зато коуч-компетентный специалист прокачает навыки коммуникации, недирективного общения и обратной связи, будет создавать условия для развития, создаст доверительную атмосферу в компании, будет полезен в кросс-функциональных проектах и для работы с командами. И чем больше будет таких специалистов, тем успешнее будет компания.

Фото: freepik.com

+4812 Любовь Гвоздилина Консультант, Москва 01 октября 2018, 23:53

Елена Аронова пишет:
Валерий Овсий пишет:
А зачем это делать? Что значит сблизить? На работе у КАЖДОГО!!! есть должностные инструкции где указаны цели которым они ДОЛЖНЫ!! следовать.
Сблизить - для более эффективной работы.
Например, у руководителя отдела цель - чтобы отдел выполнял kpi. Потому как высшее начальство будет повышать этого руководителя в случае, если его отдел выполняет kpi.
А большинству рядовых сотрудников отдела kpi не важны. У них цель - как сохранить физический комфорт и душевное равновесие в условиях высоких нагрузок в рабочее время. И тот факт, повысят или не повысят их начальника, рядовым сотрудникам тоже безразличен.
Налицо разные цели руководителя отдела и рядовых сотрудников. Это влияет на эффективность работы отдела: kpi выполняются плохо.
В ходе группового коучинга каждый участник проговаривает вслух - какой цели в коучинге он хотел бы достичь. После того, как все проговорили ожидаемую цель, идёт работа над тем, чтобы каждый прояснил для себя: насколько реалистичны эти ожидания, если нереалистичны, то как их можно скорректировать, чтобы они стали реалистичными; к какому сроку возможны изменения; какие условия необходимы для изменений. В итоге вырабатывается общий, устраивающий всех курс тактики дальнейшей работы отдела и каждого его участника.

НЕ НАДО предлагать руководителю "костыли" в виде коучей и прочих уважаемых специалистов, которые будут решать за него задачи. И не надо придумывать задачи, которые якобы не может решить руководитель, а вот..."костыль" сможет. Каждый должен заниматься своим делом.

Нормальный руководитель НИКОГДА не отдаст в аутсорсинг решение внутренних проблем. Он их будет решать сам, иначе не сможет он руководить процессами и людьми. Не будет ему доверия. Это как в школе, когда классная дама бегает жаловаться на учеников директору.

Приведенная выше "проблема" выглядит искусственной, и предлагаемое решение - тоже. Если КПЭ выполняются плохо, их плохо поставили (без участия тех же сотрудников, которые не хотят "мотивироватья на чужие задачи") , или они, КПЭ, вообще в данном случае не нужны. Для этого надо рукава засучить, мозги включить и ногами по бизнес-процессу пройти - посмотреть, что не работает. Поэтому для многих руководителей описанная выше церемония группового коучинга ("...каждый участник проговаривает вслух...После того, как проговорили...") - это не решение задачи, а уход от решения.

Бизнесу обязательно нужны внешние ресурсы - обучение, консалтинг, экспертиза. Под реальные задачи. В дополнение к внутренним ресурсам, а не вместо их. Под неусыпным и непосредственным руководством руководителя, извините за тавтологию. Но заменить нечем и некем:-).